Jan-Willem Bouwmeester, Director Learning & Leadership Vanderlande: “HR-data helpen alleen bij de juiste businessvragen”

Voor antwoorden op deze vragen spraken Toine Al en Ruud Coumans in aflevering 76 van de podcast van CHRO over leiderschap en innovatie in HR met Jan-Willem Bouwmeester, Director Global Learning & Leadership bij Vanderlande Industries. De internationaal opererende onderneming ontwikkelt en bouwt transportsystemen voor interne logistiek voor onder meer bagageverwerking op vliegvelden.

“Snap je de business, begrijp je waar deze behoefte aan heeft, waar ze tegenaan lopen, waar ze mee worstelen?”

Bouwmeester is opgeleid als organisatiepsycholoog en deed de afgelopen decennia veel ervaring op met het gebruik van HR-analytics en datagedreven HR. “De uitdaging is niet zozeer over voldoende data kunnen beschikken, maar vooral het formuleren van de juiste businessvragen die jou als organisatie verder helpen met concrete resultaten.”

Welke uitdagingen zie je in de nabije toekomst voor HR bij Vanderlande?

“Een van de voornaamste uitdagingen is omgaan met de volatiliteit in de markt. We hebben te kampen met schaarste in de West-Europese arbeidsmarkt, met snel veranderende functies, snel veranderende rollen in organisatie. Hoe gaan we met die volatiliteit om en hoe zorgen we dat we de juiste mensen de juiste dingen laten doen om vervolgens de strategie van de organisatie te verwezenlijken?”

Wat versta je onder volatiliteit?

“Dat heeft te maken met de snelle en onverwachte veranderingen die continu gaande zijn. Denk aan de effecten van de pandemie die achter ons ligt, de torenhoge inflatie, de geopolitieke strubbelingen. Al die dingen hebben hun weerslag op organisaties en de markten waarin die actief zijn. Dat geldt ook voor mijn bedrijf, Vanderlande: wij hebben op dit moment projecten in ongeveer 120 landen.”

Hoe ziet bij Vanderlande de HR-agenda eruit in deze volatiele wereld?

“We gebruiken een aantal strategische pijlers bij onze HR-strategie. De eerste is talent acquisition: als we bepaalde capabilities nodig hebben, waar gaan we die dan vinden? Hoe gaan we ze recruiten op deze krappe arbeidsmarkt? Of kunnen we ze intern vinden? Als we intern geschikte mensen vinden, kom je bij onze tweede pijler, accelerated capability building.

“Je kunt veel data ontsluiten, je kunt veel data gaan minen, maar als je niet weet waar je naar op zoek bent, heb je vooral een heel groot bos met data”

Want hoe gaan we zorgen dat we die mensen zo snel mogelijk ontwikkelen zodat projecten gedraaid kunnen worden. Onze project directors moeten we intern laten groeien omdat onze projecten heel complex zijn en vaak lang duren. Dus die project directors moeten we vanuit onze eigen talentenpool doorontwikkelen.”

Op welke markten zijn jullie actief?

“Op drie markten: bagage-afhandeling op vliegvelden wereldwijd, inrichten van distributiecentra en pakketvervoer. Dat zijn grote groeimarkten, maar ze zijn ook heel volatiel. Dat merkten wij bijvoorbeeld in het begin van de pandemie: enerzijds ging niemand meer vliegen, terwijl anderzijds e-commerce en pakketvervoer door het dak gingen: iedereen ging online bestellen.”

Wat voor invloed hebben die uitdagingen op HR?

“Je moet goed weten welke capabilities je nodig hebt: welke mensen met welk profiel heb je waar nodig in je organisatie. In het ideale scenario heb je de persoon met exact de juiste kennis en vaardigheden op de juiste plek zitten. Maar de realiteit leert dat dit vaak niet het geval is, dus dat er een bepaalde gap zit.

Dat kan op kennisniveau zitten, dat kan op vaardigheidsniveau zitten. De vraag is dan: hoe zorg je ervoor dat je die gap zo snel mogelijk dicht, dus dat die kennis en vaardigheden zo snel mogelijk worden bijgespijkerd.”

Als het gaat om HR-data en analytics: hoe zet jij die in om de organisatiedoelen te behalen?

“Je kunt veel data ontsluiten, je kunt veel data gaan minen, maar als je niet weet waar je naar op zoek bent, heb je vooral een heel groot bos met data. Het gaat erom: wat wil je weten?

En dan is een voor de hand liggende vraag in mijn gebied: wat is de relatie tussen de performance van medewerkers en de investeringen die wij doen op het gebied van het ontwikkelen van onze mensen? Want ja: ik wil kunnen uitleggen aan onze board of directors wat het rendement is van de investeringen die zij doen in het ontwikkelen van onze medewerkers.

Wat ik ook wil weten: hoe is ons personeelsbestand samengesteld? Hoeveel mensen hebben we met heel lange trackrecords bij Vanderlande, en hoeveel zijn er korter dan vijf jaar in dienst. Dan is het interessant om te weten welke kennis en vaardigheden die ervaren mensen hebben, en hoe we die kunnen ontsluiten om de nieuwe generatie Vanderlande-medewerkers op kruissnelheid te krijgen.”

“Heel belangrijke data betreft employee engagement. We willen weten: hoe zitten onze mensen in de wedstrijd, hoe kijken ze naar de organisatie?”

Waar gebruik je data-analyse nog meer voor?

“Heel belangrijke data betreft employee engagement. We willen weten: hoe zitten onze mensen in de wedstrijd, hoe kijken ze naar de organisatie. We doen regelmatig polschecks met onze medewerkers.

Organizational listening noem ik dat ook wel: luisteren naar de organisatie door data. Dat doen we bijvoorbeeld ook bij ons onboarding programma: aan het einde van die periode vragen we hoe ze het hebben ervaren. Wij weten dat onboarding-periode belangrijk is bij de keuze die mensen maken of ze langer bij een organisatie willen blijven.

We toetsen dan de hypothese of mensen met een positieve onboarding-ervaring een hogere performance rating hebben. Met die hypothese kun je vervolgens waarde uit data halen.”

Welke twee HR-vraagstukken zou je het liefst willen oplossen?

“Een belangrijk punt is diversity equity and inclusion. Dus aantonen dat teams die een hoge mate van diversiteit en inclusiviteit hebben, beter presteren. Dat wordt in de praktijk weinig herkend of erkend, laat staan dat daar data aan gekoppeld wordt.

Het tweede belangrijke vraagstuk is engagement: hoe kunnen we continu zorgen dat het engagement van onze medewerkers optimaal is, zodat zij ook commitment aan de organisatie kunnen blijven geven. We zien wel het engagement toeneemt, maar kunnen dat nog niet direct pinpointen op bepaalde interventies. Wat dit punt betreft zitten we nog in het stadium van het ontwikkelen van hypotheses.”

De heilige graal voor veel HR-leiders is een geïntegreerde digitale datastrategie. Hoe krijg je dat voor elkaar?

“Geïntegreerd is het sleutelwoord als je antwoorden zoekt op vragen als: welke mensen hebben we in de toekomst nodig hebben, met welke vaardigheden en kennis, waar vinden we ze, hoe behouden we ze? Die data komen uit verschillende pools, en je hebt dan een geïntegreerde aanpak nodig, want je moet goed weten welke platforms je hebt en welke data er in die platformen zit. Vervolgens kun je analyses op die data loslaten.”

“Waar zijn zogenoemde new hires naar op zoek, en in hoeverre voldoen wij daaraan?”

Kun je HR-professionals advies geven hoe ze de juiste vragen op tafel krijgen?

“De voornaamste uitdaging voor HR: waar is de menselijke component die bepalend is voor dat succes van mijn organisatie, en naar welke elementen van die menselijke component zijn wij op zoek? Bij een sterk groeiende organisatie wil je vooral de juiste mensen werven en binden.

Dat is de talent acquisition-hoek: waar zijn zogenoemde new hires naar op zoek, en in hoeverre voldoen wij daaraan? Als baanzoekers vooral groei- en ontwikkelmogelijkheden willen, dan moet je die mogelijkheden expliciet maken in het onboarding proces.”

Hoe weet je als HR-professional wat de juiste vragen zijn?

“Dat komt voor HR op het volgende neer: snap je de business, begrijp je waar de business behoefte aan heeft, waar ze tegenaan lopen, waar ze mee worstelen? En weet je dat vervolgens te vertalen naar menselijke vraagstukken?

Bij Vanderlande doen we dat in de vorm van people plans, dat is de vertaling van de businessunit-strategie naar wat dat betekent voor de mensen en wat dat betekent voor het plannen van toekomstige capabilities – waar gaan we talenten vinden, hoe gaan we die ontwikkelen, en hoe gaan we die laten doorgroeien in onze organisatie?

Die doorvertaling en dat integrale denken, is cruciaal. Als je dat als HR niet hebt, kan ik me niet voorstellen dat je een goed framework hebt om een platform op te kiezen – laat staan in te richten.”