“Als collega’s zich niet thuis voelen, kun je als organisatie ook niet divers zijn”

Door Ellis Bloembergen

Foto: Laila Kouchi (links) en Rebecca Kuijpers-Zimmerman, gemaakt door Mark van den Brink.
Volgens de jury overtuigde Baker McKenzie met een sterke focus op genderdiversiteit, culturele diversiteit en inclusie. In 2019 was de organisatie het eerste advocatenkantoor ter wereld dat gender aspirational targets (GATs) introduceerde. En die resultaten zijn zichtbaar: vrouwen en professionals met diverse nationaliteiten bekleden posities op alle niveaus, medewerkers voelen zich vrij om hun perspectieven te delen. Baker McKenzie Amsterdam heeft bovendien sterke boegbeelden op het gebied van diversiteit, zoals Mo Almarini, hoofd van de M&A-praktijk, en Rebecca Kuijpers-Zimmerman en Laila Kouchi die tijdens de finale van de M&A-awards de case presenteerden. Bij de pitch maakten zij duidelijk indruk met hun persoonlijke verhaal.

Eerste vrouwelijke M&A-partner

Rebecca Kuijpers-Zimmerman werkt achttien jaar bij Baker McKenzie en is sinds 2023 partner bij de M&A-praktijkgroep, met als specialisme Equity Capital Markets. Diversiteit is voor haar een belangrijk thema: “Verschillende perspectieven maken ons als organisatie sterker. Bovendien is de samenleving ook niet homogeen.” Ze licht toe dat Baker McKenzie streeft naar een 40-40-20-verdeling qua personeelssamenstelling. Dat betekent 40 procent vrouw, 40 procent man en 20 procent flexibel, dus man, vrouw of non-binaire personen.” Haar M&A-team scoort behoorlijk goed met zeven vrouwen en negen mannen. De achtergronden van de collega’s lopen uiteen van Marokkaans, Grieks en Chinees tot Afghaans-Oekraïens, Turks, Curaçaos en Nederlands. Het zit hem volgens Kuijpers-Zimmerman niet alleen in gender en nationaliteit. “We letten ook op verschillen in karakter, persoonlijke achtergrond en levensovertuiging.”

Toen ze achttien jaar geleden begon was dat wel anders. “Vrouwelijke M&A-partners waren er niet, partners met een biculturele achtergrond evenmin”, zegt Kuijpers-Zimmerman, die Nederlandse en Curaçaose wortels heeft. Het gebrek aan rolmodellen werd een belangrijke persoonlijke drijfveer: “Ik wilde de eerste vrouwelijke M&A-partner worden.” Toch voelde ze zich destijds al meteen thuis bij Baker McKenzie. “Toen ik de advocatuur binnenstapte, selecteerden veel kantoren sterk op een bepaald profiel. Een bestuursjaar bij een studentenvereniging of lidmaatschap van een studentencorps telde zwaar mee.” In dat plaatje paste ze niet. “Maar ik had wel twee masteropleidingen afgerond met goede cijfers. Ook was ik leergierig en erg gemotiveerd. Bij Baker waren ze geïnteresseerd in wie ik was en waarom ik ondernemingsrecht zo interessant vond. Ze zagen mijn potentieel en keken niet alleen maar naar mijn cv.”

Verschillende perspectieven maken ons als organisatie sterker. Bovendien is de samenleving ook niet homogeen.

Kuijpers-Zimmerman vindt het belangrijk om ID&E te bevorderen. Ze coacht vrouwelijke collega’s die willen doorgroeien, en is trots dat een van haar ’trainees’ nu legal director is. “Ik wil een voorbeeld zijn en laten zien dat een partnerfunctie binnen bereik ligt. Hier help ik jonge vrouwen graag bij op weg.”

Geleerd om stem te laten horen

De trainee waar ze op doelt, is Laila Kouchi. Zij is sinds vorig jaar legal director in de M&A-praktijk, met een focus op de Energy & Infrastructure-sector. Voordat ze in 2021 bij Baker McKenzie kwam, werkte ze bij twee andere Zuidas-kantoren. Elf jaar geleden liep ze al eens stage bij Baker McKenzie, toen werd ze eveneens begeleid door Kuijpers-Zimmerman. Ook Kouchi heeft een multiculturele achtergrond: ze kwam op haar vijfde naar Nederland en is half-Oekraïens, half-Afghaans.

Anders dan Kuijpers-Zimmerman was ze wel lid van een studentenvereniging. “Toch merkte ik al vroeg in mijn carrière dat ik door mijn achtergrond een ander perspectief had in vergelijking met mijn collega’s. Dat komt doordat ik vanuit mijn opvoeding andere waarden heb meegekregen.” Zo was ze gewend om tijdens een gesprek eerst te luisteren en ruimte te geven aan iemand met meer senioriteit. “Dat was in de directe cultuur van een advocatenkantoor niet vanzelfsprekend. Ik heb bewust geleerd om mijn stem te laten horen. Die ervaring helpt me vandaag de dag ook in internationale transacties, waarin verschillende culturen en communicatiestijlen samenkomen”, zegt Kouchi.

Om anderen te helpen met vergelijkbare culturele issues werd ze actief binnen Bridges Network, een initiatief om de brug te versterken tussen rechtenstudenten met een biculturele achtergrond en de commerciële advocatuur. Kuijpers-Zimmerman zit sinds 2025 in het bestuur van Stichting Lequal, een stichting die zich inzet voor het bevorderen van culturele en intersectionele diversiteit binnen juridische beroepsgroepen. “Want”, zegt ze stellig: “Zeker aan de top kan dit nog wel beter.”

Eerst inclusie, dan pas diversiteit

Bij Baker McKenzie draait het om ID&E: inclusion, diversity & equity. Voor die volgorde is bewust gekozen, aldus Kouchi: “You need inclusion to be diverse. Als bepaalde collega’s zich niet thuisvoelen, kun je als organisatie ook niet divers zijn. Het begint met inclusie, daarna komt de rest.”

Dat komt bij het advocatenkantoor op veel verschillende manieren tot uiting, bijvoorbeeld tijdens personeelsuitjes, of tijdens de jaarlijkse skitrip. “Niet iedereen heeft van huis uit leren skiën. Daarom zorgen we voor alternatieve activiteiten, zodat iedereen tijdens zo’n trip kan meedoen.” Kouchi noemt ook de sociale activiteiten op kantoor. “Voor sommige collega’s sluiten traditionele borrels minder goed aan bij hun voorkeuren of hun achtergrond. Daarom kijken we bewust naar activiteiten waarbij ontmoeting en verbinding centraal staan, zonder dat de borrel het vanzelfsprekende startpunt is.”

Beide vrouwen benadrukken dat het hebben van diversiteitsbeleid niet genoeg is: het moet vooral gedragen en geleefd worden. Daarom wordt er binnen Baker McKenzie op verschillende niveaus gewerkt aan ID&E. Zo speelde Kuijpers-Zimmerman als voorzitter van de GATS-commissie een actieve rol bij de genderdoelstellingen van de organisatie. Daarnaast belegt het kantoor regelmatig bijeenkomsten voor vrouwen waar zij ervaringen kunnen delen.

Ook zijn er twee mentorprogramma’s: LIFT (Leaders Investing For Tomorrow) voor vrouwelijke partners en senior advocaten, en RISE, voor senior associates die de stap naar partner willen zetten. Beide programma’s omvatten een tweedaagse bijeenkomst in het buitenland waar vrouwen uit de hele EMEA-regio samenkomen.

Kouchi legt uit hoe zo’n programma vrouwen kan ondersteunen. “Er wordt bijvoorbeeld aandacht besteed aan hoe jezelf goed kunt profileren. Mannen zijn daar meestal beter in, zij zeggen al gauw dat ze een deal hebben binnengehaald, terwijl ze hier soms zijdelings bij betrokken waren. Een vrouw zal dat niet zo snel doen.” Haar collega Kuijpers-Zimmerman benadrukt dat deze programma’s geen klaagsessies zijn. “Het gaat erom hoe we vrouwen kunnen empoweren: wat hebben de collega’s nodig om zich comfortabel te voelen?”

Rondleiding tijdens Keti Koti

Naast programma’s investeert het kantoor in momenten die culturele diversiteit voelbaar maken. Zo staat het kantoor ieder jaar stil bij Keti Koti, de herdenking van de afschaffing van de slavernij. In 2025 organiseerde de ID&E-commissie een rondleiding ‘Sporen van Slavernij’ bij het Paleis op de Dam. Daarnaast keken de medewerkers dit jaar samen naar de documentaire ‘Het drama van het Amsterdamse slavenschip de Leusden’. “Veel collega’s meldden zich voor deze initiatieven aan”, zegt Kouchi. “Het creëert bewustzijn. Zo leren we elkaar beter te begrijpen.”

Ook organiseert het kantoor jaarlijks een iftar: een gezamenlijke maaltijd waarmee het vasten tijdens de Ramadan na zonsondergang wordt verbroken. “Wie wil, vast die dag mee: we merken dat het tot meer begrip en respect leidt voor collega’s die de Ramadan volgen”, aldus Kouchi. Verder zijn er bijvoorbeeld Pink Drinks tijdens Pride. En, dit jaar wordt de samenwerking met het Rijksmuseum aangegrepen om een breder perspectief te bieden op onderbelichte onderwerpen. Zo is er aandacht voor de queer-geschiedenis in Nederland en wat hiervan is terug te zien in de kunst.

Dat de cultuur de afgelopen jaar sterk veranderd is, merkt Kuijpers-Zimmerman ook aan de manier waarop binnen het kantoor wordt omgegaan met ouderschap. Toen zij moeder werd, was er behalve de mannelijke partner niemand in haar team die kinderen had. “De overige collega’s begrepen simpelweg niet wat het betekent om zwanger en vervolgens moeder te zijn.” Die situatie is volgens haar sterk veranderd: er zitten verschillende jonge ouders in het M&A-team, er is daardoor meer begrip wanneer er iets speelt met de opvang. Binnenkort gaat één van de partners met vaderschapsverlof. “Ook dat getuigt van meer gelijkheid.”

Work in progress

Ze stelt dat werken aan diversiteit en inclusie geen traject met een duidelijk begin en einde is, maar een voortdurend proces waar iedereen in de organisatie aan bijdraagt. “De 40-40-20-genderdoelstelling is work in progress.” Daarnaast reikt de ambitie verder dan cijfers alleen, aldus Kuijpers-Zimmerman. “De ID&E-strategie is sterk terug te zien in het talent dat we aantrekken. Hiertoe werven we bijvoorbeeld ook buiten de traditionele kanalen. Recruitment was voornamelijk gericht op studentenverenigingen in Groningen, Leiden en Utrecht. Ons kantoor investeert ook in andere steden zoals Rotterdam. Ook zijn er contacten met biculturele studieverenigingen.”

Kuijpers-Zimmerman en Kouchi zien het winnen van de Best Diversity Firm-award vooral als een erkenning van de stappen die het kantoor heeft gezet op het gebied van inclusie en diversiteit. Kuijpers-Zimmerman: “Het is mooi dat onze ambities op deze manier aandacht krijgen. Andere kantoren mogen altijd bij ons aankloppen om er meer over te horen. We’re happy to share.”