Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ is ‘overbodig’

Het wetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken. Door deze wijziging moet een verzoek tot thuiswerken (formeel: een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats) op dezelfde manier worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Hierdoor beogen de initiatiefnemers werknemers meer vrijheid te geven in hoe zij de balans tussen het werken op de werklocatie en het werken thuis willen inrichten. 

Het wetsvoorstel geldt voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 of meer werknemers werken. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever.

Schriftelijk indienen

Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer moet schriftelijk te worden ingediend. Dit kan dus ook per email. In het verzoek moet worden aangegeven op welk moment het verzoek in zou moeten gaan. De werknemer moet het verzoek ten minste twee maanden vóór het beoogde ingangsdatum van de aanpassing indienen, en hoeft het verzoek niet te onderbouwen. De werkgever moet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren. Daarnaast is de werkgever verplicht om hierover met de werknemer in overleg te treden.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

Het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. Ook hoeft een werkgever het verzoek niet in te willigen als de door de werknemer verzochte arbeidsplaats een locatie is buiten de Europese Unie en/of niet het woonadres van de werknemer of de werklocatie van de werkgever is.

De initiatiefnemers van D66 en Groenlinks (Paul Smeulders, foto) wijzen er nadrukkelijk op dat het enkele feit dat een werknemer tijdens de coronacrisis thuis heeft kunnen werken, niet hoeft te betekenen dat er geen sprake kan zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen om een werknemer te laten thuiswerken.

Als werknemer en werkgever geen overeenstemming over het verzoek bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Niet ieder bedrijfsbelang is aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen valt te denken aan economische, technische of operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad als het verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie.

Sociale cohesie

Tijdens de internetconsultatie is aangegeven dat sociale cohesie niet alleen voor werknemers een reden kan zijn om op de door de werkgever aangewezen arbeidsplaats te willen werken, maar dat dit ook voor de werkgever een reden kan zijn om een werknemer niet (volledig) te laten thuiswerken. De initiatiefnemers erkennen dit en hebben de memorie van toelichting daarop aangepast.

Wat betreft de aanpassing van de arbeidsplaats achten de initiatiefnemers het echter ook mogelijk dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen.

Ook de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken kan een grond zijn. De werkgever moet immers zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacy-wetgeving te werken. In sommige beroepsgroepen gelden nog zwaardere eisen, bijvoorbeeld omdat een beroepsgeheim aan de orde is.

Financiële draagkracht

Deze omstandigheden kunnen een rol spelen bij de vaststelling van of er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen honorering van een aanpassingsverzoek verzetten, waarbij ook de financiele draagkracht van de werkgever van belang is. Soms is evident sprake van plaatsgebonden arbeid, bijvoorbeeld wanneer een arts of verpleegkundige patiënten uitsluitend behandelt in een ziekenhuis. In dergelijke situaties kan een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang snel worden aangenomen.

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt wijzen er op dat sociale partners ook zelf het initiatief kunnen nemen om afspraken over flexibel werken op te nemen in cao’s. Als in een cao inhoudelijke bepalingen zijn opgenomen over de arbeidsplaats, dan is het wettelijk recht niet van toepassing op werknemers die onder de werking van een cao vallen.

Gevolgen werkgevers

De Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt, gaat uitgebreid in op de financiële gevolgen voor werkgevers. Volgens de initiatiefnemers heeft de wetswijziging gemiddeld genomen beperkte financiële effecten voor de werkgever. Daarbij gaat men ervan uit dat nu al veel werkgevers voorzien in een thuiswerkplek voor werknemers. De kosten voor de inrichting van een thuiswerkplek worden naar verwachting van de indieners van het wetsvoorstel gemiddeld genomen gecompenseerd door de verminderde reiskostenvergoeding.

Maar er zullen echter ook werkgevers zijn waarvan de werknemers geen reiskostenvergoeding ontvangen. Voor deze werkgevers kunnen de kosten van het inrichten van een thuiswerkplek de opbrengsten van de daling van reiskostenvergoedingen overstijgen. Op langere termijn voorziet men ook deze werkgevers een kostenbesparing, omdat op lange termijn ook minder kantoorruimte nodig is. Tevens constateren de initiatiefnemers dat er bij de meeste thuiswerkfaciliteiten sprake is van een eenmalige investering en dat veel werkgevers dit inmiddels al hebben gedaan vanwege de coronacrisis.

Tot slot kan meer thuiswerken (of werken op een andere locatie dan de werklocatie) ook leiden tot meer kosten voor de werknemer. Denk hierbij aan hogere nutskosten of hogere kosten die betrekking hebben op lunch, koffie of thee. De initiatiefnemers willen met het wetsvoorstel het gesprek tussen werkgever en werknemer structureren. Zij laten het aan de werkgever en de werknemer om afspraken te maken over een eventuele thuiswerkvergoeding. 

AWVN: Overbodige wet 

Werkgeversvereniging AWVN vindt dat het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt feitelijk overbodig is. De initiatiefnemers willen met het wetsvoorstel het gesprek tussen werkgever en werknemer structureren. Maar tot op heden is niet gebleken dat er in de praktijk behoefte is aan een dergelijke regulering. Anders gezegd, in de praktijk komen werkgever en werknemer er wel uit. Daarom is dit wetsvoorstel volgens AWVN niet nodig. Zoals de indieners zelf aangeven, is thuiswerken al onderdeel geworden van het nieuwe normaal, waarbij werkgever en werknemer zich bewust zijn van de mogelijke voor- en nadelen.

Ook de Raad van State constateert dat er niet een zodanig probleem is dat de wetgever moet ingrijpen. De Raad van State wijst er ook op dat de toenmalige staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd dat hij de SER advies zou vragen hoe men werk in de toekomst optimaal vorm kan geven en wat een goede balans is tussen werken op kantoor en thuiswerken. Met andere woorden: het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt doorkruist de lopende discussie over het hybride werken.