Martijn Roelants, CHRO Nutreco: “Fundamentele transformatie vraagt om skills-based strategie”

Het traditionele patroon van werven op basis van een ervaringsprofiel wordt vandaag de dag steeds lastiger, merkt ook Martijn Roelants, CHRO bij Nutreco. “Wij hebben fabrieksmedewerkers die soms in behoorlijk lawaaiige en stoffige omstandigheden moeten werken. Als je dan een Tesla-fabriek met glimmende vloeren om de hoek hebt zitten, is dat best lastig concurreren.”

“De huidige ontwikkelingen vragen om een ander inzicht en een andere sturing vanuit HR”

Om de bedrijfscontinuïteit te kunnen blijven garanderen zul je dus creatiever moet worden met je HR-strategie. Het adopteren van een skills-based strategie kan het verschil maken, zegt Roelants, die in november 2019 CHRO bij Nutreco werd. De marktleider in diervoeding heeft een jaaromzet van ruim 9 miljard euro, exploiteert 120 productiefaciliteiten over de hele wereld en heeft zo’n 11.000 mensen in dienst in 55 landen.

Het purpose statement van het bedrijf is ‘Feeding the Future’. “Hoe zorgen we dat we ook de volgende miljard mensen op deze aardbol te eten geven zonder dat de wereld verder achteruitgaat? Bijvoorbeeld door het gebruik van antibiotica te beperken, soja te vervangen door ingrediënten met een minder grote milieu-impact en vlees en vis te produceren in een reactorvat: kweekvlees. Dat betekent dat je nu al moet nadenken over welke skills straks nodig zijn, of je die in huis hebt, en zo niet, hoe je dat voor elkaar krijgt. Dat vraagt een ander inzicht en een andere sturing vanuit HR.”

Stappenplan voor skills-based strategie

Een skills-based strategie begint met het identificeren van de kernvaardigheden die cruciaal zijn voor succes binnen de organisatie. Betrek managers en teamleiders hierbij om een uitgebreid beeld te krijgen van wat er nodig is om de doelstellingen te bereiken. “De agrosector is een behoorlijk traditionele markt en hightech skills zijn niet het eerste wat bij je opkomt als je aan onze sector denkt. Toch hebben we die skills hard nodig. Wij zijn zeer science-based en onze productie en processen zijn complex. We maken steeds vaker gebruik van automatisering, AI en big data. Dat geldt niet alleen voor HR, maar ook voor aanpalende functies”, licht Roelants toe.

Voer daarnaast een grondige skills-assessment uit van bestaand personeel om hun huidige vaardigheden en potentieel te evalueren en pas wervingsprocessen aan om de focus te verleggen van het zoeken naar kandidaten met specifieke diploma’s naar het identificeren van diegenen met relevante vaardigheden. Overweeg ook alternatieve wervingskanalen om toegang te krijgen tot specifieke vaardigheden op projectbasis. Integreer skills-based criteria in het performance-management-proces en creëer flexibele loopbaanpaden binnen de organisatie die gebaseerd zijn op vaardigheden in plaats van traditionele hiërarchische structuren.

“Moedig werknemers aan om horizontaal te bewegen tussen afdelingen en functies om nieuwe vaardigheden te verwerven en hun ervaring te verbreden. Zo leiden wij in Latijns-Amerika inmiddels mensen op tot vorkheftruckchauffeur die zijn begonnen in de poetsploeg”, vertelt Roelants. En tot slot: kies voor een data-driven-aanpak. Maak gebruik van data-analyse om de effectiviteit van de skills-based strategie te meten en aan te passen. Monitor de ontwikkeling van vaardigheden, de prestaties van werknemers en de impact op bedrijfsresultaten om te bepalen waar aanpassingen nodig zijn.

Fundamentele transformatie

Het onlangs door Nutreco geïmplementeerde Workday global HRIT-systeem helpt HR-managers creatiever te worden in hoe zij de juiste match kunnen vinden en benaderen, maar ook om de bestaande talentenpool beter te benutten. Het raakt de hele employee cycle. Zo’n systeem ontsluit data over medewerkers, zodat ze optimaal gekoppeld kunnen worden aan opleidings- en carrièremogelijkheden. “We kunnen nu al voorsorteren op wat onze mensen over vijf jaar moeten kunnen en passen daar de opleidings- en ontwikkelpaden op aan”, aldus Roelants.

Dit alles leidt tot een fundamentele transformatie van het werk van HR-managers. Zo’n vijf jaar geleden besteedde de gemiddelde HR-businesspartner bij Nutreco maar liefst 60% van de tijd aan transactioneel werk. Sinds de implementatie van het Workday HRIT-systeem is dat nog maar 20%. “Er is veel repeterend werk verdwenen, waardoor HR zijn tijd beter kan besteden aan activiteiten die echt waarde toevoegen. Ik zie met name veel kansen op strategisch vlak, zoals interventies doen om individuele medewerkers verder te helpen en strategic workforce planning op organisatieniveau.”

“Verandermanagement is een spier die je moet blijven trainen”

De overstap van traditionele werving naar op vaardigheden gebaseerde werving zorgt er volgens Roelants voor dat de kwaliteit van werk van HR-professionals stijgt en het plezier van werk wordt verhoogd. Maar de transformatie zorgt ook voor nieuwe uitdagingen. Roelants: “Het vergt veel van de organisatie en van de mensen die er werken. Daarom hebben we stevig ingezet op verandermanagement. Het is een spier die je moet blijven trainen. Alleen zo kan je een goed kompas ontwikkelen voor je organisatie en je medewerkers.”

Technologie als enabler

Technologie is hierbij niet leidend maar ondersteunend, stelt Mollema van Workday. “Het is een enabler die helpt om je processen strakker te kunnen sturen en inzicht te genereren. Ons HRIT-systeem is het fundament om allerlei processen en systemen aan elkaar te kunnen knopen. Het belang om de business te helpen verbeteren stopt niet bij de HR-processen. HR is een grote verbindende factor die met behulp van technologie kan beschikken over waardevolle inzichten over het menselijk kapitaal van de organisatie, die doorslaggevend kunnen zijn bij het nemen van strategische beslissingen in de directiekamer.”

Hette Mollema, Vice President Benelux Workday  –  Foto: Bart Hoogveld

De Workday-software verbetert onder meer de betrokkenheid van medewerkers met behulp van AI en machine learning, zodat kansen voor loopbaangroei gemakkelijker kunnen worden geïdentificeerd. Maar vaardigheden en de toekomst van werk gaan niet alleen over betrokkenheid. Het is een aandachtsgebied op bestuursniveau dat onder meer de samenwerking tussen de CHRO en de CFO omvat, om de productiviteit van werknemers te maximaliseren en de positie van HR te versterken. Mollema: “HR is de spil van het bedrijf die optimalisatie stimuleert en toekomstige groei mogelijk maakt.”

Nutreco koos eind 2017 voor Workday om haar HR-strategie beter handen en voeten te geven. Roelants: “We waren op zoek naar een geïntegreerde oplossing waarbij we in staat waren om gegevens over de verschillende activiteiten van moederbedrijf SHV uit te wisselen. SHV Holding en SHV Energy waren al over op Workday. De keuze had net zo goed op een andere leverancier kunnen vallen, maar Workday bleek het beste in staat om wereldwijd onze hele employee journey te ondersteunen.”

Meegroeien in de toekomst

Het technologieplatform richtte zich vanaf het begin op HR en heeft de betrouwbaarheid van data hoog in het vaandel. “Data is bij ons altijd uniform en via alle invalshoeken van de applicatie te benaderen en te ontsluiten. Niemand weet hoe een organisatie er over 3 jaar uit ziet, maar met ons global platform kan Nutreco meegroeien en de functionaliteit verder uitbreiden.”

Mollema benadrukt dat veel klanten nog meer uit het systeem kunnen halen. “Soms wordt maar 30 tot 40% van de functionaliteit van de basismodule gebruikt. Wij attenderen hen hierop en helpen bij het uitschakelen van systemen die door ons platform overbodig zijn geworden.” De adoptie van cloudtechnologie bij HR-afdelingen is volgens hem vele malen groter dan bij andere afdelingen. Dat komt doordat HR vaker praktisch heeft nagedacht over het invullen van processen met technologie.

“HR-managers zijn anno 2024 behoorlijk tech savvy”

“Denk maar aan de eerste ATSsen, recruitmentsites en jobboards. HR zag al snel de toegevoegde waarde. Die matching engines waren de voorloper van cloud.” Bovendien raken HR-processen alle medewerkers. Cloud is niet alleen een stuk software dat ergens op een server draait, maar ook een manier om medewerkers te betrekken bij het proces, managers verantwoordelijkheid te geven voor HR-taken of sentiment bij medewerkers te pijlen.”

Gewenste business outcome

Technologie voor HR-afdelingen was dus heel snel relevant, wat gezorgd heeft voor early adoptie. Mollema vindt HR-managers anno 2024 behoorlijk tech savvy. “Het gebruik van software op HR-afdelingen is in een stroomversnelling geraakt. Veel HR-businesspartners vertrouwen compleet op wat ze zien in hun dashboards. Nu is het zaak om ook de rest van de directie hiervan te overtuigen.”

Volgens Roelants gebeurt dit laatste steeds vaker. “HR draait mee in business review meetings en gebruikt de data om de businessproblemen te analyseren en met concrete oplossingen te komen. De toekomst van HR is dat we ons minder bezighouden met het sturen van administratieve processen en veel meer kijken naar de gewenste business outcome. Vervolgens vertalen we die naar plannen voor alle lagen binnen de organisatie. Daarnaast moeten we weten wat onze klanten leveranciers en aandeelhouders bezighoudt en wat dit vraagt van onze organisatie – nu, maar ook over vijf tot tien jaar.”

De Nutreco-CHRO is positief over de kansen die technologie biedt voor HR. “Dit levert hele spannende nieuwe vergezichten op, die een enorme versnelling gaan geven. De rol en de impact die HR kan spelen binnen de organisatie zal drastisch veranderen. Die wordt alleen maar strategischer. Hoe eerder HR de kansen van technologie omarmt en de organisatie laat zien wat de toegevoegde waarde hiervan is, hoe sneller we daar met z’n allen plezier aan gaan beleven.”