Generatiedenken ‘mythe’ volgens onderzoekers: nieuwe studie toont gebrek wetenschappelijke basis
Onlangs zat er weer een verzoek in hun mailbox: ‘Wil je een lezing geven over Generatie Z (GenZ) digital Zén: Wat zijn de kenmerken en talenten van deze generatie? Welke behoeften hebben zij? Hoe kun je hierop inspelen als organisatie?’, schrijven onderzoekers Marian Thunnissen (Universiteit Utrecht, Fontys Hogeschool) en Jasmijn van Harten (Universiteit Utrecht) in een recent artikel in Tijdschrift voor HRM.
In de wetenschap, net als in de praktijk, blijkt het generatie-denken hardnekkig
Geconfronteerd met een krappe arbeidsmarkt en grote maatschappelijke uitdagingen, is het begrijpelijk dat organisaties naarstig op zoek zijn naar hoe zij het vuurtje van jong talent brandend kunnen houden (Pereira Furtado dos Reis, 2023).
Toch wijzen de twee onderzoekers dit soort verzoeken steevast af. Wetenschappelijk onderzoek toont volgens hen duidelijk aan dat generatieverschillen niet bestaan, dus wat valt er te vertellen? Hoe kan het dan toch dat deze kennis de praktijk niet bereikt en de behoefte aan handvatten voor het omgaan met generatieverschillen zo groot blijft bij HR-professionals en leidinggevenden?
Geen sterk bewijs voor generatieverschillen
Onlangs publiceerden Daniel Ravid, David Constanza en Madison Romero (2024) een interessante metastudie waarin ze 143 onderzoeken naar generatieverschillen in de werkcontext analyseerden. De studie toont aan dat er weinig tot geen significante verschillen zijn tussen generaties op het gebied van werkwaarden, werk-privébalans, stress, burn-out, werktevredenheid, betrokkenheid, bevlogenheid en vertrekintentie.
Veel mensen denken dat jongere generaties andere prioriteiten hebben dan ouderen, maar deze overtuiging is niet onderbouwd; er zijn geen wezenlijke verschillen in werkwaarden. De marginale verschillen die er zijn, lijken eerder te maken te hebben met leeftijdsgerelateerde factoren zoals werkervaring.
Kortom, de review bevestigt eerdere bevindingen dat er geen sterk wetenschappelijk bewijs is voor generatie-denken, er ontbreekt een theoretische basis en er is geen consensus over hoe generaties te definiëren. Bovendien zijn veel generatieonderzoeken methodologisch zwak en daardoor onbetrouwbaar en niet te generaliseren.
Hardnekkige stereotypen
De metastudie van Ravid en collega’s onthult ook hoe generatieonderzoeken worden gepresenteerd en vertaald naar de praktijk. Ondanks het gebrek aan wetenschappelijk bewijs blijven onderzoekers vasthouden aan het idee van generatieverschillen. Ze verklaren de afwezigheid van bewijs vaak door externe factoren, zoals economische crises, of beperkingen in hun onderzoeksmethoden.
Dit leidt tot aanbevelingen voor nieuw onderzoek om toch de verwachte verschillen te vinden. Opvallend is dat de meeste artikelen, ondanks het zwakke bewijs, aanbevelingen doen voor het omgaan met generatieverschillen op de werkvloer. Dit kan worden gezien als kwakzalverij; de gedachte lijkt te zijn: “baat het niet, dan schaadt het niet.” Hierdoor wordt de mythe van generatieverschillen in stand gehouden.
Het is beter om te focussen op de processen achter het ontstaan en doorbreken van generatiestereotypen
In de wetenschap, net als in de praktijk, blijkt het generatie-denken hardnekkig. Het draait vaak om stereotypen en vooroordelen die ons gedrag beïnvloeden, soms onbewust. Dit kan leiden tot bevooroordeelde regels en besluiten, wat discriminerend werkt. Degenen die tot de gestereotypeerde groep behoren, kunnen deze beelden internaliseren, wat een self-fulfilling prophecy creëert.
Dit werd al meer dan vijftien jaar geleden aangetoond in metastudies naar leeftijdsgerelateerde stereotypen; oudere medewerkers presteren niet slechter dan jongere, maar deze hardnekkige beelden blijven invloed houden in organisaties (zie Posthuma & Campion, 2008; Ng & Feldman, 2010). Het is er niet, maar je ziet het toch…
Aan de slag als ‘mythbusters’?
In plaats van nieuw onderzoek naar generatieverschillen, raden Ravid et al. aan om onderzoek te doen naar de processen die leiden tot het ontstaan en in stand houden van stereotype beelden over generaties en hoe je dit kunt doorbreken. Juist deze kennis is een goede voedingsbodem voor praktische aanbevelingen voor HR en managers.
Rest ons nog de vraag wat we zullen doen bij een volgend verzoek om een lezing over generatieverschillen op de werkvloer te geven. Blijven we nee zeggen, of gaan we als ‘mythbusters’ aan de slag door met de aanwezigen het gesprek aan te gaan over het effect van stereotypen en bespreken we onderzoek dat helpt verklaren waarom er verschillende behoeften zijn op de werkvloer en wat je daarmee kunt doen?
Bron: Tijdschrift voor HRM
Referenties
Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2010). The relationships of age with job attitudes: A meta‐analysis. Personnel psychology, 63(3), 677-718.
Pereira Furtado dos Reis, M. (2023, 6 oktober). De ‘verwende sneeuwvlokjes’ van Generatie Z zoeken hun weg op de arbeidsmarkt. NOS Nieuwsuur. https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2493135-de-verwende-sneeuwvlokjes-van-generatie-z-zoeken-hun-weg-op-de-arbeidsmarkt
Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2008). Twenty best practices for just employee performance reviews: employers ca
Personalia
Whitepapers
Markt Update
Vragen over adverteren?
Kan ik u van dienst zijn met een toelichting of advies over alle mogelijkheden? Bel of mail gerust. Ik neem graag de tijd voor u.
CHRO.nl is onderdeel van Sijthoff Media, dé partner voor HR professionals. Benut de vele advertentiemogelijkheden.
Marloes Willems
Accountmanager