Onderzoek: meer vrouwen in top Nederland, echte gendergelijkheid vergt echter veel meer…

Beeld: TIAS School for Business

De Female Board Index 2025 index wordt jaarlijks samengesteld door Mijntje Lückerath, hoogleraar Corporate Governance aan TIAS School for Business and Society en SER-kroonlid. Al negentien jaar brengt zij in kaart hoeveel vrouwen zitting hebben in de raden van bestuur en commissarissen van Nederlandse beursvennootschappen.

“Het wordt voor ondernemingen nu langzaam gênant zonder vrouwen in de top, omdat je een uitzondering wordt”

Tilburg University interviewde Lückerath. Zelf heeft deze universiteit de ambities op het gebied van gendergelijkheid vastgesteld in een vierjarenplan. Zo moet het aandeel vrouwelijke hoogleraren omhoog van 30,6 naar 36 procent in 2030. Wat bestuurders (o.a. decanen en directeuren) betreft is het streefpercentage van 33 procent al ruim overtroffen, 53,8 procent is vrouw. “Maar qua cultuur en etnische achtergrond is de top nog weinig divers”, stelt Tilburg University vast.

Quotum werkt door

Het wettelijk ingroeiquotum sinds 2022 schrijft voor dat beursgenoteerde bedrijven ten minste een derde vrouw en een derde man in hun raad van commissarissen (RvC) moeten hebben

Lückerath: “De cijfers van 2025 lieten zien dat 70 van de 82 beursvennootschappen inmiddels aan deze norm voldoen. Bij 21 bedrijven was de RvC zelfs gelijk verdeeld tussen mannen en vrouwen. Tegelijkertijd hadden zeven ondernemingen nog altijd geen enkele vrouwelijke commissaris. Opvallend is dat bij deze bedrijven het afgelopen jaar ook geen nieuwe commissarissen waren benoemd.”

Beperkte groei bij bestuurders

In de raden van bestuur van de onderzochte Nederlandse beursvennootschappen was de vooruitgang minder sterk. Van de 34 nieuwe bestuurders was 27 procent vrouw, een stijging van één procentpunt.

Dat verschil tussen toezicht en bestuur laat volgens Lückerath zien dat wettelijke maatregelen effect kunnen hebben, maar ook dat structurele doorstroom naar topfuncties achterblijft. “Mijn index heeft de afgelopen negentien jaar door alle aandacht zeker aan de toename bij de commissarissen bijgedragen. Nu moeten we nog stappen zetten bij de bestuurders. Voorheen kon je je als onderneming zonder vrouwen in de absolute top nog verschuilen in een grotere groep ondernemingen die dat ook niet hadden, maar het wordt nu langzaam gênant omdat je een uitzondering wordt.”

Organisatiestructuur en kijk op leiderschap

Uit een onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam (VU) blijkt dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties niet te wijten is aan een gebrek aan ambitie, zelfvertrouwen of talent bij vrouwen, maar eerder aan de manier waarop organisaties zijn gestructureerd en hoe leiderschap wordt gedefinieerd en beoordeeld.

Vedika Lal is PhD-kandidaat in Organisatiegedrag en Human Resource Management en onderzocht drie cruciale momenten in carrièrepaden: de aspiratie om leider te worden, de manieren waarop mensen voor zichzelf opkomen en hoe leiderschapspotentieel wordt beoordeeld bij aanwervings- en promotiebeslissingen.

Haar centrale vraag: hoe beïnvloeden organisatiecultuur en genderstereotypen de kansen van vrouwen om door te groeien naar leidinggevende functies? Ze concludeert dat vrouwen niet hoeven te veranderen om de top te bereiken, maar dat het systeem hervormd moet worden.

Geen gebrek aan ambitie of autonomie

De bevindingen weerleggen hardnekkige aannames, stelt de VU vast in een artikel op haar website. Vrouwen ontwikkelen bijvoorbeeld eerder leiderschapsambities wanneer ze samenwerken met leidinggevenden die ondersteunend en empathisch zijn. Dit geldt ongeacht of de leidinggevende een man of een vrouw is.

“Wie genderongelijkheid in leiderschap wil aanpakken, moet niet proberen vrouwen te ‘verbeteren’, maar organisaties veranderen”

De opvatting dat vrouwen terughoudend zijn om zichzelf te promoten is volgens Lal ook onjuist. Vrouwen komen wel degelijk voor zichzelf op, maar vaak op een flexibelere en contextgevoeligere manier. Daarbij streven ze ernaar professioneel effectief te zijn en tegelijkertijd negatieve reacties te vermijden die nog steeds verbonden zijn aan genderstereotypen.

Leiderschapskwaliteiten belangrijk

Bij de selectie en beoordeling van leiderschapspotentieel spelen ook zichtbare leiderschapskwaliteiten, zoals overtuigende communicatie en charisma, een belangrijke rol. Kandidaten die deze eigenschappen vertonen, worden positiever beoordeeld, ongeacht hun geslacht.

De maatschappelijke boodschap van het onderzoek is volgens de VU duidelijk: wie genderongelijkheid in leiderschap wil aanpakken, moet niet proberen vrouwen te ‘verbeteren’, maar organisaties veranderen. Veel huidige interventies richten zich nog steeds op het aanleren van assertiviteit of zelfvertrouwen aan vrouwen, terwijl ze in de praktijk al ambitie en competentie tonen.

Suggesties voor verbetering

De VU-onderzoeker heeft een aantal suggesties. Organisaties kunnen bijvoorbeeld meer ruimte creëren voor inclusieve en samenwerkingsgerichte vormen van leiderschap in plaats van vast te houden aan een traditioneel, vaak mannelijk ideaal. Managers zouden er baat bij hebben om verschillende manieren van zelfpresentatie te erkennen. En bij werving en promotie kan het werken met duidelijke en consistente evaluatiecriteria de invloed van persoonlijke aannames en vooroordelen verminderen.

Lees ook: Diversiteit werkvloer ‘belangrijk’, maar 80% werkenden zegt niet te weten wat ‘divers’ inhoudt

Lees ook: Voormalig EU-topmanager: “Kwetsbaarheid tonen maakt je geen mindere leider”

Lees ook: Internationale Vrouwendag voor gelijkheid: Wat kunnen wij leren van de nummer 1: IJsland?