6 belangrijke wetswijzigingen in 2016

“Veel grote organisaties kloppen aan bij Tentoo met vragen over wetswijzigingen. De kleinere organisaties zijn zich vaak nog van niks bewust,” vertelt Den Ronden. Hij licht werkgevers, groot en klein, in over wat hen te wachten staat. 

 

 

De Wet werk en zekerheid moet de rechtspositie van flexwerkers gaan versterken. De wet verandert het ontslagrecht, het arbeidsrecht rond tijdelijke contracten en de WW. Ontslag zou tevens sneller en goedkoper moeten worden. In de praktijk krijgen werkgevers minder vaak toestemming van de rechter om een werknemer te ontslaan sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). “Het ontslagrecht wordt dus alles behalve versoepeld,” stelt den Ronden. 

 

Door de Wwz heeft een tijdelijke werknemer sinds 1 januari 2015 meer zekerheid. Het is niet mogelijk om proeftijd op te nemen in contracten die korter duren dan 6 maanden. De werkgever kan voortaan maximaal 6 maanden gebruikmaken van oproepcontracten. Ook is de periode die tussen twee ketens van tijdelijke contracten moet zitten verlengd van drie naar zes maanden.

 

“Voor de seizoensbranche is dit een groot probleem. Normaliter moesten werknemers een pauze nemen van 3 maanden, wat prima was. Een pauze van zes maanden is te lang omdat een seizoen langer dan een half jaar duurt,” waarschuwt den Ronden.

 

Vanaf 1 januari 2016 is de werkgever verplicht het deel van het loon gelijk aan het wettelijk minimumloon giraal over te maken. Contante betalingen zijn alleen nog mogelijk voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Uitgesloten van deze verplichting is de werkgever als een werknemer minder dan vier dagen per week werkt. 

 

“Schijnconstructies komen vaak voor in de tuinbouw, de bouw en de vervoerwereld. Het bieden van een lager loon dan het toepasselijk minimumloon leidt tot ongewenste concurrentie en is niet toegestaan. Het leidt tot verdringing, onderbetaling en soms zelfs uitbuiting. Het is ook ongewenst omdat er geen gelijk speelveld is voor werkgevers als zij moeten concurreren met partijen die illegaal de arbeidskosten verlagen. Door te verplichten om giraal het loon over te maken ga je dit soort praktijken tegen en dat is een goede zaak,” vertelt den Ronden. 

 

Deze maatregelen gelden zowel voor de private als voor de publieke sector. Er wijzigen een aantal belangrijke zaken voor 65-plussers.

 

a) Opzegtermijn: vanaf januari 2016 geldt voor een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer een opzegtermijn van een maand. 

b) Ketenbepaling: met een AOW-gerechtigde kunnen ten hoogste zes tijdelijke contracten in een periode van maximaal vier jaar worden aangegaan, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen contracten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. 

c) Loondoorbetalingplicht bij ziekte: vanaf januari 2016 geldt bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer een loondoorbetalingplicht van maximaal dertien weken (in plaats van twee jaar). In verband hiermee worden ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte beperkt tot dertien weken. 

d) Aanpassing arbeidsduur: de verplichting voor werkgevers om in te gaan op een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om het aantal te werken uren uit te breiden (of te verminderen) vervalt.

e) Ontslagvolgorde bij reorganisatie: vanaf januari 2016 worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht om AOW-gerechtigden als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Deze regel geldt al voor de private sector.

 

4) Wet harmonisatie instrumenten Participatiewet 

Doel van het wetsvoorstel is om meer arbeidsongeschikten aan het werk te helpen. Er is destijds een doelstelling geformuleerd om tot 2026 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit wetsvoorstel poogt dit te ondersteunen door een zo eenvoudig en eenduidig mogelijk basispakket van instrumenten beschikbaar te stellen voor werkgevers die deze extra banen aanbieden.

 

“Het is jammer dat veel mensen met arbeidsbeperking nog niet aan het werk zijn. De banenafspraak is nog geen verplichting. Als er te weinig voortgang wordt geboekt in het behalen van die 125.000 banen, dan komt de quotumwet om de hoek kijken. Deze wet houdt in dat een bepaald percentage van het werknemersbestand van een bedrijf een arbeidsbeperking moet hebben. Veel bedrijven voldoen al aan dit quotum, voor andere bedrijven is het weer heel moeilijk om daar aan te voldoen.”

 

De wet voorziet in een uniforme no-riskpolis via het UWV voor de gehele doelgroep van de banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Daarnaast komt er een gelijke mobiliteitsbonus (premiekorting) van €2000,- per jaar (maximaal drie jaar) voor de gehele doelgroep banenafspraak. Werkgevers komen in aanmerking voor de no-riskpolis en de premiekorting als zij mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen. De wijzigingen gelden in beginsel voor de periode 2016 tot en met 2020.

 

Per 2014 zijn er veranderingen in het eigenrisicodragerschap. Het eigenrisicodragerschap voor de WGA geldt alleen nog voor werknemers met een vast dienstverband. Het gaat hier om werknemers die arbeidsongeschikt worden. 

Op dit moment zijn er grote verschillen tussen publieke en private verzekering (eigenrisicodragerschap/ERD) voor de WGA. Werknemers krijgen na 104 weken ziekte een keuring van het UWV en een WGA-uitkering toegekend. Deze uitkeringslasten worden betaald door de (ex)werkgever. Werkgevers zijn hiervoor verplicht verzekerd. Zij kunnen er voor kiezen om publiek verzekerd te zijn (in dat geval is premie verschuldigd aan de Belastingdienst) of een private verzekering af te sluiten bij een verzekeringsmaatschappij. 

De wijzigingen moeten ervoor zorgen dat de publieke en private verzekeringen meer met elkaar in evenwicht zijn. Keert de werknemer na een periode van eigenrisicodragerschap ZW terug naar UWV? Dan betaalt de werkgever een terugkeerpremie. De hoogte hiervan is minimaal de helft van de geldende sectorale premie ZW.

 

De nieuwe wijze van premievaststelling en de afbakening van het eigenrisicodragerschap zal in werking treden vanaf 1 januari 2017. 

 

 

Met de juiste VAR weet de opdrachtgever of een opdrachtnemer als een zelfstandig ondernemer kan worden ingehuurd. De opdrachtgever is dan gevrijwaard van het afdragen van loonheffingen en sociale premies. De VAR gaat waarschijnlijk verdwijnen per 1 april 2016. Opdrachtnemers kunnen dan geen VAR meer aanvragen. Tot 1 januari 2017 geldt er een overgangsregeling.

 

Na 1 april 2016 moet er een overeenkomst worden gesloten tussen de zzp’er en zijn opdrachtgever bij het aangaan van een opdracht. Deze overeenkomst moet zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. In de overeenkomst staat precies omschreven aan welke voorwaarden de arbeidsrelatie tussen zzp’er en opdrachtgever moet voldoen. Als bij controles blijkt dat de regels niet worden nageleefd, dan kunnen naheffingen en boetes volgen voor de zelfstandige én de opdrachtgever.

 

“De VAR is een fantastisch instrument, omdat het werkgevers zekerheid geeft. Als opdrachtgevers voortaan medeverantwoordelijk en aansprakelijk zijn voor het naleven van de regels, kunnen ze terughoudend worden met het inhuren van zzp’ers. Daardoor kan het aantal beschikbare opdrachten van zzp’ers afnemen.” stelt den Ronden.

Tentoo biedt oplossingen voor werkgevers die HR-zaken uit handen willen geven. Tentoo biedt payrolling, salarisadministratie, zzp-support, human resources en verzekeringen aan ondernemers, freelancers, zpp’ers en flexwerkers.