Hoe organisaties het potentieel van neurodivergent talent wél kunnen benutten

Beeld (de inclusiemarathon): CHRO

“Je moet af van het idee dat zo’n brein niet voldoet”, zegt ze in een interview met het UWV. “Neurodivergente mensen zijn juist vaak probleemoplossingsmachines in organisaties.’

“Er bestaat niet zoiets als een standaardbrein; iedereen verwerkt informatie, prikkels en energie namelijk anders”

Saskia Schepers werkte meer dan 25 jaar in Human Resources Development bij grote organisaties zoals ABN AMRO en heeft zich  inmiddels als consultant en auteur volledig gespecialiseerd in neurodiversiteit. “Er bestaat niet zoiets als een standaardbrein; iedereen verwerkt informatie, prikkels en energie namelijk anders. Problemen ontstaan doordat de maatschappij uitgaat van ‘normale’ en ‘abnormale’ breinen.” En ze maakt ene vergelijking met de natuur: “De meeste bloemen lijken op elkaar, maar er zijn ook exotische soorten. Die hebben geen stoornis, maar gewoon andere kenmerken.”

De voordelen voor de organisatie

Neurodivergente werknemers brengen volgens Schepers unieke kwaliteiten mee die organisaties kunnen versterken. Ze denken anders en zien daardoor misschien dingen die anderen missen. Hun anders werkende brein zorgt voor frisse perspectieven en voorkomt groepsdenken.

Ze illustreert dit met een concreet voorbeeld uit haar tijd bij ABN AMRO. Een team worstelde dagenlang met een complex probleem, tot een collega met ADHD vroeg of zij er even naar mocht kijken. Binnen een uur had zij de oplossing gevonden door andere verbanden te leggen.

“Verschillen in denkpatronen houden je organisatie gezond”

Deze verschillen in denkpatronen zijn vooral waardevol voor innovatie, creativiteit en complexe vraagstukken. Dat zijn ook de vaardigheden die organisaties in deze tijd hard nodig hebben. “Het houdt je organisatie gezond”, aldus Schepers.

Redelijke toevoegingen in plaats van aanpassingen

Maar hoe haal je hier nu het beste uit? ‘Normale’ werkpatronen – kantoortuinen, lange vergaderingen – kosten neurodivergente mensen vaak veel energie. Het zijn aspecten die kunnen leiden tot een teveel aan prikkels en vermoeidheid.

Toch hoeft de oplossing volgens Saskia Schepers niet ingrijpend te zijn. Om neurodivergent talent te laten floreren is het niet nodig de hele werkvloer opnieuw in te richten. Ze spreekt bewust niet over ‘aanpassingen’ voor neurodivergente werknemers. “Een aanpassing klinkt een beetje van: voor die paar gevoelige mensen moet ik het anders doen. Nee, het is juist: ik voeg iets toe voor iedereen.” Daarom kiest ze voor de term ‘redelijke toevoegingen’.

Ze onderscheidt daar drie categorieën van: meer keuze, meer flexibiliteit en meer informatie. Keuze betekent bijvoorbeeld dat mensen kunnen kiezen tussen bellen of videobellen, en dat ze meer vrijheid hebben bij het indelen van hun dag.

“Al die vergaderingen achter elkaar zijn gewoon vreselijk” 

Flexibiliteit gaat over thuiswerken, zelf werktijden inrichten, waar en wanneer ze hun pauze nemen, en variatie in werkritmes.

Bij meer informatie denkt Schepers vooral aan voorspelbaarheid: de agenda en vergaderstukken vooraf sturen en op een duidelijke manier procedures communiceren. Dit helpt vooral mensen met ADHD om informatie beter te kunnen plaatsen. Ook pleit ze voor kortere vergaderingen met pauzes ertussen. “Al die vergaderingen achter elkaar zijn gewoon vreselijk.”

Empathie is nodig in een team 

Samenwerken in een neurodivers team doet een beroep op alle betrokkenen. Collega’s moeten bereid zijn te accepteren dat iemand andere werkvoorwaarden heeft. Zonder die empathie ontstaat al snel het gevoel dat sommige mensen privileges krijgen. “Oh, die-en-die mag thuiswerken, als zij het mag, dan mag ik het ook”, geeft Schepers als voorbeeld.

Ze raadt daarom aan om de tijd te nemen om goed door te spreken waarom er bepaalde voorwaarden zijn. Waarbij de focus op concrete behoeften cruciaal is, in plaats van op labels of diagnoses. “Het gaat er niet om dat iemand iets heeft, maar om wat hij nodig heeft. Beter is het om te zeggen dat iemand het liefst twee dagen thuiswerkt, dan te vermelden dat diegene ADHD heeft. Zo voorkom je verkeerde aannames en vooroordelen.”

“Wie een ‘snel schakelende teamspeler’ zoekt, jaagt precieze en analytische kandidaten vaak onbedoeld weg”

De oplossing ligt in open communicatie over wat iedereen nodig heeft om goed te functioneren. ‘Hoe werk jij het fijnst, en hoe haal ik het beste uit jouw brein?’ zou volgens haar de standaardvraag van elke werkgever moeten zijn. Het voordeel van deze aanpak is dat wat neurodivergente medewerkers helpt, iedereen ten goede komt. “Want uiteindelijk heeft iedereen een uniek brein.”

Vacaturetekst als startpunt

De vacaturetekst is het startpunt voor werkgevers die neurodivergent talent willen aantrekken. In duidelijke, concrete taal in plaats van vage omschrijvingen. Schepers: “Wie bijvoorbeeld een ‘snel schakelende teamspeler’ zoekt, jaagt precieze en analytische kandidaten vaak onbedoeld weg.”

Het is beter om specifiek te beschrijven wat de functie inhoudt en welke taken erbij horen of welke competenties het vraagt, adviseert zij. “Ook flexibiliteit in het sollicitatieproces helpt: bied verschillende manieren aan om te reageren en communiceer transparant over de procedure.”

3 tips: keuze, informatie, flexibiliteit

• Laat werknemers zelf kiezen hoe ze willen communiceren en hoe ze hun werkdag willen indelen;
• Communiceer duidelijk en voorspelbaar, bijvoorbeeld door de agenda en vergaderstukken vooraf te delen;
• Bied werknemers variatie in werktijden, werklocatie en werkritmes om optimaal te kunnen presteren.

Lees ook: Boek van de maand: Waarom normaal niet werkt – Een pleidooi voor een neuro-inclusief beleid

Lees ook: “Door informeel leren ontdekken collega’s hun verborgen talenten”