10 trends in recruitment in 2018

Nieuwe technologieën en AI worden steeds belangrijker bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Met een beter gebruik hiervan kan HR beter inspelen op de groeiende krapte. En dat is nodig, want HR is trots op de eigen recruitment, terwijl dat niet altijd terecht is. Organisatieadviesbureau Korn Ferry zette tien trends op een rij als input voor uw recruitmentstrategie.

1. Andere rol voor menselijke recruiters

Kunstmatige intelligentie heeft inmiddels ook binnen HR zijn plaats gevonden, vooral vanwege de mogelijkheden om snel en effectief kandidaten te vinden. Door de opkomst van toepassingen op het gebied van big data en kunstmatige intelligentie kunnen in één digitaal platform vrijwel alle aspecten van werving worden samengevoegd, zoals zoeken, beoordelen, plannen, nauwkeurige beloningsmodellen maken en kandidaten voor toekomstige baanmogelijkheden opvolgen.

‘Het inzetten van technologie betekent niet dat menselijke recruiters overbodig worden, maar hun rol verandert wel”, zegt Jeroen van Duijvenbode, directeur van Korn Ferry Nederland. “Er zal een groter beroep worden gedaan op hun creativiteit bij het omgaan met de nieuwe ontwikkelingen binnen HR. Daar komt wel meer tijd voor beschikbaar doordat technologie tijdrovende taken uit handen neemt.’

2. Technologie voor persoonsgerichte werving

Door kunstmatige intelligentie en sociale technologieën te combineren, kunnen recruiters kandidaten met passende kwalificaties afbakenen binnen een bepaalde regio. Zij kunnen bijvoorbeeld kandidaten die een banenmarkt bezoeken volgen met de locatiegegevens van hun mobiele telefoon. Na afloop van het evenement kunnen daar specifieke, op de persoon afgestemde berichten en advertenties naartoe worden gestuurd.

3. Elders werken zonder te verhuizen

Steeds meer kandidaten zijn niet bereid om voor een baan te verhuizen, zelfs wanneer ze een geweldig aanbod krijgen. In respons hierop bieden veel werkgevers nieuwe medewerkers de mogelijkheid om op afstand te werken, zodat ze op dezelfde plaats kunnen blijven wonen. Dankzij overal aanwezige internetverbindingen en met behulp van videovergaderingen zijn werknemers in IT-, marketing-, verkoop- en andere beroepen in staat om overal vandaan hun bijdrage te leveren. Het nadeel is dat een gebrek aan persoonlijke interactie het creëren van een coherente bedrijfscultuur kan belemmeren.

4. Millennials als leiders

Het tijdperk is aangebroken waarin millennials binnen hun organisatie leiders worden. Deze groep heeft vaak specifieke kwaliteiten: ze zijn veerkrachtig, kunnen snel leren en hebben durf. De consequentie is wel dat millennials, die vaak snel in de organisatie opklimmen, moeten leren omgaan met collega's met meer anciënniteit dan ze zelf hebben.

5. Interne aanstellingen nemen toe

Door de lage werkloosheid in veel delen van de wereld, komt er meer aandacht voor het opleiden van bestaande werknemers en zal interne promotie vaker voorkomen. Doordat ze vertrouwd zijn met interne protocollen en procedures en de bedrijfscultuur goed kennen, kunnen interne kandidaten een voorsprong hebben bij het leren van een nieuwe functie in een andere divisie of regio. Als interne en externe vacatureberichten dezelfde kwalificatievereisten bevatten, kan dat vooroordelen wegnemen.

6. Kansen voor pas afgestudeerden

Tijdens de financiële crisis en de jaren erna was het voor pas afgestudeerden moeilijk om een eerste serieuze baan te vinden. Het tij is gekeerd: bedrijven proberen hun concurrenten voor te blijven door gekwalificeerde jonge studenten aan te nemen. Uit een Korn Ferry-enquête van 2017 blijkt dat bijna twee derde van de HR-managers ervan overtuigd is dat je studenten het beste kunt werven tijdens het begin van hun laatste studiejaar.

7. Snellere interactie in sollicitatieproces

De dagen zijn voorbij dat bedrijven kandidaten voor meerdere rondes van sollicitatiegesprekken kunnen laten opdraven zonder ze enige feedback te geven. Tegenwoordig verlangen kandidaten een snellere sollicitatieprocedure en willen ze communiceren via kanalen als sms, Whatsapp, Twitter of Instagram. 

8. Waarheidsgetrouwe beschrijving bedrijfscultuur

De bedrijfscultuur is voor kandidaten een belangrijke factor bij het bepalen van waar ze willen werken. Het is bijna onmogelijk om hier een goede indruk van te krijgen op basis van traditionele HR-materialen. Tenzij HR een waarheidsgebtrouw beeld schept van verwachtingen in het onboardingsproces. De onboardingsstrategie is van strategische waarde voor bedrijven. 'Toch wordt onboarding soms gewoon neergelegd bij de stagiair', vertelde Gerrit Brouwer (CEO van de onboardingsapp Appical) eerder tegen CHRO.nl.

Kandidaten willen bovendien van bestaande werknemers horen wat de voor- en nadelen van de baan zijn. Ervaringen van bestaande werknemers kunnen in de vorm van geschreven tekst of video worden gedeeld, of met kunstmatige intelligentie die personen simuleert, zoals in een videogame. Dit helpt kandidaten om te bepalen of ze goed bij de organisatie passen voordat ze te lang doorgaan met de sollicitatieprocedure.

9. Kandidaten als klanten behandelen in de employee experience

Kandidaten willen respectvol behandeld worden tijdens de wervingsprocedure. Als ze geïrriteerd raken, kan een bedrijf daarmee een potentiële werknemer, maar ook een toekomstige klant verliezen. Bij een recente Korn Ferry-enquête is gebleken dat de helft van de ondervraagden waarschijnlijk geen klant wilde blijven van een bedrijf waar ze een slechte ervaring als kandidaat bij hebben gehad.

10. Jobhoppen tegengaan vergt meer inspanning

Toen de arbeidsmarkt zwak was, heeft dat veel werknemers ervan weerhouden om van baan te veranderen. Die terughoudendheid is inmiddels verdwenen, waardoor het voor recruiters nu laagdrempeliger is om gekwalificeerde kandidaten te benaderen. Dat betekent ook dat het meer inspanning vergt om personeel vast te houden, bijvoorbeeld met ontwikkelingstrajecten, doorgroeimogelijkheden en creatievere beloningspakketten.