Minder opleidingskosten, meer rendement

“Wat en hoe mensen moeten leren verandert omdat kennis steeds meer een commodity wordt en mensen steeds minder vakkennis nodig hebben die voortkomt uit repetitieve vaardigheden”, zegt managementdenker Jeroen Busscher die half januari zijn boek Aanstekelijk Veranderen presenteerde.

“Toen onze taken nog bestonden uit werkzaamheden die herhaalden, kon je heel specifiek definiëren welke dingen nodig waren om je werk te kunnen doen.

Tegenwoordig werken velen agile, of doen stappen die kant op. Dat brengt met zich mee dat werkzaamheden continu veranderen en taken minder specifiek zijn. Werknemers werken steeds meer in projecten. We creëren in organisaties steeds meer unieke en eenmalige waarden. We doen dus minder dat herhalende werk, waardoor de range van zaken die mensen moeten kunnen veel en veel breder zijn geworden.

Natuurlijk hebben ze daarvoor een inhoudelijke set kennis nodig, maar ze moeten ook vooral veel kennis hebben over de context waarin de vraag gesteld wordt. Ze moeten investeren in intermenselijke relaties. Ze moeten in staat zijn om te beïnvloeden, ze moeten goed communicatief zijn, ze moeten eigenlijk in staat zijn tot co-creatie, dus samen met klanten en leveranciers. Ofwel: de aard van het werk verandert.”

Wat betekent dat voor opleiding en development?

“De instructie over de manier waarop je bepaalde werkzaamheden moet uitvoeren, wat veel trainingen zijn, wordt steeds minder vaak toepasbaar. Natuurlijk zijn specifieke cursussen broodnodig voor individuele mensen, een excel-cursus, een opleiding budgetteren, ga zo maar door. Maar alleen heel specifiek – voor individuele personen gekozen. Je doet niet meer zonder meer je hele afdeling op een cursus. Dat loont niet. Daarnaast onderscheiden werknemers zich niet meer met dit soort kennis. Het zijn hygiëne-factoren geworden. Er wordt verwacht dat je kennis paraat hebt en dat je anders snel je derde hersenhelft – het internet – raadpleegt en dat je het dan een uur later weet.”

“Het nieuwe leren is zorgen dat er een uitruil komt en dat dat op een leuke aantrekkelijke manier in groepen plaatsvindt. Dat is eigenlijk de 20 uit het rijtje 70-20-10. Maar die 20 is een te mager percentage. Ik meen dat de 70 – leren in de praktijk – en 20 – peer learning – erg in elkaar overvloeien. De 10 procent is de categorie waar we het net over hadden – de praktisch toepasbare excelcursussen.

In de veranderende praktijk, waar wendbaarheid de maat is, moet je in je organisatie een dorpsplein creëren. Daar kunnen mensen aan elkaar vragen: Hoe doet de gij dat? Hoe pak jij dat nou aan? Waarbij mensen met elkaar meedenken.

Ik zou willen dat we het leren meer als ontmoetingen zien die we moeten ensceneren. Dus als je honderd medewerkers in eenzelfde functie hebt, dan zijn ze tegelijk docent en leerling. Dat noemen we peer learning, maar je moet dat peer learning wel ensceneren. We kijken namelijk graag de kunst van een ander af, maar door de individualisering van de medewerker en door de werkdruk nemen we daar steeds minder rust en tijd voor. 

Dat is doodzonde. Want het is leuker, het is veel goedkoper, effectiever en het heeft een aantal bijeffecten omdat je namelijk heel direct vorm geeft aan een kennisnetwerk in de organisatie. Gewoon een collega die twee etages verderop zit en heel veel verstand heeft van iets waar ik weleens tegenaan loop. Hoe goed wordt de bedrijfscultuur als mensen over zo’n kennisnetwerk beschikken? Dat ze permanent ad hoc hun learning kunnen vormgeven doordat ze even bij een collega binnen kunnen lopen en zeggen: 'Ik heb dit probleem, hoe zou jij dat aanpakken'.

Word HR Business Partner met impact

De rol van HR Business Partner is geen eenvoudige. Je draagt bij aan de organisatiestrategie en vertaalt die strategie naar HR-beleid, inclusief de concrete acties en resultaten. In deze masterclass ontdek je aan de hand van 9 stappen hoe je jouw rol als Business Partner optimaal invult.

Bekijk het programma

Beluister de uitzending over dit onderwerp op New Business Radio: