War for Talent: wat kan traditionele kantoor leren van Big Four?

Door Rik Servais

Eerder dit jaar hadden we het hier al eens over de invloed van de Alternative Legal Service Providers (ALSPs) op de advocatenmarkt, en hoe vooral de Big Four (Deloitte, EY, KPMG, PwC) zullen profiteren van het wegvallen van de regulatoire beschermingswallen in Nederland (zie De Big Four en hoe de advocatuurlijke markt wordt opgeschud (mena.nl). De conclusie was dat met name traditionele kantoren in het middensegment de gevolgen zullen voelen. Kantoren met een brede algemene praktijk zonder brand-reputatie, maar vaak met een hoge kostenstructuur.

Trends in landen als de V.S. en het V.K., maar zeker ook in een aantal Europese landen, laten zien dat het met name ook deze kantoren uit het middensegment zijn die meer moeite hebben om talent aan zich te binden. Jonge professionals en pas afgestudeerden weten vaak al in een vroeg stadium hoe hun carrière er uit moet zien en welke richting ze op willen. Big Law kantoren met een sterke brand-reputatie en niche kantoren met duidelijk marktprofiel kunnen gerichter inspelen op ambitie en carrièreplanning en zullen minder moeite hebben jong talent aan te werven.

Andere traditionele kantoren zullen vaak een minder gericht carrièrepad en ontwikkelingsplan kunnen voorleggen. Op dit punt kan veel opgestoken worden van de Big Four waar de aanwerving meer centraal wordt gestuurd en de HR afdeling vaak een veel prominentere rol speelt in het aanwervingstraject. In handen van HR experts kunnen wervingsprocessen worden geprofessionaliseerd en gestroomlijnd, en kan een kantoorbreed wervingsbeleid worden ontwikkeld. Bovendien kan de ontwikkeling en ondersteuning van carrièreplanning veel beter door HR worden gedaan. Nog te vaak zijn jonge advocaten aangewezen op de bereidheid van hun partner om mee te denken over het vormgeven van hun carrière. Los van potentiële conflicten tussen advocaten onderling (bijvoorbeeld over het overnemen van cliënten), kunnen HR experts vaak met gepaste afstand beter professionele afwegingen maken met betrekking tot de ontwikkeling van carrières van jonge advocaten.

De liberalisering van de advocatenmarkt zal zich ook in Nederland niet laten stoppen. Nu ook hier de vraag naar geïntegreerde juridische dienstverlening stijgt, zullen de Big Four Nederlandse advocaten in dienst willen nemen zodra de wetgeving het toelaat. Jonge advocaten krijgen dus de mogelijkheid hun carrière te beginnen en te ontwikkelen in een multidisciplinaire omgeving waarbij de training en opleiding verder reikt dan het traditionele advocatentraject. Bovendien voelen beginnende professionals zich vaak aangetrokken door het internationale carrièreperspectief dat de Big Four kunnen bieden.

Oorspronkelijk richtte de juridische dienstverlening van de Big Four zich voornamelijk op de rechtsdomeinen die de audit en accountancy-activiteiten konden ondersteunen, zoals fiscaal en arbeidsrecht. Ondertussen hebben ze internationaal gezien een breed aanbod waardoor ze concurreren met de traditionele full service kantoren. Hierdoor is ook de talent pool die ze aanspreken veel groter geworden.

Met de komst van de Big Four op de advocatenmarkt krijgen de traditionele kantoren er dus een geduchte concurrent bij als het gaat om de “War for Talent”. En om te kunnen blijven wedijveren, zullen ze zich moeten aanpassen aan de veranderende marktomstandigheden. En daar is helemaal niks mis mee. 

Rik Servais is partner bij Venturis Consulting Group