Maarten van Beek, HR-directeur Retail bij de ING Bank: “We moeten blijven investeren in ons vakmanschap”

* Maarten van Beek, HR-directeur bij ING, ziet de arbeidsmarktkrapte als een mismatch van vaardigheden in plaats van een tekort aan talent.

* Hij pleit voor herwaardering van vakmanschap en specialistische kennis, die essentieel zijn voor zowel werkkwaliteit als medewerkersmotivatie.

* Van Beek benadrukt dat AI kansen biedt voor HR, maar dat de menselijke maat cruciaal blijft, aangezien technologie de menselijke factor nooit kan vervangen.

“Ik vind dat er niet zozeer sprake is van krapte op de arbeidsmarkt, maar eerder een mismatch van skills”, zegt Maarten van Beek, HR-directeur Retail bij de ING Bank. In die functie richt hij zich op het ontwikkelen en werven van digitaal talent met uitstekende bancaire kennis en vaardigheden voor particulieren, Business Banking en Private Banking & Wealth Management. CHRO-hoofdredacteur Toine Al sprak met hem voor de HR Podcast.

“Wat ik soms mis in HR-professionals zonder psychologieachtergrond, is een diepgaand begrip van motivatie en gedragsverandering”

Maarten van Beek startte zijn HR-loopbaan in 1999 bij Unilever als projectmanager Global HR Group en werkte als HR-generalist en -expert bij achtereenvolgens Unilever, Mölnlycke en ING. Daarnaast maakt hij deel uit van diverse raden van toezicht, waaronder die van de NPO, de AWVN en de Nederlandse School voor Publieke Dienstverlening, NSOB.

In zijn blogs voor CHRO brak hij – deels samen met zijn coauteur Mischa Selis – de afgelopen jaren een lans voor onderwerpen als het belang van vakmanschap en investeren in employee experience. En over AI als kans om werk weer boeiend en zinvol te maken, ESG en hoe moeilijk het kan zijn om de tijd te nemen voor lichamelijk herstel na ziekte als persoonlijke ervaring. Deze en andere onderwerpen kwamen in het interview uitgebreid aan de orde.

Maarten, jouw LinkedIn-profiel is dat van een levensgenieter. Hoe belandt een levensgenieter in het HR-vak?

“Levensgenieters komen uit Zuid-Limburg, en daar ben ik geboren. Ik heb psychologie gestudeerd in Leiden, wat misschien niet de meest Bourgondische stad van Nederland is, maar wel een prachtige. Maar mijn Limburgse roots blijven belangrijk voor me, zeker als het gaat om genieten van het leven.”

“Na mijn studie in Leiden en Twente wist ik niet precies wat ik wilde doen. In Amerika, bij Cornell University, deed ik een master Industrial Relations. Daar ontdekte ik hoe HR echt impact kan maken binnen bedrijven. Ik zag dat HR niet alleen over mensen ging, maar ook over hoe je organisaties strategisch kunt vormgeven en sturen. HR was concreet, commercieel en invloedrijk.”

“Dat trok me aan, en zo begon ik als trainee bij Unilever in de Conimex- en Knorrfabrieken en later de margarinefabriek. Het mooie aan zo’n start is dat je meteen met de praktijk wordt geconfronteerd: je leert wat het betekent om mensen aan te sturen, maar ook hoe HR echt kan bijdragen aan bedrijfsresultaten.”

Hoe helpt een psychologische achtergrond je in HR?

“Psychologie is een logische basis, maar we moeten het niet overschatten. HR gaat over mensen, maar ook over organisaties. Veel disciplines kunnen een goede basis vormen: economie, geschiedenis, filosofie. Psychologie leert je weliswaar mensgericht denken, maar HR is er ook niet om mensen te vertroetelen.”

“HR moet de menselijke maat bewaken, maar het draait ook om leiders ontwikkelen die het beste uit hun mensen halen. Wat psychologie mij vooral heeft meegegeven, is inzicht in ontwikkeltheorieën en menselijk gedrag. Je leert waarom mensen reageren zoals ze doen en hoe je gedrag kunt beïnvloeden. Maar klinische psychologie en functieleer zijn bijvoorbeeld minder relevant voor HR. Wat ik soms mis in HR-professionals zonder psychologieachtergrond, is een diepgaand begrip van motivatie en gedragsverandering. Dat zijn kernaspecten van effectief HR-beleid.”

Je schreef het boek ‘HR Impact’. Wat betekent vakmanschap voor HR?

“Vakmanschap is het beheersen en door ontwikkelen van een discipline. Iedereen heeft een mening over HR, net als bijvoorbeeld over communicatie. Maar HR-professionals onderscheiden zich wel door expertise, data en theorieën uit psychologie, sociologie en antropologie te benutten. Daarom schreef ik ‘HR Impact’.”

“Ik merkte dat veel jonge HR-professionals die bij ING of andere bedrijven binnenkomen, soms een fundamentele basis missen. Ze hebben beperkte kennis van talentmanagement, performance management, beloningssystemen en organisatieontwikkeling. En dat terwijl deze thema’s cruciaal zijn om bedrijven succesvol te laten opereren.”

“We hebben generaties opgeleid in brede, generalistische vaardigheden, maar specialistische kennis en vakmanschap verwaarloosd”

“HR moet verder gaan dan enkel het ‘mensenmens’ zijn. Je moet snappen hoe je talent optimaal benut, hoe je prestaties kunt verbeteren en hoe je een organisatie structureert zodat deze wendbaar blijft. Mijn boek biedt zowel theorie als praktische voorbeelden. Ik wilde een toegankelijk en inspirerend boek schrijven, en dat is gelukt.”

“Het wordt inmiddels op meerdere hogescholen en universiteiten als bijboek gebruikt. Ik had van tevoren niet bedacht dat het ook zo breed in het onderwijs zou worden opgepikt, maar ik ben blij dat het HR-professionals helpt om hun vakmanschap te versterken.”

Je pleitte onlangs nog voor herwaardering van vakmanschap. Wat gaat er mis?

“Er is een mismatch in vaardigheden in plaats van krapte op de arbeidsmarkt. We hebben generaties opgeleid in brede, generalistische vaardigheden, maar verwaarloosd hoe belangrijk specialistische kennis en vakmanschap zijn. Denk aan metselen, schilderen, coderen, engineering – échte vaardigheden die een economie draaiende houden.”

“Als we niet opletten, verliezen we vakmensen en wordt de kwaliteit van werk lager. Vakmanschap geeft trots. Als je ergens goed in bent, geeft dat energie en voldoening. Dat geldt voor engineers, metselaars, docenten, maar ook voor HR-professionals. Mensen willen waardering voelen voor wat ze doen, en als die ontbreekt, raken ze hun motivatie kwijt. Ik zie dat in veel sectoren. Goede vakmensen worden vaak overvraagd en onvoldoende erkend. Dat leidt uiteindelijk tot een gebrek aan betrokkenheid en soms zelfs uitval.”

“Het onderwijs moet hier beter op inspelen en bedrijven moeten structureel investeren in bijscholing en specialisatie. Er wordt nu te veel gefocust op algemene vaardigheden zoals communicatie en samenwerking, terwijl de kern van een vak beheersen net zo belangrijk is.”

Je bent ook uitgesproken over AI in HR. Zie je meer kansen of meer risico’s?

“Beide. AI kan routinetaken overnemen, waardoor HR-professionals zich kunnen richten op werk dat waarde toevoegt, zoals coaching en strategische personeelsontwikkeling. Maar verantwoord gebruik is cruciaal. We moeten weten waar een AI zijn data vandaan haalt en hoe we de kwaliteit van de output borgen. Daarnaast verandert AI de manier waarop we met data omgaan. Het helpt ons sneller beslissingen te nemen, maar we moeten kritisch blijven.”

“Een groot risico is dat we AI blindelings vertrouwen. AI kan patronen herkennen, maar het kan ook vooroordelen versterken als de onderliggende data niet goed zijn. HR-professionals moeten leren hoe ze AI goed kunnen inzetten, zonder de menselijke maat te verliezen.”

Maakt AI HR uiteindelijk overbodig?

“Nee, integendeel. AI neemt saai en repetitief werk over, zodat we ons kunnen focussen op wat echt telt: mensen en teams. Technologie moet ons helpen, niet vervangen. Bij ING kijken we hoe AI ons kan ondersteunen, bijvoorbeeld bij het verzamelen en analyseren van feedback.”

“Een concreet voorbeeld: waar we vroeger met twintig mensen lange feedbackgesprekken voerden, gebruiken we nu AI om efficiënter en objectiever inzichten te verzamelen. Dat scheelt tijd en verhoogt de kwaliteit van de evaluaties. Maar uiteindelijk blijft de menselijke interpretatie cruciaal. AI is een hulpmiddel, maar de menselijke factor in HR blijft onvervangbaar.”

Wet- en regelgeving maken structurele ESG-rapportages onvermijdelijk. Waarom moet dat juist voor HR meer zijn dan een verplichting?

“Als we ons alleen richten op lijstjes afvinken, maken we geen impact. ESG moet een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie zijn. HR speelt hierin een sleutelrol: van werving en selectie tot organisatieontwikkeling. Ambitie is belangrijker dan rapportage. Ik wil een wereld achterlaten die minstens zo goed is als de wereld die ik aantrof. Dat is de verantwoordelijkheid van organisaties en HR moet hierin een leidende rol nemen.”

Afgelopen zomer kreeg je plotseling problemen met je gezondheid. Hoe kijk je daarop terug en hoe gaat het nu met je?

“Ik ben er nog niet, maar het gaat stukken beter. Acht maanden geleden viel ik meer malen flauw en moest ik flink herstellen. Ik schreef daar een openhartige blog over en de reacties waren overweldigend. Openheid over gezondheid in organisaties moet wat mij betreft veel normaler worden.”

“Veel mensen worstelen met gezondheidsproblemen, maar spreken er niet over. Door mijn ervaring te delen, hoopte ik anderen aan het denken te zetten over herstel en balans. Daarbij sta ik anders in het werk-privébalans-debat: het gaat om een geïntegreerd leven waarin werk, gezin en hobby’s samenkomen.”

Wat zou je terugkijkend op de afgelopen jaren met de kennis van nu anders doen?

“Iets eerder naar bed gaan, vaker zwemmen, en bewuster omgaan met mijn energie.”

Wat is je belangrijkste boodschap aan HR-professionals?

“Dat HR er niet is om mensen te vertroetelen, maar wel humaan moet blijven. Onze rol is verder om leiders te ontwikkelen die het beste uit hun mensen halen. Daarnaast moeten we blijven investeren in vakmanschap en ook onszelf blijven ontwikkelen als professionals. HR is een vak en dat vak verdient waardering en verdieping.”

Gerelateerde artikelen:

• ‘Neem je tijd’ – misschien wel het moeilijkste advies dat we anderen geven (en krijgen…)
• Laten we lief en kritisch voor elkaar zijn in 2025 en als organisatie juist naar verbinding zoeken
• Maarten van Beek kritisch op testen persoonlijkheid: “HR moet stoppen met pseudowetenschap”