Dit doet de ‘cultuurcoach’

Organisaties die anno 2017 goed presteren, hebben een sterke leercultuur. Dat toont onderzoek van de Association for Talent Development (2016) al aan. In deze high performance organisaties zoals Marriot, SAP, Twitter en Google is leren ‘een way of life’. Daar had V&D nog wat van kunnen leren.

Tekst: Corline van Reenen

Het opbouwen van het leervermogen van de organisatie en haar medewerkers vraagt een nieuwe rol van HRD: die van cultuurcoach.

Een cultuur van ‘radicale openheid’

Het aanbieden van opleiding is niet meer voldoende, er staan nieuwe taken op het menu. Zo kan de cultuurcoach werken aan het creëren van een feedbackcultuur, een groeimindset en een cultuur van ‘radicale openheid’. Kortom: de cultuurcoach bouwt aan een sterke voedingsbodem waarop innovatie kan floreren.

Een organisatie met een leercultuur is een organisatie die talenten aantrekt, waar mensen makkelijk kennis delen en zich ontwikkelen. Precies wat organisaties nodig hebben de komende jaren.

Dit doet de cultuurcoach

Als cultuurcoach is het allereerst van belang dat je kennis en vaardigheden op orde zijn. Zorg dat je verstand hebt van breinleren, positieve psychologie en de ‘relationele’ kant van het werk. Wat kun je dan gaan doen?

1. Start experimenten die de leercultuur in jouw organisatie stimuleren. Zo zie je in de zorg bijvoorbeeld veel ‘proeftuinen’ ontstaan, waar initiatieven voor nieuwe werkwijzen op kleine schaal worden uitgeprobeerd.

2. Koppel de thema’s vertrouwen, feedback en groeimindset aan de businessagenda door aan te tonen hoe zij de businessperformance beïnvloeden.

3. Werk aan 365-dagenfeedback, waarbij de feedback specifiek is, niet voorschrijvend is en vanuit het hart komt.

4. Zet de organisatiewaarden centraal in het leren, en neem leren op in de organisatiewaarden.

5. Ontwikkel het beoordelingssysteem naar een ‘ontwikkelingsbarometer’. Investeer in ‘luister naar je medewerker’-instrumenten. Zo verving het Nederlandse cateringbedrijf Hutten de eindejaarsbeoordeling door de ‘geluksmeting’, die twee keer per jaar onder medewerkers wordt gehouden. Daarin staan werkplezier, betekenis en relaties centraal.  

6. Stimuleer en faciliteer het vergaren van feedback door de medewerker zelf en laat managers ernaar vragen bij ontwikkelgesprekken.

7. Deel je grootste mislukkingen met elkaar. Zo haal je het maken van ‘fouten’ boven tafel, en daar leert iedereen van. Zie bijvoorbeeld deze video van BusinessInsider, waarin de zeer succesvolle CEO van het Amerikaanse bedrijf Spanx uitlegt hoe je het maken van fouten moet leren vieren. 
    

8. Bekommer je om het design van traineeships: hierin kun je de groeimindset actief integreren. Waar leiden traineeships nu toe op? Tot vastlopen of vertrek. Want de eigenaarschap van de ontwikkeling ligt niet bij het talent.

9. Werk aan leren van elkaar. Vraag bijvoorbeeld senior leaders om programma’s te leiden. Hanteer kennis en vaardigheden overdragen als belangrijke waarde.

Over de auteurs: Corline van Reenen werkt sinds 2015 als Strategisch L&D consultant en coach voor teams en leidinggevenden bij Schouten & Nelissen.

Lees ook: Wat levert zelfsturing op

Dit artikel is is een bewerking van een hoofdstuk uit het boek Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep (2016) onder redactie van Janneke Schenning, Tijs Besieux en Robert-Jan Simons.