Maakt flexibel werken werknemers gelukkiger?

Uit het onderzoek bleek, dat 29% van de ondervraagde Europese lijnmanagers en HR-professionals niet trots is op de organisatie waar ze werken en haar ook niet zouden aanbevelen aan anderen. In de Benelux gaf slechts 46% van de ondervraagden aan, dat hun organisatie een aantrekkelijke werkgever was. 53% zou de werkgever bij andere mensen aanbevelen. Managers zijn belangrijke dragers van de kernwaarden en de cultuur van een organisatie. Als meer dan de helft van de managers al niet enthousiast is over de eigen werkgever, is de kans groot dat dat percentage onder gewone werknemers nog veel groter is. 

 

Een andere opmerkelijke uitkomst van het onderzoek is dat flexibel werken direct invloed heeft op de mate van betrokkenheid van werknemers. Het gaat vooral om aspecten van flexibel werken die gerelateerd zijn aan technologie zoals bijvoorbeeld het gebruik van mobiele technologie, flexibele IT-systemen en de beschikbaarheid van IT-training, maar ook om mogelijkheden om op afstand te kunnen werken. Deze zaken bleken een significante invloed te hebben op de trots van werknemers en hun bereidheid om de werkgever aan anderen aan te bevelen. Dat betekent dat flexibel werken en bijbehorende systemen een prioriteit voor de CEO en de bedrijfsleiding moeten zijn.

 

Flexibel werken heeft de laatste decennia in ons land al veel aandacht gekregen en is ook van overheidswege actief gestimuleerd. Tijdelijk werken, flexibel werken, thuiswerken en mobiel werken zijn in sommige bedrijfstakken en beroepen behoorlijk ingeburgerd. Veel werknemers verwachten van hun werkgever dat ze flexibel kunnen werken en gaan ervan uit de technologie en de faciliteiten om flexibel te werken aanwezig zijn. Bedrijven die niet op deze veranderingen inspelen lopen een groot risico om werknemers te verliezen en getalenteerde nieuwkomers mis te lopen. 

Ondanks de behoorlijke acceptatie van flexibel werken in ons land, zijn er nog genoeg obstakels te overwinnen om flexibel werken algemeen gangbaar te maken. Nog steeds is het flexibel invullen van de werktijd bij 20% van de werkgevers niet mogelijk, terwijl 29% aangeeft dat thuiswerken niet toegestaan is. Het volledig integreren van flexibel werken in de bedrijfscultuur is alleen mogelijk als de bedrijfsleiding er een belangrijk aandachtspunt van maakt. 

 

Uit het onderzoek blijkt, dat er grote verschillen zijn tussen de Europese landen. In de Noord-Europese landen – met uitzondering van Groot-Brittannië – wordt flexibel werken meer geaccepteerd dan in Centraal- en Zuid-Europa. Bijvoorbeeld minder dan 50% van de Poolse respondenten laat hun werknemers thuiswerken, terwijl dat in 87% van de bedrijven in Noord-Europese landen wel kan. In Polen, Groot-Brittannië, Zwitserland en Duitsland is flexibel werken het minst ingeburgerd; in Scandinavië, Spanje, de Benelux en Oostenrijk het meest.

 

De verschillen in flexibel werken tussen de landen hebben vooral te maken met verschillen in bedrijfscultuur, de manier van leidinggeven en de technische infrastructuur. Scandinavische landen hebben het hoogste percentage bedrijven, dat thuiswerken als optie aanbiedt en de beste technische infrastructuur om flexibel werken mogelijk te maken. Het gaat dan vooral om voorzieningen om op afstand met applicaties en data te kunnen werken en om de beschikbaarheid van smartphones en tablets om mobiel te werken. Gemiddeld biedt ruim twee derde van de Europese organisaties (71%) thuiswerken als optie aan en gemiddeld heeft 76% voorzieningen, die werken op afstand mogelijk maken. 

 

Een interessante uitkomst uit het onderzoek was de correlatie tussen flexibel werken en het geluksgevoel van werknemers. Landen met de hoogste gelukscores zoals Scandinavië (88%), Oostenrijk (84%) en Spanje (81%), hadden ook de hoogste scores voor flexibel werken. Respondenten uit Italië (59%) en Zwitserland (64%) hadden daarentegen de laagste gelukscores. Het percentage Europese bedrijven dat flexibel werken toelaat, is opvallend genoeg gelijk aan het percentage bedrijven waarvan de werknemers aangeven, gelukkig te zijn met hun werkgever (71%). Nederland zit op de lijn van het gemiddelde. Deze cijfers zijn veelbetekenend.

 

Het is duidelijk dat flexibel werken belangrijk is. Maar sommige aspecten van flexibel werken zijn belangrijker dan andere. De aspecten van flexibel werken die de grootste invloed hadden op het geluk van werknemers zijn flexibiliteit om de eigen carrière vorm te geven en de flexibiliteit om eigen tools te kiezen. Bij organisaties met goede mogelijkheden voor interne doorgroei en veel interne mobiliteit lag het percentage gelukkige werknemers hoger. Bedrijven met flexibele IT-systemen, beleid voor flexibel werken en de mogelijkheid om eigen tools te gebruiken, hebben een hogere gelukscore dan bedrijven zonder een dergelijk beleid. In dat verband is het trouwens opvallend dat het percentage bedrijven dat BYOD (Bring Your Own Device) toelaat in Nederland met 68 procent het hoogst is in Europa. 

Het lijkt erop dat het vertrouwen, dat de werkgever in zijn werknemers stelt ook van grote invloed is op het geluksgevoel. Vertrouw ik dat mijn personeel efficiënt werkt in nieuwe functies? Vertrouw ik erop, dat mijn personeel de technologie om op afstand te werken nuttig gebruikt en dat ze thuis ook zonder direct toezicht efficiënt werken? Het lijkt erop dat hoe meer vertrouwen de bedrijfsleiding in haar werknemers heeft, hoe gelukkiger ze zich voelen.

 

Hoewel er in Europa al flinke stappen zijn gezet op het gebied van flexibel werken, is er nog veel werk te verzetten. Het feit dat flexibel werken en de toestemming om af en toe vanuit huis te werken tot een hogere gelukscore leidt, toont aan dat flexibel werken een positieve impact heeft. Echter stuit flexibel werken in sommige landen en in sommige organisaties nog steeds op weerstand. Gemiddeld 25% van de Europese bedrijven laat werknemers nog steeds niet vanuit huis werken. Simpel gesteld: het geluksgevoel van werknemers hangt niet alleen af van IT-voorzieningen voor werknemers, maar ook van het management en het vertrouwen van de werkgever.

 

Culturele opvattingen zijn het grootste obstakel voor het succes van flexibel werken en de invoering daarvan als gelegitimeerde manier van werken. HR- en lijnmanagers vinden dat er over het algemeen intern te weinig mogelijkheden zijn voor ontwikkeling en carrière in de eigen organisatie. Slechts 38% van hen heeft de ambitie om bij hun huidige organisatie te blijven. De opvattingen van leidinggevenden zijn eveneens een groot probleem. 36% van de managers geeft toe dat ze eigenlijk liever niet willen dat hun werknemers thuiswerken. Dat is een serieus probleem voor de ontwikkeling van flexibel werken. Dus zelfs als organisaties flexibel werken formeel toestaan, kan de houding van individuele leidinggevenden de invoering van flexibel werken belemmeren. 

 

Maar ook werknemers kunnen problemen hebben met flexibel werken. Sommigen voelen zich niet op hun gemak met dit nieuwe concept. Slechts 13% van de werknemers kiest voor thuiswerken als ze de gelegenheid krijgen van hun werkgever, terwijl de meerderheid van de werknemers (83%) die thuiswerken toch nog meer dan de helft van hun tijd op kantoor zitten. 

 

Natuurlijk kan niet elke werknemer vanuit huis werken. Thuiswerken is namelijk niet geschikt voor alle sectoren, maar over het algemeen hebben de meeste banen administratieve taken die op afstand uitgevoerd kunnen worden. Er zijn ook andere belemmeringen die flexibel werken in de weg staan, zoals barrières in het HR-beleid, IT-beperkingen en de houding van het management. Europese organisaties moeten zich verder ontwikkelen om zelf flexibele en aantrekkelijke werkgevers te worden. 

 

Maar hoe nu verder? Ten eerste moeten Europese organisaties zich realiseren dat IT-tools voor werknemers een aandachtspunt voor de CEO zijn. De noodzakelijke IT-infrastructuur en IT-support om flexibel werken te ondersteunen is namelijk cruciaal voor de loyaliteit en trots van medewerkers.

 

Ten tweede, de grote impact van goede, interne mobiliteit en de mogelijkheid om thuis te werken op het geluksgevoel van werknemers laat zien welk soort initiatieven het best geïmplementeerd kan worden. Europese organisaties moeten meer doen om de culturele weerstand tegen dergelijke initiatieven op te lossen en laten zien dat ze hun werknemers vertrouwen. Ook andere barrières op het gebied van technologie en HR-beleid moeten geslecht worden. Europese organisaties moeten bijvoorbeeld ook openstaan voor flexibel werken in andere functies dan alleen sales en administratie. 

 

Ten slotte moeten HR-afdelingen beseffen dat Europa niet één land is. Lokale verschillen kunnen ertoe leiden dat een maatregel die in Scandinavië goed werkt, in Polen of Zwitserland weerstanden oproept. In elke cultuur moeten organisaties hun eigen weg zoeken om de acceptatie van flexibel werken te verbeteren en het zoveel mogelijk tot een normaal onderdeel van de bedrijfspraktijk te maken.