Onderzoek: de Zuidas wordt inclusiever en diverser – maar niet op leiderschapsniveau…

Er zijn verschillende redenen voor firma’s om het thema ‘Diversity & Inclusion’ serieus op te pakken. Ten eerste is er de intrinsieke motivatie om ‘de juiste dingen te doen’ die ook geldt voor andere ESG-aspecten, zoals het verminderen van schadelijke uitstoot. Ook draagt meer diversiteit bij aan een gezondere bedrijfscultuur, betere besluitvorming en betere ondersteuning van klanten.

Private equity-firma’s uitsluiten

Ten derde dwingt de krappe arbeidsmarkt professionele dienstverleners en investeringsmaatschappijen om andere bronnen aan te boren voor talent. Tot slot is er druk vanuit de markt. Onlangs gaf pensioenfonds ABP bijvoorbeeld aan dat het overweegt private equity-firma’s uit te sluiten die hun diversiteitsbeleid niet op orde hebben.

Het is dan ook niet verwonderlijk dat iedere M&A en private equity-professional die deelnam aan het recentelijk gepubliceerde onderzoek van MenA.nl serieus met het thema bezig is. Een veelgehoorde bottleneck voor een snelle verandering is echter het tekort aan vrouwelijk talent, evenals talent met andere diverse kenmerken, zoals etnische achtergrond, persoonlijkheid en geaardheid.

60 procent denkt dat dit geleidelijk zal gaan en 40 procent verwacht grote sprongen. Maar slechts 19 procent denkt we de komende jaren meer diversiteit gaan zien in senior en directiefuncties in M&A en private equity. Dit blijkt uit een onderzoek van MenA.nl

Geleidelijke toename

Dit is ook de reden dat Peter Toutenhoofd, Head of M&A Advisory Netherlands bij BNP Paribas, denkt dat de toename geleidelijk zal gaan. “Als je naar de aanwas van studenten kijkt, dan zie je dat de aanwas van vrouwen niet minder is, máár het aantal vrouwen dat in M&A wil gaan werken is wel minder groot. Dat gaat veranderen, verwacht ik.

Er is natuurlijk heel veel aandacht voor. Wij streven ook naar een zo divers mogelijk team, maar het aanbod van vrouwelijke kandidaten is gewoon nog beperkter. We proberen het wel aantrekkelijk te maken door bijvoorbeeld meer flexibiliteit te bieden. Dat heeft effect, maar het gaat geleidelijk en niet met hele grote sprongen.”

Dat tekort aan kandidaten geldt voor de M&A-adviseurs en ook voor private equity firma’s. “Het moet natuurlijk nog veel beter en ik hoop dat diversiteit met sprongen vooruit zal gaan”, zegt Ida Kuijken, partner bij private equity-firma Fortino Capital. “Op partnerniveau zijn er nog weinig vrouwelijke partners, het percentage is veel te laag. Het is daarom aan de huidige generatie van senior leiders om daar verandering in te brengen.

“Het thema is echter veel breder dan alleen man/vrouw en gaat vooral om het inspireren en stimuleren van een diverse groep mensen. Aan de onderkant gaat dat goed, maar met senior functies gaat dat langer duren. Diversiteit is nu in elk MT en in elke boardroom onderwerp van gesprek. Niemand kan er meer omheen. Het wordt omarmd en iedereen ziet toegevoegde waarde. Het is allang bewezen dat diverse teams significant beter presteren.”

Rolmodellen gewenst

Om diversiteit en inclusie verder te bevorderen, zijn rolmodellen nodig, denkt Ida Kuijken van Fortino Capital. “We hebben het veel over wat je moet doen om jonge vrouwen aan boord te houden, maar in die man/vrouw benadering gaat het juist ook over de jonge vaders, want het gaat over gezinnen. Net op het moment dat de carrière een stijgende lijn vertoont is het druk in het gezinsleven. Daarom moet er ook aandacht zijn voor het faciliteren van flexibel werken voor mannen, zodat er meer balans komt bij de gezinnen thuis.”

“Ik ben zelf moeder van drie jongens en ik zie het als mijn taak om ze met een veel gebalanceerder beeld op te laten groeien. We hebben meer rolmodellen nodig: mannen, vrouwen, diverser. Practice what you preach! Ik ben liever een heel goede investeerder met toevallig ook een gezin en een werkende man, dan dat ik alleen als vrouw een voorbeeldfunctie heb. Ik ben me er bewust van dat ik aan het begin van mijn loopbaan op zoek was naar een rolmodel en nu zelf wel eens denk: ‘hé, misschien ben ik nu wel een rolmodel?’”

Winstgevendheid gebaat bij balans

Bedrijven met een evenwichtige man-vrouwverhouding maakten tussen 2011 en 2022 in Europa gemiddeld zo’n 2 procentpunt meer winst dan bedrijven waar mannen of, in een zeldzaam geval, vrouwen oververtegenwoordigd waren. In Noord-Amerika ging het om 1,5 procentpunt, in Japan om 0,2 procentpunt. Dat concludeert de Amerikaanse vermogensbeheerder BlackRock in een recent onderzoek naar de invloed van genderdiversiteit op de werkvloer op de winsten van zo’n 1.250 bedrijven, verspreid over de hele wereld.

Vooral een balans in het middenmanagement is een goede voorspeller van toekomstig rendement.