Door: Mr. Astrid Zuidinga, advocaat arbeidsrecht bij AWVN

In een tijd waarin veel organisaties een reorganisatie overwegen, leven er vragen over hoe en de mate waarin zij de gevolgen voor boventallige werknemers zullen gaan opvangen. Dat betekent dat er bij mij en mijn collega’s momenteel veel vragen binnenkomen over sociale plannen. In dit blog bespreek ik de 9 meest gestelde vragen.

1. Moet ik een sociaal plan hebben?

Dat hangt er van af. Als u het voornemen heeft een collectief ontslag door te voeren als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag, moet u dit voornemen bij UWV melden en moet u de vakbonden informeren. U moet met hen in gesprek gaan over de ontslagen en de manier waarop u de gevolgen van de boventalligheid gaat opvangen. Dit is een serieuze inspanningsplicht. Er is geen wettelijke plicht tot het daadwerkelijk afsluiten van een sociaal plan. Check wel altijd uw cao. ’Soms is een overlegverplichting opgenomen die verder gaan dan de wet voorschrijft. Er zijn zelfs cao’s die voorschrijven dat u een sociaal plan moet afsluiten. 

2. Wat is de toegevoegde waarde van een sociaal plan?

Een sociaal plan kan zeker nuttig zijn, maar is niet altijd nodig. Tegenwoordig geldt de wettelijke transitievergoeding. De regels voor het aanwijzen van boventallige werknemers en herplaatsing staan in de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels van UWV die gelden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarmee kunnen bedrijven soms prima uit de voeten. 

Toch heeft een sociaal plan meerwaarde. In een sociaal plan kan een breed scala aan regels en voorzieningen worden opgenomen, zoals over begeleiding, scholing en aanvullende voorzieningen zoals verlof voor sollicitaties, de procedure en arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing of een bijdrage voor financieel- of juridisch advies. Er is veel mogelijk en u kunt aansluiten bij andere regelingen binnen uw onderneming. Soms kan zelfs worden afgeweken van de wet- en regelgeving (zie hierna). 

Een sociaal plan biedt bovendien een eenduidige regeling voor de werknemers die door de organisatiewijziging geraakt worden. Dat voorkomt individuele onderhandelingen met werknemers en sluit willekeur uit. Een sociaal kan bijdragen aan transparantie en vertrouwen, helpen bij het creëren van draagvlak en het voorkomen van procedures.

3. Met wie sluit ik een sociaal plan af?

Doorgaans zijn de bij uw onderneming of branche betrokken vakbonden de meest voor de hand liggende gesprekspartner. Als er echter geen vakbonden in beeld zijn, zie je vaak dat met de ondernemingsraad een sociaal plan tot stand komt. Ook dat kan een prima oplossing zijn. Tot slot is het mogelijk om als werkgever eenzijdig een sociaal plan vast te stellen. Het sociaal plan is dan vooral een beleidskader dat een toezegging inhoudt richting de werknemers die worden geraakt.

Wilt u afwijken van de UWV-regels over afspiegeling, dan kan dat alleen als u dit afspreekt met vakbonden en het sociaal plan wordt aangemeld als cao (zie artikel 7:669 lid 6 BW). U moet dan ook een eigen ontslagcommissie in het leven roepen. Deze commissie beoordeelt dan de ontslagaanvragen in plaats van UWV. 

4. Weegt UWV de inhoud van het sociaal plan mee bij de beoordeling van een ontslagaanvraag?

Nee, UWV beoordeelt bij ontslagaanvragen of de bedrijfseconomische redenen voldoende onderbouwd zijn, of de ontslagvolgorde juist is bepaald en of er adequate herplaatsingsinspanningen zijn verricht. UWV laat zich niet uit over de eventuele vergoeding en andere voorzieningen die aan de boventallige werknemer worden aangeboden en neemt dit dus ook niet mee in de toetsing. Als er een verlengde herplaatsingstermijn is opgenomen, dan neemt UWV dat wel mee in de toetsing.

5. Wat als mijn organisatie voortdurend in beweging is en ik doorlopend kleine organisatiewijzigingen wil doorvoeren?

In een dergelijk geval is het vaak handig om een zogeheten doorlopend sociaal plan te sluiten dat ziet op organisatiewijzigingen binnen de looptijd van dat sociaal plan. Het is hierbij wel nodig een goede werkingssfeerbepaling op te nemen en goed na te denken over de gewenste looptijd. Een te lange looptijd kan lastig zijn wanneer het sociaal plan om welke reden dan ook niet meer goed past en wanneer er wijzigingen zijn in relevante wet- en regelgeving of de toepasselijke cao.

Ons advies is wel: bedenkt eerst hoe u wilt reorganiseren en wat het doel is. Het sociaal plan kan daarop dan goed aansluiten. Dat voorkomt uitvoeringsproblemen. Bovendien kunt u dan beter inspelen op de behoeften van de doelgroep. Soms kan een specifiek sociaal plan, gekoppeld aan een concrete reorganisatie, verstandiger zijn.

6. Ik heb veel oudere werknemers. Dat leidt tot forse vergoedingen en dus hoge afvloeiingskosten. Mag ik die vergoedingen aftoppen?

Van maximering van de wettelijke transitievergoeding is bijvoorbeeld sprake als bepaald wordt dat een werknemer nooit meer aan vergoeding kan ontvangen dan hij anders aan loon tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd zou ontvangen of door (ook) rekening te houden met inkomsten uit uitkeringen die de werknemer na het einde van zijn arbeidsovereenkomst ontvangt. 

U dient in principe echter wel minimaal de wettelijke transitievergoeding te betalen. Wilt u daar onderuit komen, dan kan dat alleen als u met vakbonden overeenstemming weet te bereiken over het sociaal plan én partijen het sociaal plan als cao bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als cao aanmelden.

7. Kan ik een lopend sociaal plan openbreken als er iets belangrijks wijzigt?

Dat hangt er van af. In sommige sociale plannen is een bepaling opgenomen die het heropenen van overleg over het sociaal plan mogelijk maakt, bijvoorbeeld bij belangrijke bedrijfseconomische wijzigingen binnen de onderneming of veranderende wet- en regelgeving of een aanpassing van de relevante cao. 

Een afwijking kan alleen met instemming van uw contractspartij(en) gerealiseerd worden. Dit gaat naast inhoud uiteindelijk over het proces en de relatie, over de arbeidsverhoudingen. Ook zonder wijzigingsbepaling is het uiteraard mogelijk met hen het gesprek aangaan over de noodzaak tot wijziging. In elk geval moet u goede argumenten hebben om een bestaand plan te kunnen wijzigen. Leg helder uit waarom de wijziging nodig is én wat het effect is als het plan ongewijzigd moet worden toegepast.

8. Is een sociaal plan een cao?

Een sociaal plan kan een cao zijn, maar is dat niet altijd. Een sociaal plan kan alleen als cao aangemeld worden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als u deze met vakbonden heeft afgesloten. Aanmelden als cao heeft alleen zin als u wilt afwijken van zogeheten driekwart dwingend recht.

Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan verkorting van de opzegtermijnen of aftopping van de transitievergoeding waardoor u in bepaalde gevallen een lagere vergoeding betaalt dan de wettelijke transitievergoeding. Anders kunnen er zelfs nadelen aan aanmelding als cao zitten zoals nawerking van het sociaal plan. Een goede afweging en formulering is essentieel om problemen te voorkomen. Schakel tijdig deskundige hulp in.

9. Hoe weet ik wat op dit moment in Nederland gebruikelijk is in een sociaal plan?

Dat is niet eenvoudig te achterhalen. AWVN maakt periodiek een benchmark ten aanzien van de sociale plannen in Nederland, brengt in kaart wat gebruikelijk is binnen een branche en individuele bedrijven én wat de relevante ontwikkelingen zijn. Leden en indirecte leden kunnen de benchmark downloaden van de website van AWVN. Uit de meest recente benchmark (januari 2018-september 2020) blijkt onder meer dat in veel sociale plannen sprake is van een maximering van ontslagvergoedingen, dat in driekwart van de sociale plannen de transitievergoeding de norm is. Tekenbonussen nemen af in populariteit. Zie de quickscan sociale plannen.

Mr. Astrid Zuidinga is advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten, het eigen gespecialiseerde advocatenkantoor van AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland) a.zuidinga@awvn.nl