Marijke van den Broek, De Politie: ‘Hier heb je zelfreflectie nodig’

Marijke van den Broek zwaait samen met haar team vanuit het hoofdkantoor in een statig Haags pand de scepter over het personeelsbeleid. Ervaring met complexe en landelijk opererende overheidsorganisaties is de psychologe niet vreemd.  
 
“Ik werkte eerder in managementfuncties bij de Belastingdienst, de Douane, de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)”, zegt ze. “Allemaal instanties die raakvlakken hebben met de veiligheidsketen.” 
 
Bij de DJI was Van den Broek verantwoordelijk voor Personeels-, Management- en Organisatieontwikkeling en voerde ze een reorganisatie door waarbij duizenden banen moesten worden geschrapt. Een zware klus in tijden dat de dienst geregeld negatief in het nieuws kwam.  

Intensieve tijd  

Zo werd, na aanhoudende kritiek op plannen om het aantal bewaarders terug te brengen, een adviesaanvraag aan de groepsondernemingsraad ingetrokken. In die voor het gevangeniswezen zo intensieve tijd, wist Marijke van den Broek de transitie naar een DJI met minder bewaarders – noodzaak vanwege leegstaande cellen– af te ronden.
 
“Er zijn duidelijke verschillen tussen de DJI en de politie”, weet ze uit ervaring. “Daar waar politiemensen de straat op gaan en juist heel zichtbaar zijn, is een gevangenis een gesloten wereld en erg op zichzelf.  
 
“Bewaarders moeten escalerende situaties met woorden zien op te lossen. Spraak is hun wapen. De politie moet daarentegen buiten laten zien dat ze het steeds complexer wordende werk aan kan. Voor beide beroepsgroepen heb ik veel respect.” 

Dezelfde spelregels 

Want kwetsbaar zijn ze, zowel bewaarders als politiemensen. En als organisatie kreeg ook de politie het nodige voor de kiezen sinds het nationale korps op 1 januari 2013 werd opgericht. Van 26 verschillende korpsen, met elk eigen beleid en ondersteunende diensten, naar één korps met dezelfde spelregels.  
 
“Zo’n grootschalige en ingrijpende operatie geeft natuurlijk botsing, schuring en discussie”, aldus HR-directeur Marijke van den Broek. “Afgelopen twee jaar werd er een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord afgesloten, en is de medezeggenschap verder ontwikkeld. En dat allemaal terwijl de operatie ‘gewoon’ bleef draaien.  

Groeipijnen  

“Daarnaast liggen we als politie doorlopend onder een vergrootglas, iedereen in Nederland vindt wat van ons. Dus al onze ontwikkelingsfasen, noodzakelijke groeipijnen zeg maar, hebben vele toeschouwers.  
 
“Die discussie gaan we aan om beter te worden. Niet wegduiken. Mijn baan en mijn werk zijn niet sexy. Ik wil overzicht, rust en transparantie creëren op een domein dat eigenlijk nooit rust heeft. We komen langzaam een beetje uit die samensmelting rollen.”   

Geen nieuwe agenten  

De HR-afdeling kreeg in die beginperiode ook nog eens te horen dat er vanwege bezuinigingen geen nieuwe agenten mochten worden aangenomen. Daar waar er nu heel veel nodig zijn, ook door de vergrijzing van het bestaande contingent politiemensen.  
 
“We hebben de komende jaren 17.000 nieuwe collega’s nodig. Ja, dat is voor ons een enorme uitdaging.” 
 
Maar wat is blijven staan, ondanks de bezuinigingen en reorganisaties van afgelopen jaren: de politie blijft een heel aantrekkelijke werkgever, er is nauwelijks terugloop in de belangstelling om agent te worden.  

Zelfreflectie nodig  

De NPO-televisieserie Dienders geeft een prachtig beeld over waarom aspiranten voor het vak kiezen. “Daarin wordt getoond hoeveel schillen je om je heen moet bouwen, en tegelijk hoeveel zelfreflectie je nodig hebt”, zegt Marijke van den Broek.  
 
“Het laat zien hoe moeilijk het werk kan zijn, maar geeft ook een beeld van de zingeving. Want die is enorm.” 
 
Mede een reden voor die nimmer tanende belangstelling om bij de politie te willen werken. Want zingeving, mensen helpen, de maatschappij tot dienst zijn… Heden ten dage stuk voor stuk belangrijke redenen om voor een werkgever te kiezen die ertoe doet.  

Aantrekkelijker alternatief  

Een concern als Philips werd voor high potentials een veel aantrekkelijker alternatief toen het van de productie van consumentengoederen als televisies overstapte naar het ontwikkelen en leveren van medische apparatuur.  
 
“Bij de politie help je mensen, altijd. Er is spanning, het wordt als een stoer beroep gezien. Maar je dient ook het gemeenschappelijk belang, je staat bij uitstek voor de veiligheid van Nederland.”  

‘Millennials niet anders’ 

De HR-directeur van de politie heeft niet veel op met modewoord millennials, die andere benaming voor de demografische Generatie Y, geboren tussen 1981 en 2000. Net als veel HR-directeuren uit het bedrijfsleven gelooft Marijke van den Broek niet dat die zoveel anders zijn dan eerdere generaties.  
 
“Het gaat erom – nu en in de toekomst – in te spelen op individuele wensen over bijvoorbeeld zorgtaken, kinderen, oudere familieleden… HR als maatwerk, om persoonlijke wensen in te kunnen vullen. Dat heeft niets met een generatie te maken die opeens heel anders zou zijn.” 

Genoeg ruimte  

Bij dat maatwerk maakt HR individuele afspraken. “Wil iemand korter werken omdat hij kleine kinderen of juist andere zorgtaken heeft? En kan dat in het team, zonder dat anderen worden gedupeerd? Krijgt de leidinggevende eigenlijk wel genoeg ruimte om dit te regelen?  
 
“We willen ook rekening houden met de lokale en wisselende werkdruk. Klein binnen groot organiseren, hoe doe je dat op een rechtvaardige manier? We willen kaders scheppen met binnen die kaders ruimte.  
 
“En samen tot oplossingen komen. Hoe verbeter je leiderschap, hoe ga je dat gesprek aan, hoe reflecteer je, terwijl je zelf ook nog eens 24/7 in de operatie aan de slag bent?” 

CHRO LHR Summit 2020

Vaak heeft elk team zijn eigen purpose, leider en cultuur. Teams streven naar vrijheid en autonomie. Hoe zorgen we ervoor dat zij toch met elkaar verbonden blijven, een gedeelde purpose voelen en beleven? Ga hierover op 2 april met andere CHRO's in gesprek en meld je aan met code WLHR20.