Pestgedrag maakt teams minder succesvol

Volgens een peiling van het ministerie van Sociale Zaken heeft zo’n 17 procent van de werknemers het afgelopen jaar te maken gehad met discriminatie, pesten of (seksuele) intimidatie op het werk. In deze cijfers komt de afgelopen jaren nauwelijks verbetering. Integendeel, in 2006 gaf zo’n 11 procent van de werknemers aan te worden gepest door zijn collega’s (Arbobalans 2006).

In 2010 was dat ook 17 procent (onderzoek van CNV Vakmensen in samenwerking met de Universiteit Twente). In 2011 was het 16 procent (Arbobalans 2012). Pesten, discriminatie en intimidatie komen in Nederland vaak voor, ook in vergelijking met andere Europese landen (Arbobalans 2006).

Behalve dat ongewenst gedrag door collega’s grote impact heeft op de mensen die het overkomt, kost het werkgevers volgens TNO ook nog eens tenminste 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling tijdens verzuim. Maar ongewenst gedrag leidt ook aantoonbaar tot een verminderd prestatievermogen van teams en dus van de organisatie als geheel. Pestgedrag zorgt voor gevoelens van onveiligheid, en niet alleen bij degene die gepest wordt maar ook bij de omstanders.

Hoe bepalend dit is voor het succes van teams, blijkt onder meer uit recent onderzoek door Google. In het artikel ‘The five keys to a successful Google team’ deed Julia Rozovsky, analist bij de HR-afdeling van Google (People Operations) hiervan verslag. Rozovsky hield gedurende twee jaar ruim 200 interviews met Google-medewerkers en  keek naar meer dan 250 kenmerken van meer dan 180 Google-teams.

Daaruit bleek dat de samenstelling van een team er minder toe doet dan de interactie tussen de teamleden en de organisatie van het werk. Verreweg de meest bepalende factor voor een succesvol team bleek te zijn de mate van psychologische veiligheid (“Psychological safety”) in het team: ofwel kun je in dit team een risico nemen zonder een gevoel van onzekerheid of in verlegenheid te worden gebracht? Met andere woorden, kun je gewoon vragen wat het doel van de vergadering ook al weer was of wat een ander bedoelt met een bepaalde term? Of laat je de bespreking doorgaan zonder duidelijkheid te krijgen?

Bereid om fouten toe te geven

In principe zijn we allemaal terughoudend om zulk gedrag te vertonen omdat het negatief kan afstralen op de manier waarop collega’s of leidinggevenden naar ons kijken. Deze vorm van zelfbescherming is weliswaar een natuurlijke strategie op de werkplek, maar schadelijk voor effectief teamwork. Hoe veiliger teamleden zich met elkaar voelen, hoe groter de kans dat ze bereid zijn om fouten toe te geven, samen te werken, en nieuwe rollen aan te nemen.

Die veilige situatie is ver te zoeken als er sprake is van wangedrag van collega’s of leidinggevenden. Ook in Google’s thuisland is pesten op werk (“bullying”) een wijd verbreid fenomeen. In 2014 zei 27% van de Amerikaanse werknemers te worden gepest op het werk en nog eens 15% daarvan getuige te zijn geweest. Dit blijkt uit cijfers gepubliceerd door het Amerikaanse WBI (Workplace Bullying Institute), dat spreekt van een “stille epidemie”.

Fundamenteel andere aanpak

In een vorige week verschenen rapport van de Amerikaanse commissie voor gelijke kansen op werk (EEOC), is het hoog tijd voor een herlancering van de aanpak van pesten op het werk in de VS. Van de 90.000 klachten die de EEOC in 2015 ontving, betrof een derde pestgedrag op de werkvloer. 1 op de 4 vrouwen in de VS zegt ooit slachtoffer te zijn geweest van seksuele intimidatie. Een door de commissie ingestelde werkgroep hield anderhalf jaar hoorzittingen over pesten, agressie en intimidatie op de werkvloer en methoden om dit aan te pakken. Volgens Chai Feldblum, voorzitter van de werkgroep, is een fundamenteel andere aanpak nodig.

De twee belangrijkste aanbevelingen van de werkgroep:

1. Preventie van pestgedrag moet beginnen aan de top van de organisatie
De organisatiecultuur – die door het management in stand wordt gehouden – bevordert intimidatie of maakt deze onmogelijk. Een tussenweg is er niet volgens de werkgroep. Werkgevers moeten bewust kiezen voor een organisatiecultuur waarin pesten niet wordt getolereerd en waarin wederzijds respect en goede omgangsvormen worden gepromoot en bevorderd. Werkgevers moeten dit duidelijk communiceren en zich daar consequent voor inzetten.

2. Ontwikkel nieuwe trainingen tegen pesten op de werkvloer

Hoewel de werkgroep het belang van training erkent, komt zij tot de conclusie dat die trainingen in de VS de afgelopen dertig jaar nauwelijks effect hebben gehad. De oorzaak is dat Amerikaanse werkgevers die trainingen vooral inzetten om claims te voorkomen in plaats van een daadwerkelijke gedragsverandering te bereiken. Daarvoor zijn volgens het rapport trainingen nodig die:

1) Respect en beleefdheid op de werkvloer bevorderen

2) Omstanders leren in te grijpen als zij getuige zijn van wangedrag.

Vooral die omstandertraining kan volgens Feldblum een “game changer” op de werkvloer worden, mits deze op grote schaal wordt toegepast. Dit soort trainingen geeft medewerkers de middelen om in te grijpen wanneer ze getuige zijn van intimiderend gedrag. Het leert ze potentieel problematisch gedrag te herkennen, creëert een gevoel van collectieve verantwoordelijkheid en zorgt voor middelen die omstanders nodig hebben om hun optreden te ondersteunen.

Dat laatste helpt ook bij het creëren van een sfeer van collectief beleefde en gedeelde waarden, hetgeen weer bijdraagt aan de psychologische veiligheid binnen een team. Zo ontstaat een klimaat dat wordt gekenmerkt door onderling vertrouwen en wederzijds respect, waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn.

Risicofactoren en aandachtspunten

Uit het onderzoek voor de EEOC leidde de werkgroep een aantal risicofactoren af, die sterk bijdragen aan een cultuur die pesten en intimideren bevorderen. Zij spreken voor zich en zijn een op een toepasbaar op de context van veel Nederlandse organisaties.

1.Een eenzijdig samengesteld personeelsbestand Pesten en intimidatie gebeurt vaker in een werkomgeving waar een gebrek aan diversiteit heerst.

2.Een werkomgeving waarin enkele medewerkers afwijken van de norm Bijvoorbeeld medewerkers met een fysieke/mentale beperking

3.Culturele en taalverschillen onder de medewerkers Daarbij kan groepsvorming op basis hiervan ook pestgedrag in de hand werken

4.Maatschappelijke tegenstellingen buiten de werkplek Anti-sentimenten tegen bepaalde groepen worden ook op de werkvloer sneller geaccepteerd

5.Werkomgevingen met veel jongere medewerkers Tieners en jongvolwassenen hebben vaak extra begeleiding nodig om zich bewust te worden van de juiste omgangsvormen en de risico’s van pestgedrag

6.Werkomgevingen met “bevoorrechte” medewerkers Bepaalde groepen medewerkers kunnen zich door hun speciale kennis of vaardigheden onschendbaar wanen en gaan gemakkelijker over de grens

7.Werkomgevingen waar een grote machtsongelijkheid bestaat Medewerkers met een lage status in de organisatie worden sneller het slachtoffer van exploitatie door hoger geplaatsten

8.Werkomgevingen waar service en klanttevredenheid dominant zijn Medewerkers in dergelijke werkomgevingen zullen zich meer laten welgevallen en bewaken hun grenzen minder goed

9.Werkplekken waar taken monotoon en weinig uitdagend zijn Op deze werkplekken is sneller sprake van verveling en frustratie die kunnen leiden tot pestgedrag

10.Geïsoleerde werklocaties Pesten en intimidate doen zich vaker voor op plaatsen waar werknemers alleen werken en weinig kans hebben op contact met anderen (bijvoorbeeld schoonmakers en mensen die buiten werken).

11.Werkplekken waar alcoholgebruik geaccepteerd is Dit speelt onder meer in werkomgevingen waar alcoholgebruik onderdeel is van de sociale interactie, bijvoorbeeld bij het ontvangen en onderhouden van klanten

12.Werkplekken op afstand Bijvoorbeeld afgelegen winkelfilialen, ketenrestaurants en distributiecentra kunnen een klimaat bevorderen waarin pestgedrag en intimidatie onopgemerkt blijven

13.Gebruik van sociale media Dit is steeds vaker een instrument om collega’s mee lastig te vallen, en waaraan werkgevers extra aandacht moeten besteden in beleid om pestgedrag tegen te gaan