HR TRENDS 2018: HR analytics

HR analytics neemt nog overweldigend aandeel van de dagelijkse HR-bezigheden in beslag. 40% van de HR-afdelingen is er in meerdere of mindere mate mee bezig. Toch is er een kleine stijging te zien in het aandeel dat analytics gebruikt om het HR-beleid te evalueren of te bekrachtigen, want vorig jaar was nog 34% van de HR-professionals hiermee bezig.

Maar een prioriteit? Zo kunnen we het absoluut niet noemen. Waar HR analytics vorig jaar nog op de laatste (22e) plaats eindigde, komt het thema dit jaar niet eens voor in de prioriteitenlijst, stelt het HR-trends onderzoek 2017-2018 van Performa, Berenschot en ADP.

In hoeverre laten hedendaagse HR-professionals zich door feiten en cijfers ondersteunen? En wat is hun kennis van de organisatiedata en meetinstrumenten? Voor welke doeleinden gebruiken ze HR analytics? En kunnen HR-professionals het businesspartnerschap nou al eens ondersteunen met data? Onderstaande onderzoeken geven een goed beeld van de stand van HR analytics in 2017 en 2018. 

HR analytics weinig ingezet voor businesscases

De afgelopen jaren liet het Berenschot-onderzoek al zien dat ruim 60% van de respondenten over een geautomatiseerde oplossing voor rapportage- en analysetoepassingen beschikte voor HR ken- en stuurgetallen. De mogelijkheden van deze rapportage- en analysetoepassingen nemen toe. Maar welk type meetinstrument gebruikt men nu in de praktijk? 

Het in kaart brengen van gegevens over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is gemeengoed. Ook het monitoren van de medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid vindt in ruim 70% van de organisaties plaats. Toepassing van businesscases daarentegen zoals het inzichtelijk maken van de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten, vindt nog maar op beperkte schaal plaats. 

Maar: ten opzichte van de voorgaande editie van het onderzoek blijkt een toename van die meetinstrumenten die een voorspellend karakter hebben en/of nadrukkelijker de toegevoegde waarde van de HR-activiteiten inzicht gelijk maken (businesscase/effect van HR-activiteiten).

Financiële sector loopt voorop met HR analytics

Als we kijken naar de verschillende sectoren dan zien we dat het voorspellen van ontwikkelingen op basis van (HR-)data vooral toegepast wordt binnen de financiële sector, maar ook binnen de sectoren gezondheidszorg en welzijnszorg, stelt het Berenschot-onderzoek. Daarna volgen overheidsinstellingen. 

Maar daar valt wel een en ander te nuanceren. Want het gebruik van voorspellende analytics is niet overweldigend, blijkt uit het Berenschot-onderzoek. Respectievelijk 26% (financiële sector), 32% (gezondheidszorg) en 24% (welzijnszorg). 

Onderzoek naar HR analytics in de publieke sector, de HRM Barometer 2017-2018 Driessen HRM, laat zelfs nog lagere cijfers zien. HR Analytics wordt nog amper gebruikt in de publieke sector. Gemiddeld heeft slechts 15% heeft de beschikking over HR analytics. De overheid is volgens Driessen daarin koploper met het meeste gebruik van HR analytics (18%). 

HR analytics als HR-specialisme?

HR-managers vinden HR analytics al jaren een randvoorwaarde om de rol van business partner goed in te vullen. Toch blijft HR onverminderd worstelen om HR analytics optimaal handen en voeten te geven. Zo blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017. 

Slechts 5% van de HR-managers zegt dat ze de rol van HR business partner optimaal vervullen. De rest van de respondenten geeft aan bij het invullen van deze rol vooral behoefte te hebben aan een duidelijke strategie vanuit de directie (46%). Anderen geven aan meer betrokkenheid van het lijnmanagement bij het HR-instrumentarium nodig te hebben (35%). 

HR kijkt ook naar zichzelf: 34% denkt met meer HR-specialismen beter de rol van HR business partner te kunnen invullen. 25% denkt dat HR andere competenties moet ontwikkelen, onder andere op het gebied van data-analyse en advies. 

Net als twee jaar geleden geeft ook dit jaar ruim de helft van de HR-managers (55%) aan HR analytics als randvoorwaarde te zien om de rol van HR business partner op te pakken. Vooral HR-managers in de zorg en welzijn zien in HR analytics een methodiek die hen helpt meer impact op de business te krijgen. 

De directeur is nog (steeds) niet tevreden  

Bestuurders vinden echter ook dat HR flink aan mag poten. Op de stelling of de HR-afdeling in hun organisatie voorop loopt met data-analyse ten opzichte van andere afdelingen zoals Financiën, Sales of Marketing, antwoordt slechts 4% bevestigend. 53% van de bestuurders is het ermee oneens. Het lijkt erop dat de rol van voorloper nog verre van passend is voor HR. 

Liever gezegd loopt HR meer achter de feiten aan. In ieder geval achter de wensen van de directie. Zeker als we het vergelijken op internationaal niveau. Want 77% van directieleden wereldwijd meende in 2016 al dat data analytics rondom het personeelsbestand topprioriteit had, stelt het internationale Global Human Capital Trends 2016 van Deloitte. In dat jaar was 51% van de organisaties al bezig met het zoeken naar verbanden tussen HR-data en bedrijfsresultaten. Een jaar eerder was dat 38%. HR in Nederland loopt dus flink achter.

Koppel HR-data aan financiële data

Kijken we weer naar de Raet Benchmark 2017, dan stellen bestuurders graag data uit andere domeinen te willen koppelen aan HR-data. 46% zou de kwaliteitscijfers in verband willen brengen met HR-informatie en 45% pleit voor het koppelen van klanttevredenheidsdata aan de resultaten van HR. 42% van de ondervraagde HR-managers geeft aan deze stap nog te moeten zetten. Organisaties die al wel data koppelen aan HR-uitkomsten kijken hierbij vooral naar de financiële gegevens.