Wet toekomst pensioenen kan mogelijk leiden tot vernietiging vaststellingsovereenkomst: dit moeten werkgevers weten

Het nieuwe pensioenstelsel brengt veranderingen met zich mee voor de pensioenopbouw van werknemers, waardoor zij mogelijk aanspraak maken op compensatie. Dit brengt uitdagingen met zich mee bij het beëindigen van dienstverbanden.

“Slaagt een beroep op dwaling, dan kan de vaststellingsovereenkomst – gedeeltelijk – worden vernietigd en kan het dienstverband zelfs herleven”

Wat als een werknemer bij vertrek zijn recht op compensatie misloopt? Moet je de werknemer hier dan op wijzen? In deze blog leest u waarom duidelijke communicatie discussies of zelfs vernietiging van de vaststellingsovereenkomst kan voorkomen.

Nieuwe pensioenregels

Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (de Wtp) in werking getreden, waardoor het Nederlandse pensioenstelsel verandert. Zo is een pensioenregeling met een leeftijdsafhankelijke premie niet meer mogelijk. Bedrijfstakpensioenfondsen en andere pensioenuitvoerders mogen alleen nog pensioenregelingen aanbieden met een zogenaamde vlakke premie. Dat houdt in dat de premie leeftijdsonafhankelijk is, en dus voor alle werknemers gelijk. Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten de pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving.

De overstap naar het nieuwe pensioenstelsel kan ertoe leiden dat werknemers minder pensioen opbouwen dan het geval zou zijn geweest onder voortzetting van de huidige systematiek. Vooral deelnemers tussen de 40-55 jaar hebben hier last van. Zij hebben in de eerste helft van hun loopbaan relatief weinig pensioen opgebouwd door de leeftijdsafhankelijke staffel. Omdat de regeling wordt afgeschaft op het moment dat zij zouden gaan profiteren van hogere opbouw, worden zij benadeeld.

Compensatie als het pensioen is ondergebracht bij een pensioenfonds

Een evenwichtige overstap naar het nieuwe pensioenstelsel vergt volgens het kabinet dat actieve deelnemers die onevenredig nadeel ondervinden van de transitie ‘adequaat en kostenneutraal’ gecompenseerd moeten worden. Dit is in principe een kwestie tussen werkgever (sociale partners) en werknemer.

Vanaf het moment van de overgang naar de Wtp-proof regeling, kan compensatie aan de orde komen.

Werkgevers (sociale partners) kunnen besluiten om compensatie (voor werknemers in bepaalde leeftijdsgroepen) onderdeel te laten zijn van de wijziging van de pensioenovereenkomst. In dat geval gelden bepaalde aanvullende regels. De afspraken met (vertegenwoordigers van) werknemers over compensatie en de financiering daarvan moeten bijvoorbeeld worden vastgelegd in een transitieplan. Daarnaast geldt dat de compensatieregeling moet worden uitgewerkt per leeftijdscohort. De deelnemers in dat cohort krijgen dezelfde compensatie, ook als zij bij aanvang van de compensatieperiode nog niet in dienst waren. Werknemers die na de transitie in dienst komen, hebben daarmee dus ook recht op compensatie conform hun leeftijdscategorie.

Naast compensatie in het toekennen van extra pensioen, kan compensatie ook buiten de pensioensfeer plaatsvinden in de vorm van extra salaris. De aanvullende voorwaarden die gelden voor compensatie in de vorm van extra pensioenaanspraken gelden dan niet. Compensatie in salaris is bijvoorbeeld niet verplicht voor nieuwe deelnemers.

Compensatie kan plaatsvinden als een bedrag ineens of kan worden verspreid over een langere periode.

Compensatie bij een verzekerde regeling

De Wtp richt zich op compensatie bij pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een pensioenfonds, maar – let op – er kan ook sprake zijn van een vorm van compensatie bij een verzekerde pensioenregeling die overgaat naar een Wtp-proof regeling.

Informeren is cruciaal

Pensioenuitvoerders zijn verplicht om deelnemers te informeren over de wijzigingen in het kader van de transitie, waaronder ook over eventuele aanspraak op compensatie. Desondanks zijn veel werknemers niet of onvoldoende op de hoogte van de veranderingen.

Mogelijk heeft een werknemer (kort) na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst recht op compensatie. Door de beëindiging van het dienstverband loopt hij mogelijk de compensatie mis waarop hij bij voortzetting van het dienstverband wel recht had gehad. Werknemers beseffen zich dus veelal niet dat zij, in het geval van uitdiensttreding, het risico kunnen lopen hun aanspraak op compensatie te verliezen.

Hoewel de wet werkgevers niet expliciet verplicht om werknemers bij ontslag of opzegging actief te wijzen op de gevolgen van hun vertrek in het kader van de Wtp, is het zeer raadzaam dit tóch te doen. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval, kan dit vanuit goed werkgeverschap ook van een werkgever worden verwacht.

Mogelijk beroep op dwaling

Als een werknemer een vaststellingsovereenkomst ondertekent ter beëindiging van het dienstverband op basis van onjuiste of onvolledige informatie, kan hij achteraf mogelijk succesvol betogen dat sprake is van dwaling. Slaagt een beroep op dwaling, dan kan de vaststellingsovereenkomst (geheel of gedeeltelijk) worden vernietigd en kan het dienstverband zelfs herleven.

Hoewel de rechtspraak nog geen gevallen kent waarin een werknemer – met succes – een vaststellingsovereenkomst vernietigt wegens het mislopen van compensatie in de zin van de Wtp, is deze situatie goed denkbaar. Om dit te voorkomen, is het aan te raden voorafgaand aan de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst na te gaan of de werknemer zich daadwerkelijk bewust is van de consequenties die het einde van het dienstverband kan hebben voor zijn aanspraak op compensatie in de zin van de Wtp.

“Maak duidelijke afspraken over de afwikkeling van een eventuele compensatie en leg deze expliciet vast in de vaststellingsovereenkomst”

Zeker wanneer de werknemer niet juridisch wordt bijgestaan in de onderhandelingen. Maak duidelijke afspraken over de afwikkeling van een eventuele compensatie en leg deze expliciet vast in de vaststellingsovereenkomst. Neem hierin bijvoorbeeld op dat de werknemer volledig op de hoogte is gebracht van zijn rechten op grond van de Wtp en afstand doet van iedere aanspraak op compensatie in dat kader.

Kortom

Door de invoering van het nieuwe pensioenstelsel doen werkgevers er goed aan om zorgvuldig te communiceren over de impact van uitdiensttreding op de eventuele aanspraak op compensatie in de zin van de Wtp. Het duidelijk vastleggen van afspraken hierover in de vaststellingsovereenkomst minimaliseert de kans op juridische conflicten of op vernietiging van de vaststellingsovereenkomst achteraf.

LEES OOK:

• Kan een werknemer worden ontslagen die herstelt tijdens een opgelegde loonsanctie?
• Manon Pernot, directeur M&O PGGM: “Transformatie is een marathon die je met elkaar loopt”