Lessen voor leiders uit het laatste conclaaf – plus best practices van CHRO’s

Foto: ANP / Ramon Mangold

Volgens Chief Science Officer Ryne Sherman van Hogan Assessments zijn er elementen uit de verkiezing van Leo XIV die leiders in het bedrijfsleven ter harte kunnen nemen. Hogan is leverancier en ontwikkelaar van onder meer persoonlijkheidstesten en adviseert op het gebied van leiderschapsontwikkeling.

“Of je nu een multinational leidt of een geloofsgemeenschap van 1,3 miljard mensen, de planning van de overdracht kan bepalend zijn voor het volgende hoofdstuk”, aldus Sherman, als psycholoog verbonden aan Texas Tech University

Een consistente cultuur bindt en motiveert medewerkers, ongeacht veranderingen in leiderschap

De verkiezing van de opvolger van paus Franciscus, Leo XIV was een van de kortste conclaven uit de geschiedenis van het Vaticaan. In Shermans ogen liet het zien dat leiderschapsopvolging kan staan voor zowel vernieuwing als continuïteit. Zo verwijst de keuze voor de naam ‘Leo XIV’ naar Leo XIII, de 19e-eeuwse paus die de naam had een bruggenbouwer te zijn tussen traditie en moderniteit.

Tegelijk duidt deze keuze volgens Vaticaandeskundigen op voortzetting van de hervormingsgezinde toon van paus Franciscus, vooral met betrekking tot dialoog, sociale rechtvaardigheid en dienend leiderschap.

Drie lessen uit het conclaaf:

1. Stabiliteit en structuur vergroten vertrouwen

Duidelijke processen, communicatieregels en een overeengekomen machtsvacuüm zorgen voor duidelijkheid in de organisatie, zelfs als er tijdelijk niemand aan het roer staat. “De aanpak van het Vaticaan laat zien dat zelfs in tijden van onzekerheid een gestructureerde opvolgingsplanning de continuïteit en het vertrouwen kan behouden. Bedrijven zouden hier nota van moeten nemen: proactieve planning is niet alleen goed bestuur, het is een strategische noodzaak,” aldus Sherman. Kortom: stabiliteit vereist ontwerp en is minder gebaat bij toeval.

Ook Gemmie Hermens, People & Culture Director bij ISS Nederland, benadrukt het belang van structuur en duidelijke processen. Ze implementeerde een nieuw HR- en payrollsysteem via een agile-aanpak, waarbij medewerkers uit alle lagen van het bedrijf betrokken waren. Deze gestructureerde benadering leidde tot een succesvolle implementatie en versterkte het vertrouwen binnen de organisatie.

Door een gestructureerde benadering van leiderschapsontwikkeling en opvolgingsplanning zorgt KPMG voor stabiliteit en vertrouwen tijdens transities. Caroline Tervoort, CHRO van KPMG Nederland en uitgeroepen tot CHRO of the Year 2023, benadrukt het belang van het identificeren en ontwikkelen van leiderschapstalent binnen de organisatie. Ze stelt: “Het is belangrijk dat we mensen in leidinggevende posities brengen die daar ook talent voor hebben.”

2. Cultuur gaat boven charisma

Pausen mogen, net als leiders in het bedrijfsleven, verschillende persoonlijkheden meebrengen in hun ambt – van de veronderstelde nederigheid van Franciscus tot het activisme van Johannes Paulus II. Maar het is de eeuwenoude cultuur van de katholieke kerk die het ambt met zoveel gewicht bekleedt. In bedrijven geldt hetzelfde. Uit Gallup’s 2022 State of the Global Workplace Report blijkt dat 70 procent van de medewerkers zich sterk identificeert met de cultuur van hun bedrijf, en de mate van identificatie is van invloed op hun beslissing om te blijven of te vertrekken. Vooral als er een verandering in het management is.

“Een sterke bedrijfscultuur dient als fundament tijdens overgangen,” beweert Ryne Sherman. “Het zorgt ervoor dat de essentie van het bedrijf intact blijft, zelfs als het management verandert. Voor bedrijven die te maken krijgen met veranderingen in het leiderschap, kan investeren in culturele veerkracht net zo belangrijk zijn als het kiezen van de juiste opvolger.”

Ook onder meer Natalia Wallenberg, CHRO bij Ahold Delhaize, stelt dat gedeelde waarden en een sterke bedrijfscultuur centraal staan in hun strategie. Ze benadrukt dat een consistente cultuur medewerkers bindt en motiveert, ongeacht veranderingen in leiderschap.

Collegereeks Cultuurverandering en gedrag

In samenwerking met TIAS School for Business and Society biedt HR Academy je inzicht in cultuur en gedrag in organisaties. Door een combinatie van wetenschappelijke inzichten en praktijkgerichte interventies krijg je concrete handvatten om gedrag effectief te sturen en duurzame cultuurveranderingen binnen je organisatie te realiseren.

Meer informatie

3. Draagvlak gaat boven snelheid

Het laatste conclaaf was een lesje consensus: er stijgt geen witte rook op zo lang er niet tweederde meerderheid is. Deze regel, ongewijzigd sinds 1179, garandeert een grote mate van overeenstemming brede consensus voordat een nieuwe leider wordt geïnstalleerd.

“Consensus bereiken kost tijd, maar bevordert betrokkenheid en duidelijkheid. Bij leiderschapsovergangen is een weloverwogen keuze altijd te verkiezen boven een overhaaste,” is het commentaar van Ryne Sherman. Anders gezegd: bij het kiezen van een nieuwe leider kan het proces net zo doorslaggevend zijn als de persoon zelf.

Carla van Lingen, Managing Director People & Culture bij ALDI Nederland, heeft in vijf jaar tijd ingrijpende veranderingen doorgevoerd, waarbij ze de nadruk legde op het creëren van draagvlak onder medewerkers. Haar aanpak resulteerde in versterkte medewerkersbetrokkenheid en klanttevredenheid, wat onder andere leidde tot de Top Employer-certificering.