Vertrouwen als basis voor goed werkgeverschap

Organisaties die een organisatiecultuur vol vertrouwen hebben, overtreffen hun concurrenten. De leider vormt de sleutel tot vertrouwen, zo blijkt keer op keer uit onderzoeken. Wat zijn de bouwstenen van vertrouwen? Great Place to Work zette het op een rij.

1. Geloofwaardigheid

Bij geloofwaardigheid draait het om de mate waarin medewerkers geloven in hun leidinggevenden. Het refereert aan de betrouwbaarheid, expertise en authenticiteit van een leider. Geloofwaardigheid is de belangrijkste bouwsteen van vertrouwen. Het is tweerichtingsverkeer, maar het initiatief moet van de leider komen. 



De drie belangrijkste onderdelen van geloofwaardigheid zijn: 

Communicatie: Het open en eerlijk delen van informatie, verwachtingen kenbaar maken en benaderbaar zijn voor vragen en feedback. 

Vakbekwaamheid: Vertrouwen en ruimte bieden aan mensen om hun functie uit te oefenen zonder over hun schouder mee te kijken, het uitzetten van een heldere visie en het vakmanschap van de leider zelf. 

Integriteit: Vertrouwen ontstaat als daden overeenkomen met woorden. 


Zodra een leider zijn of haar geloofwaardigheid heeft opgebouwd zal er minder tijd verloren gaan aan het controleren van mensen. Als de koers van de organisatie gezet is en de verwachtingen duidelijk en goed gecommuniceerd zijn, zullen medewerkers beslissingen durven nemen zonder deze eerst te checken, zelfs als ze de specifieke situatie niet eerder hebben meegemaakt. Deze beslissingen zullen in lijn zijn met de koers van de organisatie waardoor er minder fouten gemaakt worden en correcties nodig zijn. 

De leidinggevende kan zich dan volledig focussen op het behalen van het gewenste resultaat, meer door het faciliteren van medewerkers dan door te controleren. Medewerkers zullen een geloofwaardige leider volgen omdat ze in hem of haar geloven en omdat ze weten dat deze persoon hen en de organisatie naar succes zal leiden. Geloofwaardigheid bespaart tijd en verhoogt productiviteit, maar het maakt bovenal een manager tot een leider. 

2. Respect

Respect wordt vaak uitgelegd als een voorwaarde waar medewerkers naar moeten handelen in de werkomgeving, maar het is meer dan dat. Bij respect gaat het erom dat een leider de medewerker in zijn of haar volledigheid ziet. In een respectvolle werkomgeving zal een leider een oprechte interesse laten zien in medewerkers als individuen, en niet alleen als werknemers. Respect zorgt ervoor dat medewerkers in staat worden gesteld om optimaal te presteren. 

De drie belangrijkste onderdelen van respect zijn:

Ondersteuning: Het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden en faciliteiten om mensen hun werk goed uit te kunnen laten voeren. En waardering tonen voor mensen die extra inzet vertonen of goede prestaties leveren. 

Samenwerking: Het betrekken van medewerkers in besluitvorming en beslissingen over het werk. Een leider toont respect als hij of zij laat zien dat de mening van medewerkers ertoe doet. Dit zorgt ervoor dat medewerkers hun nek uit durven te steken en met suggesties durven te komen. 

Zorg: Medewerkers zijn individuen met een privé-leven. Een leider laat respect zien door het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving, het aanmoedigen van een gezonde werk-privé-balans en het tonen van oprechte interesse in de persoonlijke levens van medewerkers.

Met het tonen van respect voor medewerkers worden zij fysiek, psychologisch en emotioneel in staat gesteld om het beste uit zichzelf te halen. Een leider die medewerkers waardeert, betrekt en ontwikkelt, en daarnaast goed voor ze zorgt, zal kunnen profiteren van een betrokken en toegewijd team, dat optimaal presteert. Dit heeft een positief effect op het innovatievermogen van een organisatie. 

3. Eerlijkheid

Eerlijkheid is het gevoel van medewerkers dat er een gelijkwaardig speelveld bestaat als het gaat om beslissingen die hen beïnvloeden. Wanneer eerlijkheid wordt ervaren, voelen mensen zich onpartijdig behandeld en voelen ze dat hun geslacht, afkomst, leeftijd of seksuele voorkeur geen invloed heeft op de beoordeling van hun prestaties. Daarbij is het belangrijk om aan te geven dat een eerlijke behandeling niet hetzelfde is als gelijke behandeling. Een eerlijke beslissing is er een die het individu erkent en tegelijkertijd de organisatie als geheel (en de andere personen daarbinnen) ondersteunt. Het gaat er dus niet om dat iedereen dezelfde behandeling krijgt, maar één die past bij de persoon. 

De drie belangrijkste onderdelen van eerlijkheid zijn:

Gelijkwaardigheid: Het gelijkwaardig behandelen van mensen omtrent het beloningsbeleid. Mensen ervaren hierdoor dat zij eerlijk betaald worden voor het werk dat zij verrichten. 

Onpartijdigheid: Ook kan iedereen erkenning krijgen en zich een volwaardig lid van de organisatie voelen. Het gaat er hierbij om of promoties alleen worden toegekend aan personen die dit echt verdienen, managers geen voortrekgedrag vertonen en of mensen geen oneerlijke methodes gebruiken om zaken voor elkaar te krijgen. 

Rechtvaardigheid: Dit betreft de afwezigheid van discriminatie binnen de organisatie en of mensen eerlijk behandeld worden ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd of seksuele voorkeur. 

Eerlijkheid is een zeer belangrijk onderwerp als het gaat om de organisatiecultuur en het succes van een organisatie. Transparantie over beslissingen is van groot belang en stimuleert het gevoel van eerlijkheid met betrekking tot die beslissingen. Als medewerkers niet weten waarom een bepaalde keuze is gemaakt ten aanzien van, bijvoorbeeld beloning of promotie, dan zal dit hun perceptie van deze beslissing in veel gevallen negatief beïnvloeden. Het gevoel dat er eerlijke beslissingen worden genomen zorgt voor stabiliteit in tijden van verandering en onzekerheid. Ook zorgt het voor een gevoel van kameraadschap omdat binnen een eerlijke organisatiecultuur roddels, vriendjespolitiek en voortrekgedrag, beslissingen niet beïnvloeden. Wanneer mensen zich eerlijk behandeld voelen, voelen ze zich een volwaardig lid van de organisatie wat ervoor zorgt dat ze zich meer betrokken voelen en een grotere inspanning leveren om organisatiedoelstellingen te bereiken.