Utrechtse wetenschappers onderzoeken ‘schaduwkant’ HR: mogelijk schade voor mens en organisatie

Dat HRM meerwaarde heeft voor mens en bedrijf staat als een paal boven water. Databanken puilen uit met onderzoek naar de toegevoegde waarde van HR. Nog steeds speuren wetenschappers naar nieuw bewijs voor de meerwaarde ervan.

Maar er is nu ook aandacht voor de schaduwkant van HRM: overdaad kan wel degelijk schaden. Dat is tenminste de overtuiging van Eva Knies, hoogleraar recht, economie, bestuur en organisatie aan de Universiteit Utrecht. Ze doet onderzoek dat moet uitwijzen wanneer HRM schade berokkent aan mens en/of bedrijf.

“Dit levert juist risico’s op voor de prestaties en het welzijn van medewerkers”, schrijft Knies in een opinie-artikel in het Tijdschrift voor HRM. “Deze schaduwzijde is nog onderbelicht. Meer inzicht is nodig in de risico’s hiervan en hoe er optimale ondersteuning aan medewerkers kan worden geboden.”

Studies over negatieve effecten van HRM

Ze verwijst naar studies die negatieve effecten van HRM op prestaties of welzijn van medewerkers laten zien. Dit zijn lang niet altijd onderzoeken die zijn gedaan om de schaduwkant van HRM te bestuderen. Regelmatig zijn negatieve HRM-effecten een nevenbevinding, aldus Knies.

Eén van deze studies is het promotieonderzoek van Jasmijn van Harten, universitair hoofddocent aan de Universiteit Utrecht. Daarin constateert zij dat medewerkers die veel ondersteuning krijgen van hun leidinggevende bij hun functioneren minder openstaan voor verandering. Ze typeert dat verschijnsel als het ‘verwende werknemereffect’.

De Utrechtse wetenschappers stellen op basis daarvan dat meer ondersteuning vanuit de organisatie en de leidinggevende niet altijd beter is. De wetenschappelijke onderbouwing van deze stelling vinden ze in de Social Exchange Theorie van socioloog Peter Blau en het principe van wederkerigheid van Alvin Gouldner, opvattingen uit de jaren zestig.

Bovenmatige inzet bij wijze van tegenprestatie

Vanuit deze ideeën verklaren de Utrechtse wetenschappers dat mensen het gevoel hebben dat ze bij de ander in het krijt staan als er iets goeds voor hen wordt gedaan. Mensen die ondersteuning krijgen denken hun ‘schuld’ terug te moeten betalen. Medewerkers die op hun werk veel ondersteuning krijgen, kunnen op deze manier concluderen dat zij zich bij wijze van tegenprestatie bovenmatig moeten inzetten. Bijvoorbeeld via langer doorwerken, collega’s te helpen of extra taken op te pakken.

Deze compensatiedrang is volgens de Utrechtse wetenschappers een risico voor het welzijn van medewerkers. Werknemers kunnen hun grenzen uit het oog verliezen, met stress en burn-out tot gevolg.

Het omgekeerde is ook denkbaar, aldus Knies en Van Harten. Als extra ondersteuning niet leidt tot beter presteren leidt dat tot onvoldoende return-on-investment. Het Utrechtse duo wil onderzoeken waar het evenwicht ligt tussen voldoende ondersteuning en schadelijke ondersteuning. Knies en Van Harten vermoeden dat het antwoord mede afhankelijk is van de context. Organisaties waar goed presteren niet zo helder is, hebben grotere gezondheidsrisico’s. Ook individuele verschillen bepalen volgens hen het effect van ondersteuning door de organisatie.