HR Day 2023: CHRO’s deelden hun visie op The Circle of Influence

Foto’s: Mandy Brander

Hoe kun je als HR-professional je invloed vergroten? Tijdens HR Day 2023 op dinsdag 3 oktober deden circa 300 HR-professionals volop inspiratie op over drie kanten van de Circle of Influence: die van het individu, van de HR-strategie en van IT en technologie.

Tijdens de openingsceremonie zetten de drie sprekers die elk later op de dag een van de drie pijlers van het programma belichtten de toon. Pieter Versteeg CHRO Sodexo legde de theorie van Stephen Covey over de Circle of Influence uit vanuit een leiderschapsperspectief. Manager Data & Analytics bij Salure, Erwin Vink zoomde in op de impact van IT en technologie. Docent, activist en schrijver Aynouk Tan stelde vanuit een queerperspectief vragen en verbreedde het zicht op inclusiviteit.

In het middagprogramma sprak Wendy Haitsma, CHRO van Aviko, over haar persoonlijke groei in de rol van directielid met HR-portefeuille en gaf Marcel Berghuis, CHRO van Center Parcs Europe, inzicht in de datagedreven HR-strategie, waar hij de afgelopen twee jaar een aantal succesvolle pilots voor heeft opgezet.

Lees ook: Impact maken als HR-professional: zo breng je de circle of influence-theorie van Covey in de praktijk

Beyond the circle – een queer perspectief: ‘Zou ik in jullie organisatie kunnen werken?’

Aynouk Tan, docent, creatief directeur, activist en schrijver in de culturele sector over het onderwerp diversiteit en inclusie begon haar sessie met een gewetensvraag. Tan identificeert zichzelf als queer en koppelde in deze sessie de notie van queer zijn aan de cirkel van invloed binnen organisaties. Die is volgens Tan ook sterk afhankelijk van vragen als: kunnen medewerkers bij jouw organisatie zichzelf zijn? Hoe ver strekt de persoonlijke vrijheid op de werkvloer? Is er ruimte om queer te zijn en hoe kun je hiervoor beleid maken?

Tan wisselt feiten en persoonlijke ervaringen af met adviezen en uitspraken waar het publiek over na kan denken. Op haar vraag komen uiteenlopende antwoorden. Een HR-manager van een OV-bedrijf antwoordt dat de functie van chauffeur op een lijnbus niet tot de mogelijkheden behoort, maar een functie op kantoor bespreekbaar zou zijn. Een directeur van een kleine consultancy-organisatie zou geen enkel bezwaar zien in een queermedewerker zoals Tan.

De invloed van taal: ‘Maak het belangrijk voor de ander’

Iedereen kent het wel: zeg dat je ergens niet aan moet denken en je doet dat juist wel. Taalstrateeg Lindi Boeije begon haar sessie ‘De invloed van taal’ met de welbekende Paarse krokodil. En dat je daar vooral niet aan moet denken. Van de 40 personen in de zaal was slechts één persoon dat gelukt. Lindi legde uit hoe het mechanisme hierachter werkt. Je brein wil snel aan de slag en onthoudt direct de woorden paars en krokodil. Het woordje ‘niet’ valt in eerste instantie weg. En dan is het al te laat.

Hoe kun je het dan wel aanpakken? Door slim te framen wordt communicatie aantrekkelijker, duidelijker en overtuigender. Maar hoe kom je tot die werkende woorden? En hoe kun je zelf effectief framen als je collega’s en het managementteam wil overtuigen en enthousiasmeren? Lindi gaf voorbeelden van wel en niet aansprekende vacatureteksten en gaf tot slot 3 framingtips:

• Ontkennen is erkennen, zeg wat het wél is – Voorbeeld is een video van een accountantskantoor waar men aangeeft dat je niet moet denken dat daar ook 60 uur werken de norm is. Meerdere keren zelfs waardoor je juist precies het tegenovergestelde bereikt
• Maak het belangrijk voor de ander – Vertel in vacatureteksten bijvoorbeeld wat de voordelen voor de potentiële werknemer zijn en niet wat het bedrijf allemaal voor goeds doet
• Zet de ontvanger van je boodschap liever niet in de slechterikenrol als je wil dat degene iets doet – Laat juist zien wat degene voor goeds bereikt als iemand iets doet

Lees hier meer over met nudging en framing gedrag positief beinvloeden 

Inclusieve communicatie: ‘Je kunt iemand beter iets laten ervaren, dan proberen te overtuigen’

Ook Vivian Acquah, CEO bij Amplify DEI had het over de kracht en impact van communicatie. In dit geval van inclusieve communicatie.
Wat doet het met je om een pittig gesprek over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie te voeren? Vivian nodigde de deelnemers aan haar interactieve sessie direct uit om naar voren te komen en hierover te vertellen. Een deelnemer werkzaam in de zorg gaf aan dat het haar ervaring is dat het als thema wordt aangestipt waarna het meestal ‘van tafel glijdt’. En dat je vaak de ander ervan moet overtuigen waarom het nodig is. Ook moet je verdedigen waarom je er zo naar kijkt als HR.

Volgens Vivian is het soms nodig om mensen op een andere manier te inspireren. Je kunt ze beter zelf iets laten ervaren dat ze proberen te overtuigen. Bijvoorbeeld met Virtual Reality. Iemand staat dan letterlijk in de schoenen van een ander en maakt dan mee wat deze persoon meemaakt. Haar ervaring leert dat mensen dan echt anders tegen DE&I aan gaan kijken.

Een volgende vraag was om een DEI-onderwerp te selecteren dat je belangrijk vindt en uit te leggen waarom. Iemand werkzaam in een softwarebedrijf gaf aan dat de culturele verschillen binnen het bedrijf meer aandacht zouden moeten krijgen. Ze dacht alles goed geregeld te hebben maar liep er toch tegenaan dat de culturele waarden en normen dusdanig anders zijn dat ze soms onbewust ‘tegen de schenen schopte’. Ze was zich van sommige gevoeligheden niet bewust.Een andere deelnemer bracht seksuele geaardheid als onderwerp in. Hij loopt als homoman in zijn carrière tegen veel vooroordelen en onbegrip aan. In de vragen van managers en collega’s zit vaak een onderliggende toon zo is zijn ervaring. Is hij bijvoorbeeld niet te soft om zakelijke gesprekken te voeren?

De kunst in dit alles is gelegen in open gesprekken voeren aldus Vivian. Lees hier meer over het voeren van waardevolle gesprekken

Beweeg de directie: ‘Stop met faciliteren, ga leiden’

Patrick Klink, Manager Director bij ONBRDNG, deelde in zijn sessie ‘Beheer je Cirkel van Invloed – Beweeg de Directie’ ervaringen met en in de directiekamer. Thijs Speet Account Executive bij Personio leidde de sessie in met het aanhalen van een recent onderzoek van het softwarebedrijf onder HR-professionals. Daaruit blijkt een grote kloof tussen HR en de directie. Beiden verwachten meer van elkaar. Klink heeft veel ervaring in MT’s van grote bedrijven, onder meer in Amerika en in de Nederlandse mediawereld. Daarnaast is hij ondernemer. “En als ondernemer en directielid zou ik van jullie willen weten na zo’n HR-dag: wat gaan we doen? Ik hoop dat ik jullie tot actie aan kan zetten”, trapte hij de sessie af.

Na wat opmerkingen uit de zaal dat HR te weinig aandacht krijgt, de focus op financiën ligt en de kortetermijnstrategie prevaleert boven het langetermijndenken van HR, kwam Klink met een ontnuchterende reactie. “In 80 procent van de bedrijven waar ik kom, zegt de HR-businesspartner: ‘Wij faciliteren’. Knal dit uit je systeem want daarmee zeg je eigenlijk: ‘HR is minder belangrijk’.” Het is een van tips die hij aan het einde van de sessie meegaf. Dit zijn ze allemaal:

1. Fix fundamentals, de basis moet op orde, van werving tot en met offboarding. Anders komt niets aan bij de directie;
2. Stop faciliteren en ga leiden;
3. Word een business leader en begrijp de metrics van je organisatie. Je moet weten wat belangrijk is, om mee te kunnen praten en bijvoorbeeld salarisverhogingen voor te kunnen stellen;
4. Omarm technologie, dat helpt om zaken op te lossen.

De impact van AI: ‘Ook HR moet en kan aanhaken’

Zoals Patrick Klink al aangaf in zijn sessie over hoe de directie te bewegen: in de snel evoluerende wereld van HR is het verkrijgen van waardevolle inzichten uit gegevens van onschatbare waarde. AI, en met name ChatGPT, biedt daarbij ongekende mogelijkheden. Erwin Vink, manager Data & Analytics bij het snelgroeiende bedrijf Salure, voerde aan het begin van zijn sessie een kort online onderzoek onder de aanwezige HR-professionals uit naar het gebruik van de chatbot.

Bijna de helft bleek ChatGPT nauwelijks of nooit te gebruiken en van diegenen die er wel eens mee aan de slag zijn, betaalt vrijwel niemand de 20 euro per maand voor deze ‘hyperintelligente dienst’. Heel vreemd, vindt Vink dat. Terwijl we zomaar 6 euro voor een snack of luxe koffie betalen. Hij wil er maar mee zeggen: we zijn blijkbaar nog niet van het belang doordrongen. “En het is een ontwikkeling die onvermijdelijk is.” Zelf is hij gegrepen door de transformer-modellen van ChatGPT. En niet alleen hij want in juni dit jaar had ChatGPT 1,6 miljard bezoekers en is het momenteel de snelstgroeiende softwaretool. “Binnen een uurtje kun je er nu al een heel complex beleidsplan mee maken.” En: “Met ChatGPT is één medewerker al tien developers waard.” En – dat vindt Erwin Vink ook een belangrijke indicatie – de mens met het hoogste iq ter wereld, Terence Tsao, ziet ChatGPT in 2026 als een wiskundige partner.

“Ook HR moet en kan aanhaken. Probeer deze mindset aan te leren, als je mee wilt.” Waarna Vink zijn sessie afsloot met enkele tips om succesvol aan de slag te gaan met ChatGPT.

Lees ook: Dataspecialist Erwin Vink over AI in HR: ‘Deze modellen verslaan al mensen, en het gaat door’

Greep uit het verdere programma

• Jan Tjerk Boonstra, HR Adviseur en docent – Versterk je HR-invloed met strategisch leiderschap
• Wendy Haitsma, CHRO bij Aviko – Leidinggeven met impact: de inspirerende reis bij Aviko 
• Jan Kuipers, Strategisch adviseur bij FranklinCovey Benelux – Behaal resultaat door collectieve gedragsverandering
• Agnes Jongkind, CHRO bij ADP | Maximaliseer de kracht van je medewerkers
• Marcel Berghuis, CHRO Center Parcs Europe – ‘HR-data tonen het verband tussen engagement en klanttevredenheid’

Inclusief leiderschap: naar een eerlijke toekomst van werk

Zara Nanu, Director | Fair Future of Work Strategy XpertHR sloot de dag af. Zara is een expert op het gebied van data-analyse en gelijke beloning. Ze richtte in 2015 het bedrijf Gapsquare op, dat zich hier al mee bezig hield. Zara toonde de zaal dat als we in dit tempo doorgaan we de loonkloof tussen m/v in Nederland pas in 2150 hebben gedicht. Zo bleek onlangs dat de kloof in plaats van kleiner de afgelopen twee jaar juist weer groter is geworden.

Hoe kun je als bedrijf ervoor zorgen dat je iedereen naar behoren beloont? Zara pleit ervoor altijd ‘evidence based’ te werk te gaan, en beslissingen te baseren op data over beloningsbeleid die aan een doorwrochte analyse zijn onderworpen.
Doorwrochte analyses want anders heb je altijd met bias te maken. Zoals haar oefening voor de geest aantoonde: ze somde 12 woorden op waarna we enkele minuten de tijd kregen om die te noteren. Wie had het woord doze onthouden. Meerdere vingers gingen de lucht in. En wie het woord mattress? Ook weer meerderen die dit woord hadden onthouden. En sleep? Vele vingers de lucht in. Heel apart, want dat woord kwam niet in de opsomming voor. Waarom dan zoveel die het hadden onthouden? Dat komt doordat alle woorden met slaap te maken hadden. Je brein vult dan gewoon aan. Dit om te laten zien dat je bepaalde skills met bepaalde persona’s associeert, bijvoorbeeld bepaalde eigenschappen/vaardigheden bij vrouwen en weer andere bij mannen. Zaak dus om aan die bias te werken. En te blijven werken.

Zie ook HR Day: Terugblik 2023 voor een terugblik in foto’s