Hoe leiders wendbaarheid vertalen naar concrete keuzes in leiderschap, ontwikkeling en cultuur

Door technologische innovatie, hybride werkvormen en grillige markten staat wendbaarheid hoog op de agenda van HR-leiders. Uit drie recente interviews op CHRO.nl blijkt hoe leiders deze abstracte term vertalen naar tastbare keuzes in leiderschap, ontwikkeling en cultuur. Over betrokkenheid, kwetsbaarheid en gericht leren.

Kirsten Nijmeijer, CHRO TP Benelux & Nordics: “Je kunt mensen niet dwingen om AI te gebruiken”

Kirsten Nijmeijer reflecteert op de balans tussen technologie en mensgericht leiderschap. TP is een sterk procesgedreven organisatie, maar dat maakt menselijke aandacht des te belangrijker: “Het gaat mij om een combinatie tussen het ongelofelijk goed geëngineerde proces en volop aandacht en erkenning voor medewerkers.”

Foto: Mark van den Brink

Ze ziet hoe vernieuwing, bijvoorbeeld met AI, alleen werkt als je medewerkers eerst meeneemt in het waarom en wat heb ik eraan: “We laten teams ontdekken hoe het hun werk makkelijker maakt, in plaats van het op te leggen. Wendbaarheid vraagt om vertrouwen, niet om druk.”

Bij TP krijgt wendbaarheid zo een menselijk gezicht: medewerkers krijgen ruimte om hun eigen werk aan te passen, binnen duidelijke technologische kaders. Van de flexibele inzet van studenten tot het faciliteren van thuiswerken voor ouders – het doel is een organisatie die met en door mensen beweegt.

Akkie Lansberg, directeur inkomensverzekeringen a.s.r.: “Van inzicht naar handelingsperspectief”

Ook bij a.s.r. staat wendbaarheid centraal – vooral als het gaat om duurzame inzetbaarheid. In plaats van top-down beleid kiest Akkie Lansberg voor co-creatie: “Stap één: waardevolle inzichten. Stap twee: vertalen naar handelingsperspectief.”

Ze noemt hoe werkgroepen van leidinggevenden en medewerkers samen oplossingen bedenken voor thema’s als vitaliteit en verzuim. Daarmee ontstaat draagvlak én daadkracht: “Medewerkers worden mede‑vormgevers van oplossingen.”

Wendbaarheid ontstaat zo niet op de tekentafel, maar op de werkvloer. Lansberg benadrukt dat de sleutel ligt in eigenaarschap: medewerkers moeten voelen dat hun input er écht toe doet. Pas dan wordt informatie actie, en actie beweging.

Homam Karimi, CEO Studytube: “Skill-based leren is dé sleutel”

Homam Karimi kijkt naar wendbaarheid door de bril van ontwikkeling. Volgens hem is de grootste uitdaging dat organisaties wel weten wat ze willen bereiken, maar onvoldoende inzicht hebben in de vaardigheden die daarvoor nodig zijn: “De meeste organisaties weten simpelweg niet of hun mensen klaar zijn voor de uitdagingen van morgen.”

Hij pleit voor een systematische benadering van skill gaps, zodat leren niet los staat van strategie, maar er onderdeel van is: “Skill-based leren is dé sleutel om de skill‑gap‑crisis te lijf te gaan.”

Cijfers uit Studytube-onderzoek onderstrepen dat er werk aan de winkel is: slechts 27% van de bedrijven ontwikkelt leerpaden op basis van toekomstige vaardigheden, en 77% brengt skill gaps niet structureel in kaart.

Voor Karimi ligt de rol van de CHRO daarom in het bouwen van een leerinfrastructuur die wendbaarheid voedt: “De CHRO is de brug tussen ambitie en actie. Wendbaarheid begint bij leren.”

CHRO Day 2025 – Growing a Resilient Workforce

In a world facing heatwaves, droughts, and rapid internal and external change, it’s the organizations with a clear vision and an agile workforce that will stand the test of time. How agile is your workforce? Be prepared. Be resilient. Keep growing.

Lees verder

LEES OOK:

• Albert Spencer, HR-directeur Havenbedrijf Rotterdam: “Skillsgerichte HR-strategie is een enorme puzzel” 

• De vijf grootste strategische HR-uitdagingen in 2030: CHRO moet brede systeemdenker zijn