Overnemende partij steeds succesvoller in behoud talent

De effectiviteit van financiële retentieovereenkomsten – overeenkomsten die als doel hebben om talent bij een fusie of overname te behouden in het nieuwe bedrijf – is de afgelopen drie jaar toegenomen.

Dat blijkt uit de 2017 Global M&A Retention Study van Willis Towers Watson. Het onderzoek laat zien dat 79 procent van de overnemende partijen erin slaagt om via dergelijke overeenkomsten minimaal 80 procent van de werknemers te behouden tot aan het einde van de retentieperiode. In eerder onderzoek van het bedrijf (2014) haalde slechts 68 procent van de ondervraagden deze drempel.

Korte termijn succes
Een jaar na het aflopen van de retentieperiode is het echter een ander verhaal. Dan heeft slechts de helft van de bovengenoemde bedrijven deze 80 procent van de werknemers nog in huis. Dat blijkt uit eerder onderzoek van Willis Towers Watson. “Bedrijven lijken de retentieperiode onvoldoende te benutten om de 'hearts and minds' van talenten te veroveren zodat ze voor langere tijd aan boord blijven en de fusie op de lange termijn ook succesvol is”, aldus Gabe Langerak, west Europa M&A leider bij Willis Towers Watson.

Geldbonussen, meestal als percentage van het basissalaris, blijven de voornaamste manier van belonen bij retentieovereenkomsten met senior managers (77%) en andere werknemers met een sleutelfunctie (80%). “Bonussen zijn belangrijk, in ieder geval tijdens de retentieperiode, maar het is niet voldoende om talent te behouden”, aldus Angel Hoover, director Talent bij Willis Towers Watson.

“Persoonlijke aandacht van leidinggevenden, strategische promoties en deelname van werknemers aan taskforces zijn ook erg bevorderlijk en betalen zich in de jaren erna uit. Verder is een Total Rewards filosofie een belangrijke factor voor succes. Denk hierbij aan trainingen en doorgroeimogelijkheden voor high potentials. Deze beloningen moeten zijn ingebed in een strategie, die is afgestemd op de behoeften van de werknemers, onderscheid maakt in de salariëring van sterk presterende werknemers en de betrokkenheid van werknemers vergroot.”

Vroegtijdige communicatie
Uit het onderzoek komen diverse relevante redenen naar voren om al vroeg met het retentieproces te beginnen en hierbij de focus te leggen op senior managers. Bijna een kwart van de verkopende partijen (24%) vroeg de senior managers om al vóór de ondertekening van een initieel fusiecontract de retentieovereenkomst te tekenen.

Vroegtijdige communicatie met senior managers is een belangrijk punt waarop overnemende partijen met een hoge retentie (28%) en een lage retentie (11%) van elkaar verschillen. “Senior managers sturen de transactie aan voordat de deal definitief wordt gesloten. Bovendien dragen ze de grootste verantwoordelijkheid voor het slagen ervan”, legt director Executive Compensation Sven Slavenburg uit. “Om er zeker van te zijn dat ze niet worden afgeleid door zorgen over hun eigen toekomst, is vroege communicatie essentieel om hen mee te krijgen. Tevens zorgt dit ervoor dat ze inhoudelijk op één lijn zitten met betrekking tot de overnamedoelen en -strategieën. Daarnaast vergroot de retentieovereenkomst het persoonlijk belang dat de senior manager heeft bij het succes van het nieuwe bedrijf.”

Redenen voor vertrek
Van de werknemers met retentieovereenkomsten die een bedrijf voor het einde van de retentieperiode verlaten, wijt bijna de helft (44%) dit aan de veranderende bedrijfscultuur. Andere veelgenoemde redenen zijn intensieve werving door concurrenten (36%) en het gebrek aan enthousiasme voor de nieuwe functie (25%). “Werknemers met zogenaamde sleutelfuncties weten wat ze waard zijn op de markt. Dat maakt het belang van extra retentietactieken nog groter”, aldus Slavenburg. “De meest succesvolle overnemende partijen beseffen dat je met alleen retentieovereenkomsten wel tijd kunt winnen, maar geen loyaliteit koopt. Bedrijven beschikken vaak over een heel arsenaal aan hulpmiddelen om loyaliteit op te bouwen bij werknemers. Als ze dit niet inzetten tijdens de retentieperiode – die nogal eens tumultueus kan zijn – verliezen ze vaak talent dat hen op de lange termijn een goede dienst had kunnen bewijzen.”

Afnemend retentiebudget
Een andere vermeldenswaardige bevinding is de afname van het retentiebudget. Meer dan de helft van de overnemende partijen (55%) heeft een retentiebudget van minder dan 1 procent van de totale transactiekosten. Dat is bijna 50 procent minder dan in 2014, toen het mediane budget 1,9 procent was. “Hoewel er veel mogelijke redenen zijn voor deze afname, zien we dat overnemende partijen strategischer en selectiever worden in de manier waarop ze hun retentiegeld uitgeven. Ze richten zich nu op een maximale impact bij een gerichte groep van talenten”, vertelt Gabe Langerak.