Organisaties worstelen met werk-privébalans werknemers

Veranderingen over de laatste 60 jaar in het werkend als privé-bestaan lijken de oorzaak van de toenemende behoefte aan een andere werk-privébalans. “Een van de belangrijkste ontwikkelingen is de sterk toegenomen toetreding van vrouwen tot de arbeidsmarkt sinds de jaren ’50-’60. Dit heeft een enorme verschuiving in de verdeling van tijd aan werk en privérollen teweeg gebracht,” stelt Sok. “Bovendien worden families steeds diverser door het stijgende aantal echtscheidingen. Ook mantelzorg voor oudere familieleden vraagt meer privétijd van werknemers. Vooral alleenstaande ouders en gescheiden co-ouders hebben doorgaans moeite om werk en zorgtaken te combineren.”

Sok probeert in haar dissertatie de vraag te beantwoorden hoe de werk-privé-connectie werkbaar kan worden gemaakt. Hierbij heeft ze vanuit maatschappelijk perspectief, organisatieperspectief en individueel perspectief onderzoek gedaan. “Een van de conclusies is dat investeren in de werk-privé balans van medewerkers loont. Werknemers die een positieve werk-privébalans ervaren zijn objectief gezonder, presteren beter en zijn minder vaak afwezig van het werk. Hier ligt dus een kans voor organisaties.” aldus Sok.

Een praktische aanbeveling om werk-privébalans werkbaar in organisaties te maken, is de diversiteit in de organisatie in kaart te brengen. Sok beveelt aan om HR-maatregelen te ontwikkelen voor verschillende groepen omdat mannen en vrouwen, jongere en oudere medewerkers verschillende behoeften hebben. Daarnaast wijst ze erop dat er meer vormen van diversiteit zijn dan sekse en leeftijd, zoals culturele achtergrond, levensfase en dergelijke. Ze adviseert de werk-privébehoeften van de verschillende groepen vast te leggen en hierop te monitoren: “Met de informatie die hiermee vrijkomt, kunnen gerichte interventies worden gepleegd indien nodig zodat de werk-privébalans de gewenste kant op gaat.”

Een van de bedrijven die, al dan niet onbewust, met de bevindingen van Sok aan de slag lijkt te zijn gegaan is TomTom. “Lange tijd, vooral in de hoogtijdagen, hebben we gedacht dat een one-size-fits-all werkt. Iedereen was onderworpen aan hetzelfde performancemanagement-, commissie-, en bonussysteem. Daar zijn we hard van teruggekomen”, aldus CHRO Arne-Christian van der Tang recentelijk tegenover deze website. “Het werkt hetzelfde als met onze producten. In de Verenigde Staten verkopen rode horloges voor geen meter, terwijl het rood-witte sporthorloge in Europa het best verkochte model is. We probeerden bij wijze van spreke iedereen rood model aan te smeren. Dit resulteerde erin dat iedereen twee keer per jaar geforceerd een saai gesprek met zijn manager moest voeren. Nu zoeken we naar oplossingen voor zo klein mogelijke populaties. Bijvoorbeeld voor 80 engineers in New Hampshire die een betrekkelijk homogene groep vormen. Het is echter geen cafetariamodel waarin iedereen een eigen pakket kan samenstellen. Bij het bepalen van de groepen maken we veel gebruik van data gebaseerd op intern en extern onderzoek naar de voorkeuren van de meest succesvolle medewerkers en kandidaten.”

Het proefschrift van Jenny Sok is hier te lezen.