Neurodiversiteit: een nieuwe trend?

Nu de wetenschap rond onze hersenen steeds dieper gaat en meer resultaten oplevert, groeit ook de aandacht voor de voordelen die de ‘hersenafwijkingen’ van medewerkers organisaties kunnen opleveren. In Groot-Brittannie zegt een op de tien werkgevers ‘neurodiversiteit’ ook als thema te zien in het HR-beleid. 

Dat laat een poll van het CIPD zien, de Britse belangen- en ontwikkelorganisatie voor HRM. De term neurodiversiteit geeft de natuurlijke verscheidenheid aan van verschillen in onze hersenfuncties. Organisaties gebruiken deze term om de alternatieve denkwijzen aan te geven die voortkomen uit hersenafwijkingen als dyslexie, autisme, ADHD en dyspraxie (een aandoening die gevolgen heeft voor de motoriek).  

Hersenafwijking als voorsprong

Dit is een andere benadering dan veel werkgevers (nog steeds) hanteren. In plaats van te kijken naar het wegnemen van problemen die deze mensen in hun werk ervaren, kijk je naar de kracht die deze ‘afwijkingen’ met zich meebrengen, die deze medewerkers juist een voorsprong oplevert in hun functioneren. Denk aan data-gedreven denken, een langdurige focus hebben, het vermogen patronen en trends te herkennen of informatie op uitzonderlijk hoge snelheid te verwerken. Volgens het CIPD is 10 procent van de Britse bevolking 'neurodivers'. 

Lees ook: Toptalent selecteren? Doe een hersentest

Klein en goedkoop

Werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen, maar creëren vaak niet de omstandigheden waarin deze medewerkers hun volle potentieel kunnen benutten. Vaak zijn kleine – en goedkope – aanpassingen in het sollicitatieproces of de werkplek al voldoende. Met de heersende krapte en mismatch op de arbeidsmarkt zouden werkgevers hier beter op ingericht moeten zijn, stelt het adviesorgaan. 

‘We weten nog maar relatief weinig over hoe neurodiversiteit organisaties kan helpen creatiever en innovatiever te zijn. Maar de inzichten die we al hebben, laten wel al zien hoe waardevol de verschillende typen hersenen van deze werknemers zijn’, zegt Jill Miller, adviseur diversiteit en inclusiviteit bij het CIPD. 

Vergroot je talentpool<!–

Error!

–>

‘Zelfs nu organisaties schreeuwen om personeel, zijn recruitment- en ontwikkelpraktijken nog niet op deze groep ingericht. In plaats van medewerkers in de selectie langs een lange lijst met functie-eisen te leggen, moeten we ons richten op enkele kerneisen die de functie vereist. Dat stelt neurodiverse mensen in staat om hun sterke kanten daadwerkelijk in te kunnen zetten.’ 

In Nederland zijn er voorbeelden te noemen van bedrijven die zich profilen op dit gebied. Zo gebruikt schoonmaakbedrijf Asito niet alleen diversiteit, maar ook inclusiviteit als strategsich voordeel. CHRO van Asito Hans van Leeuwen: 'Inclusiviteit helpt ons om als werkgever aantrekkelijker te worden en dus om vacatures op te vullen. Die combinatie willen we nadrukkelijk promoten bij andere organisaties.’ Ook past Asito door middel van jobcarving functies aan op medewerkers met bepaalde afwijkingen om functies geschikt te maken en diens kracht juist te benutten.'

Tips voor werkgevers

Om werkgevers te helpen ruimte vrij te maken voor deze sterke kanten, stelt het CIPD samen met e-learningbedrijf Uptimize een handleiding voor werkgevers beschikbaar met tips om de organisatie en werkprocessen aan te passen. Zo kunnen HR-afdelingen al veel winst behalen door het recruitmentproces aan te passen. Denk aan het gebruik van stille, prikkelarme interviewruimtes, het screenen van de sollicitatievragen op vooroordelen en het trainen van recruiters op het herkennen van bepaald gedrag (zoals een sollicitant die niet gelijk oogcontact maakt). Maar ook het aanpassen van werkplekken kan al veel doen om te zorgen dat medewerkers niet afgeleid of overweldigd raken.