McKinsey identificeert vijf nieuwe HR-modellen voor de toekomst: Ulrich onverminderd populair

De vijf nieuwe HR-modellen zijn volgens McKinsey ontstaan als reactie op recente mondiale veranderingen in het bedrijfsleven.

Organisatieadviesbureau McKinsey heeft vijf nieuwe HR-modellen geïdentificeerd die ontstaan als reactie op recente veranderingen in het bedrijfsleven. In het artikel HR’s new operating model gaan de adviseurs Sandra Durth, Neel Gandhi en Asmus Komm hier nader op in.

Grote bedrijven zijn eraan gewend om voor hun HR-beleid een combinatie van HR-businesspartners, centers of excellence en shared service centers in te zetten, volgens het model van Dave Ulrich uit 1996. Hier komt echter verandering in volgens de auteurs van McKinsey, vanwege trends zoals de toepassing van agile werken, de focus op de werknemerservaring, de empowerment van leiders in de voorste linies van het bedrijf, het aanbieden van gepersonaliseerde HR-diensten en het gebruik van gegevens en automatisering om de efficiëntie te verhogen. Het leidt tot het ontstaan van vijf nieuwe HR-modellen.

De vijf nieuwe HR-werkmodellen op een rij

1. Het eerste is het Ulrich+ model, dat een aanpassing is van het klassieke Ulrich model en waarbij HR business partners functionele pieken ontwikkelen en uitvoeringsverantwoordelijkheden overnemen van centers of excellence (CoE's). CoE's worden verkleind tot teams van deskundigen en geselecteerde HR-businesspartners.

2. Het tweede model is het agile model, waarbij een kleiner aantal HR business partners betrokken is, met de nadruk op begeleiding van het topmanagement. CoE-professionals zich richten op onderwerpen als data en analytics, strategische personeelsplanning, en diversiteit en inclusie.

3. Het derde model is het Employee Experience (EX)-gestuurde model, waarbij een employee experience journey van wereldklasse wordt gecreëerd door veel middelen toe te wijzen aan "momenten die er toe doen".

4. Het vierde model is het leader-led model, waarbij de verantwoordelijkheid van HR wordt overgeheveld naar de business, onder meer voor werving en selecite, onboarding en ontwikkelingsbudgetten. Lijnmanagers worden voorzien van HR-tools en backoffice-ondersteuning.

5. Het vijfde model is het machinegestuurde model. Hierbij worden algoritmen gebruikt om talent te selecteren, individuele ontwikkelingsbehoeften te beoordelen en de hoofdoorzaken van ziekteverzuim en het verloop oder het personeel te analyseren. HR-professionals kunnen hun werknemers vervolgens op grond hiervan advies geven.

Het ziet ernaar uit dat het Ulrich+ model het populairst gaat worden. Op de vraag welke twee modellen hun voorkeur hadden, selecteerde 48 procent van de 'people leaders' Ulrich+, 47 procent EX-gedreven, 36 procent leider-gedreven, 31 procent agile en 6 procent machine-gedreven.