Transparantie laat de beste werknemers slechter presteren

Op het eerste gezicht lijkt een meer vooruitstrevende bedrijfsuitvoering, waarin groepsgevoel en transparantie meer nadruk krijgen, een goed idee. Uit nieuw onderzoek van Tilburg University blijkt het tegendeel. Hoge transparantie en een sterke groepsidentiteit – twee aspecten van die vooruitstrevende bedrijfsuitvoering – kunnen juist een tegenovergesteld effect hebben, concludeert Ruidi Shang van Tilburg University.

Werknemers zullen in het geval dat de transparantie binnen de groep hoog is en zij zich sterk identificeren met de groep de neiging hebben gemiddeld te presteren. Daarentegen bestaat grotere kans dat de meest capabele werknemers een topprestatie zullen leveren als de transparantie laag is.

Aanpassen

Het onderzoek laat zien dat – als werknemers informatie hebben over elkaars prestaties – de werkenmers met een sterke groepsidentiteit het niveau van hun prestaties conformeren naar de overige leden van hun groep. Het gevolg is dat sommige werknemers harder zullen werken, terwijl anderen juist minder hard zullen werken om zich te conformeren aan de rest van het team. Een soortgelijk patroon werd niet gevonden in de groepen met een lage prestatietransparantie.

Groepsvorming

Psychologen hebben al eerder het belang van groepsidentiteit bij individueel gedrag onderzocht. Groepsidentiteit speelt een belangrijke rol in dit onderzoek, omdat werknemers al geruime tijd in groepen werken. De bevindingen laten zien dat in de groepen met hoge transparantie een sterke groepsidentiteit zich vertaalt naar meer convergentie in de prestaties. Juist in de groepen met lage transparantie vertaalde een sterke groepsidentiteit zich in betere prestaties door betere werknemers, zonder dat dit enigszins invloed had op de prestaties van de minder bekwame werknemers.

Niet altijd positief

Onderzoeker Ruidi Shang – universitair docent bij het Departement Accountancy van de Tilburg School of Economics & Management – vertelt er meer over: “Het is belangrijk dat managers zich ervan bewust zijn dat het effect van de identificatie van werknemers met hun groep complex en niet altijd positief is. We zijn geneigd aan te nemen dat een sterke identificatie met de eigen groep – wat we groepsidentiteit (GI) noemen – iets positiefs is, omdat het werknemers motiveert verder te gaan dan hun strikt persoonlijke belang.

“Wat onze onderzoeksresultaten echter laten zien, is dat de manier waarop GI uitpakt, afhangt van de perceptie van werknemers van de groepsnormen. In hoeverre verbeteren of verslechteren deze normen de prestaties? Managers moeten hierover een goede afweging maken als ze bepalen hoeveel moeite moet worden gestoken in het cultiveren van GI en hoe transparant de prestaties van de werknemers moeten zijn.”