Rondetafel CHRO Summit: Einde van de high potentials?

Onder regie van discussiepartner Ruud Rikhof, co-founder van het Zwitserse executive searchbureau KennedyFitch, werd de positie van high potentials onder de loep genomen. 

Babylonische spraakverwarring
Voordat de HR-executives losgaan op het high-potential-vraagstuk vraagt moderator en Alex van Groningen-directeur Melle Eijckelhoff om een definitie van high potentials. De algemene conclusie is dat high potentials mensen zijn op wiens schouders de toekomst van een organisatie leunt. Het is daarom essentieel voor organisaties om te weten wie de leiders van de toekomst zijn. Maar hoe bepaal je nu of iemand het label high potential verdient?

Inleider Rikhof had in het verleden als HR-directeur van de Zwitserse bank UBS 20.000 werknemers in het middle- en backoffice onder zijn hoede toen de financiële crisis insloeg. Na fors gesneden te hebben in het personeelsbestand (50% werd boventallig), volgde zijn eigen vertrek naar het Zürichse KennedyFitch. De afgelopen jaren heeft Rikhof zich vastgebeten in onderzoek naar high potentials. 

Conclusie? “Iedereen doet maar wat. Zowel in Nederland als daarbuiten heerst er een babylonische spraakverwarring. Het definiëren van een high potential mag geen tick-the-box-exercise worden. Je moet verder kijken”, aldus Rikhof. Daarbij hangt het volgens de HR-specialist – geboren in Twente maar al jaren werkzaam in Zwitserland – af van drie factoren: engagement, ability en differentiating factor zoals ambitie. 

Wanneer een kandidaat-high potential een test met deze componenten met verve doorstaat, komt er volgens Rikhof een groot voordeel om de hoek kijken. “Op het moment dat je als high potential in een talentpool komt met gelijkwaardige mensen, dan ga je je vergelijken met deze andere toppers in spe. Gevolg is dat je net dat stapje extra zet en sneller doorgroeit”, aldus Rikhof. 

IQ en EQ
Rikhofs woorden maken wat los bij de aanwezigen. Want niet iedereen kan zich vinden in het brandmerken van jonge mensen. “Waarom hebben we überhaupt een definitie van high potential?”, vraagt een HR-hoofd van een Amsterdams advocatenkantoor op de Zuidas zich af. “De definitie van ‘talent met potentie’ is zo generiek, want hoe iemand zich ontwikkelt hangt voornamelijk af van bedrijfssetting en context waarin een persoon werkt. Stel je krijgt een manager die meer naar IQ kijkt dan naar EQ. Als gevoelsmens kun je daardoor minder goed renderen, terwijl jouw getalenteerde collega – die jouw tegenbeeld is – wel uit de verf komt. Is eerstgenoemde dan geen high potential meer en die andere wel? Zulke omstandigheden kunnen in iedere organisatie weer anders zijn.”

Aanvulling komt er van een HR-directeur van een meubelmultinational: “Earmarks zijn handig, maar als je een vergelijkingsonderzoek doet blijkt het in de praktijk lastiger. Het Verenigd Koninkrijk en Duitsland kijken bijvoorbeeld door een totaal andere bril naar talenten. Duitsers zijn heel gründlich en kritisch, terwijl de Britten eerder blijk van enthousiasme geven over talenten.” 

Framing
“Moeten we high potentials dan wel als zodanig blijven framen?”, vraagt een CHRO zich openlijk af. “Het gaat steeds vaker over leiderschap dan over de leiders, terwijl de top-down benadering meer van toepassing lijkt dan de bottom-up. Eijckelhoff: “Dus je pleit voor een nieuw systeem?”. Weifelend antwoordt de CHRO in kwestie: “Waarom zouden we niet aan talenten zelf vragen wie zij onderling zien als de leiders van de toekomst?” Met de inbreng van laatst geciteerde, wordt er een interessante scheiding der scholen waargenomen. Enerzijds is er de groep die zich nadrukkelijk mengt in het specificeren van het begrip high potentials. Anderzijds heb je de tegengestelde groep die pleit voor afschaffing van de ‘apartheid’.  

Als aanhanger van de tweede school zegt een HR-expert van een onderzoeksbureau: “Zelfvertrouwen speelt gewoon een heel grote rol. Als je door je manager klein wordt gehouden, dan word je nooit groot”. De HR-onderzoeker vindt bijval van een voormalig een aanwezige. “Als HR-directeur heb ik drie besturen in enkele jaren tijd meegemaakt. Keer op keer wilde een bestuur schoon schip maken. High-potential-plannen werden van tafel geveegd.” De moraal van zijn verhaal is dat bedrijven zijn doorgeslagen in het labelen van high potentials. “Ik ben zelf ook nooit een high potential geweest”, deelt een andere HR-directeur mee, waarmee hij de lachers op de hand krijgt. 

Aandacht en liefde
Met gevoel voor analogie vertelt laatst geciteerde HR-man dat high potentials in de Champions League spelen, maar dat dit niet betekent dat dit selecte clubje geen genegenheid hoort te krijgen. “High potentials hebben respect, aandacht en liefde nodig. Zorg dat mensen van je bedrijf gaan houden.” Een manager bij een oer-Hollandse winkelketen vult aan: “Je hebt de taak om talenten groter te maken dan jezelf. Dat doe je door ervoor te zorgen dat mensen van je bedrijf gaan houden. Tegelijkertijd moet je kijken naar de kernkwaliteiten van iemand. Als degene ongelooflijk slim is, maar geen people manager, dan moet je er iemand naast zetten die dat gedeelte wel kan.”

Op de vraag of er nog wel genoeg talent zal bestaan in de toekomst en hoe talenten behandeld moeten worden, laat een CFO weten dat bedrijven vanuit een peer-to-peer benadering de dialoog moeten aangaan: waar matcht jouw organisatie met de kwaliteiten van een high potential? “Grote kans dat we het begrip high potential over een aantal jaar niet meer gebruiken”, zo voorspelt Rikhof. “Je moet gewoon erg agile zijn en talenten moeten een coping mechanism – hoe om te gaan met tegenslagen – ontwikkelen waardoor ze kunnen uitgroeien tot de leiders van morgen. En daar moeten ze goed in gecoacht worden.”

————————————————————————————————————-
Interessant voor CHRO's en HR-directeuren:  

1. Save the Date in 2017
Bezoekt u ook het CHRO Summit 2017 en meer inspirerende bijeenkomsten voor CHRO’s zoals het CHRO Forum ‘Accelerate Learning’ op 6 april 2017? Word dan vandaag nog lid van de CHRO Community via CHRO.nl. Wilt u betrokken zijn als partner bij de CHRO Community? Neem gerust contact op met Sanne van den Eijnde via 020 639 0008 of svandeneijnde@alexvangroningen.nl.

2. Word lid van de CHRO Community
Wilt u als HR-executive ook netwerken op topniveau? Word dan nu lid van de CHRO Community, dé exclusieve community van CHRO's en HR-directeuren in Nederland. Laat u inspireren en leer van gelijkgestemden in een open, kleinschalige en vertrouwelijke omgeving. Voor meer informatie en aanmelden, gaat u naar CHRO.nl.

3. Interessante opleidingen voor u en uw collega’s:
– Werk slimmer & sneller met tientallen tips, tools en tricks. Volg de Training Werk Slimmer, niet Harder.
– Financieel inzicht is cruciaal voor succesvolle managers. Volg de succesvolle cursus Financieel Management voor niet-financiële managers.
– Ontdek hoe u presenteert met overtuiging en resultaat. Volg de training Overtuigend Presenteren.