Duurzame inzetbaarheid heeft voor HR in 2026 de hoogste prioriteit

Ook blijkt dat HR op organisatieniveau de focus verlegt van werven naar behouden, dat feedback van medewerkers iets belangrijker wordt en dat de redenen voor personeelsverloop veranderen.

Organisaties beseffen dat luisteren naar medewerkers belangrijk is om retentie en werkgeluk te verbeteren

Het onderzoek onder 228 HR-professionals in Nederland naar de belangrijkste én toekomstige HR-trends is van november 2025. In een arbeidsmarkt die krap blijft, is het aantrekken en behouden van talent de belangrijkste uitdaging voor HR voor de komende 3 tot 5 jaar.

Top 7 actuele HR-thema’s voor 2026

Voor HR op organisatieniveau

1. Duurzame inzetbaarheid (10,5%)
2. Opleiding & ontwikkeling (10,2%)
3. Verzuim (9,3%)
4. Werving & selectie (8,9%)
5. Leiderschap (8,4%)
6. Strategische personeelsplanning (8,4%)
7. Werkgeluk (7,8%)

De thema’s die HR op organisatieniveau ziet ten opzichte van wat HR-medewerkers als belangrijkste thema’s zouden kiezen bevatten veel overeenkomsten, maar ook enkele accentverschillen. Het verschil in volgorde en nuance zit in de top 2.

Voor HR staat duurzame inzetbaarheid (10,5 procent) nét bovenaan. Individueel worden opleiding & ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid (beide 10,3 procent) als even belangrijk gezien. Dit suggereert dat medewerkers en HR dezelfde thema’s belangrijk vinden, maar dat medewerkers persoonlijke groei iets gelijkwaardiger waarderen dan organisatiebrede inzetbaarheid.

1. Duurzame inzetbaarheid topprioriteit

Zowel vanuit HR als individueel gezien krijgt duurzame inzetbaarheid de hoogste prioriteit. Dat bevestigt een breed gedragen focus op investeren in medewerkers, ontwikkeling en toekomstbestendigheid van talent.

Vooral het aanpassen van de werksituatie aan de medewerker en het voorkomen van ongewenst verloop zijn kernthema’s. Dit thema groeit in belang en krijgt meer strategische focus dan voorgaande jaren.

2. Opleiding & ontwikkeling

Opleiding en ontwikkeling staan hoog op de agenda van organisaties en HR-afdelingen en worden steeds vaker gezien als een strategisch middel om wendbaar te blijven. In het onderzoek van Trends in HR wordt duidelijk dat leren allang niet meer alleen gaat over een losse training of cursus, maar nauw samenhangt met mobiliteit, bij- en omscholing én met bredere thema’s als duurzame inzetbaarheid, talentmanagement en het binden en boeien van medewerkers.

3. Verzuim

Mentale gezondheid en welzijn neemt een prominentere plaats in, met een aanzienlijke toename in aandacht voor psychische gezondheid en welzijnsprogramma’s om verzuim terug te dringen en werkgeluk te bevorderen.

Organisaties zetten steeds vaker in op vitaliteitsprogramma’s die zowel fysieke als psychische gezondheid ondersteunen. Het vergroten van mentale veerkracht wordt gezien als preventief instrument om stress en burn-out te voorkomen, voordat uitval optreedt. Via training, coaching en betrokken leidinggevenden wordt gewerkt aan het versterken van de weerbaarheid van medewerkers.

4. Werving & selectie

Werving & selectie is als actueel HR-thema in 2026 aanwezig en staat op de prioriteitenlijst van veel organisaties. Organisaties richten zich in 2026 vooral op skills-based werven waarbij de focus minder op diploma’s en werkervaring ligt en meer op vaardigheden en potentieel van kandidaten.

Het versterken van het werkgeversmerk (employer branding) om talent aan te trekken in een krappe arbeidsmarkt. Het gebruik van technologie, recruitment automation en data-analyse om het werving- en selectieproces te optimaliseren, objectieve en gestructureerde selectieprocessen, innovatieve methoden zoals jobcarving.

5. Leiderschap stabiel hoog

Beide groepen plaatsen leiderschap in de top 5. Het is dus een belangrijk thema voor HR, omdat het de aanjager is van bijna alle HR-doelstellingen: werkgeluk, behoud van mensen, verzuim, veiligheid en ontwikkeling.

In een tijd van krapte, hybride werken en hoge werkdruk is vooral nieuw leiderschap nodig: leiders die vertrouwen geven, luisteren, veilige teams bouwen en zelf het goede voorbeeld zijn. HR is de logische regisseur om die beweging in gang te zetten. Voor 2025 gaf een derde al aan dat in de toekomst nieuwe manieren van leiderschap nodig zijn.

Skills-based werken: de HR-aanpak van de toekomst

Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen in en door hun werk? Skills-based HRM geeft daar een antwoord op. Deze training geeft jou als HR-professional handvatten om talenten en vaardigheden van mensen in en toe te passen in beleid en praktijk. Je maakt kennis met digitale tools zoals online matchingstools en het Skillspaspoort en je ontdekt hoe je duurzame inzetbaarheid echt vormgeeft. Praktisch, strategisch en direct toepasbaar.

Meer informatie training

6. Strategische personeelsplanning

De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing van de beroepsbevolking maken strategische personeelsplanning onmisbaar voor organisaties die toekomstbestendig willen blijven.

Ten eerste helpt strategische planning het voorkomen van kennisverlies door vergrijzing, waardoor organisaties hun expertise en bedrijfskritische kennis kunnen behouden.  Ten tweede biedt het doorgroeimogelijkheden, wat relevant is gezien het feit dat het ontbreken hiervan met 33,5 procent de belangrijkste reden voor personeelsverloop vormt.  Ten derde vergroot het de flexibiliteit in rollen en de inzetbaarheid van medewerkers. En dat is juist weer van belang in een snel veranderende werkomgeving.

7. Werkgeluk stijgt in persoonlijke prioriteit

Voor HR op organisatieniveau staat werkgeluk met 7,9 procent op plek 8 en niet meer in de top 5. Voor HR-medewerkers persoonlijk stijgt het thema naar plek 4 met 8,6 procent. Dat duidt erop dat medewerkers hun eigen welzijn en beleving meer prioriteit geven dan HR dat als organisatiethema doet.

Wat zijn de grootste uitdagingen voor HR in de toekomst?

De HR-prioriteiten en uitdagingen verschuiven duidelijk ten opzichte van voorgaande jaren. Uit het onderzoek blijkt dat organisaties hun focus verleggen van werven naar behouden, dat feedback van medewerkers iets belangrijker wordt en dat de redenen voor personeelsverloop veranderen.

1. Aantrekken & behouden talent
2. AI & digitalisering
3. Vergrijzing & generatieverschil
4. Duurzame inzetbaarheid
5. Personeelstekorten
6. Werkdruk & mentaal welzijn

Van werven naar behouden: een duidelijke verschuiving

Het behouden van medewerkers wordt nu als grootste uitdaging ervaren (53,2 procent vs. 46,8 procent). Dit onderstreept de noodzaak van een sterke employee journey, ontwikkelmogelijkheden en strategische personeelsplanning. Opvallend is dat feedback van medewerkers iets belangrijker wordt in strategische planning: van plek 4 naar plek 3. Organisaties beseffen dat luisteren naar medewerkers belangrijk is om retentie en werkgeluk te verbeteren.

Lees hier het volledige artikel

LEES OOK:

• Skills based selecteren van kandidaten: slimme route naar talent in krappe arbeidsmarkt
• Martijn Roelants, CHRO Nutreco: “Fundamentele transformatie vraagt om skills-based strategie”