Auteur Wim Thielemans: “Stop met zoeken naar de ‘klik’, kijk wie écht bij de baan past”
Beeld: YourCoach
Stel, iemand schrijft een sollicitatiebrief waarin hij zichzelf aanprijst als iemand die bruggen kan bouwen, machines kan ontwerpen en vestingen breken. En desgewenst kan hij ook wel aardig tekenen en schilderen. Hij richt zich volledig op wat hij voor zijn potentiële werkgever kan betekenen in plaats van terug te blikken op zijn ervaring, eerdere prestaties en reputatie.
“AI is alles aan het automatiseren wat al jarenlang fout begrepen werd”
Zou zo iemand ook maar ergens een kans maken om te worden aangenomen? Vermoedelijk niet. Terwijl de brief in kwestie toch afkomstig is van niemand minder dan Leonardo da Vinci. Toch echt iemand met wie menig bedrijf verguld zou zijn als werknemer!
Natuurlijk is de wereld veranderd sinds 1482 (toen Leonardo da Vinci zichzelf aanprees bij de hertog van Milaan), en zou niemand het meer in z’n hoofd halen zo’n ongebruikelijke sollicitatiebrief te schrijven.
Dat neemt niet weg dat er heel wat mis gaat bij de werving en acquisitie van werknemers, en dat menige bekwame sollicitant het aflegt tegen een veel minder geschikte kandidaat. Met allerlei ongewenste gevolgen.
In zijn onlangs verschenen boek Reinventing Interviews betoogt Wim Thielemans zelfs dat veel hardnekkige problemen waar moderne organisaties mee worstelen – zoals langdurige ziekte, burn-out, bore-out en een chronisch gebrek aan engagement – in de kern voortkomen uit een slechte afstemming tussen de mens en het werk dat ze doen.
Diverse oorzaken voor miskleunen
Hoe het komt dat het vaak misgaat bij het aannemen van nieuwe medewerkers? Thielemans onderscheidt diverse oorzaken voor deze miskleunen.
Hij wijst er bijvoorbeeld op dat veel organisaties nog gebruik maken van het losse, ongestructureerde sollicitatiegesprek, waarin de ‘klik’ met de sollicitant de doorslag geeft. Ons brein herkent razendsnel patronen: binnen een paar minuten vormt een interviewer al een beeld van een kandidaat, nog voor het gesprek goed op gang is.
Vanaf dat moment werkt dat beeld als een filter. De interviewer hoort vooral wat bij de eerste indruk past en mist signalen die daarmee botsen (de bekende confirmatiebias). Eén opvallende eigenschap, zoals zelfverzekerdheid, kan het hele oordeel kleuren: het halo-effect.
“Stop bullshit interviews en ontdek wat kandidaten, managers en recruiters echt helpt”
En de ‘klik’ zelf is verraderlijk. Interviewers voelen zich sneller op hun gemak bij kandidaten die op henzelf lijken – in achtergrond, opleiding of manier van praten – en verwarren die herkenning onbewust met geschiktheid. Zo blijven teams zichzelf reproduceren in plaats van diverser te worden.
Een tweede probleem zit ‘m in de voorbereiding. Recruiters en managers beginnen meestal bij de vraag wie ze zoeken – ze kijken naar iemands cv: hoeveel ervaring hij heeft en over welke diploma’s hij beschikt – in plaats van eerst eens stil te staan bij de vraag wat een taak behelst.
De opmars van AI dreigt deze fixatie op cv’s te verergeren: “AI is alles aan het automatiseren wat al jarenlang fout begrepen werd.” Als kandidaten hun cv laten schrijven door ChatGPT en recruiters diezelfde AI gebruiken om te screenen op holle trefwoorden, wordt selectie een ’taalgevecht tussen twee computers’ waarbij de menselijke essentie verloren gaat.
‘Pas je bij de job?’
In Reinventing Interviews roept Thielemans op om de steven te wenden. “Stop bullshit interviews en ontdek wat kandidaten, managers en recruiters echt helpt”, zoals de ondertitel luidt.
Het boek van Thielemans bestaat uit drie overzichtelijke delen die de chronologie van een selectieproces volgen: Criteria (het ontwerp van de job), Het Interview (de uitvoering) en De Beslissing (het wegen van bewijs).
De kern van Thielemans’ betoog komt al in het voorwoord van Djurre Holtrop, universitair docent aan de Tilburg University, aan de orde: we moeten wanneer we iemand willen aannemen niet vragen ‘pas je bij mij?’, maar ‘pas je bij de job?’
Structuur creëert de nodige rust en mentale ruimte voor een eerlijk, respectvol en transparant gesprek
Dit kan door gestructureerde interviews te houden met kandidaten op grond van het zogeheten CACTUS-model, dat naar analogie van het bekende Business Model Canvas ook kan worden gevisualiseerd (het CACTUS Canvas, zie kader onderaan).
CACTUS is een acroniem voor Carrière, Attitudes, Competenties, Taken, Uitzoeken en Scoren; het model dient als een ‘denkraam’ dat de gebruiker dwingt om eerst een baan volledig te begrijpen voordat er naar een kandidaat wordt gekeken.
Om te beginnen bij de taken: wat moet iemand dag in dag uit doen in deze baan? Pas daarna hoeven de benodigde ervaring, vaardigheden en houding te worden bepaald. Omdat alle gespreksonderwerpen en vragen grotendeels vastliggen, hoeft een interviewer tijdens het gesprek niets meer te verzinnen en blijft er ruimte over om gewoon te luisteren.
Hoewel recruiters en managers soms bang zijn dat een strakke structuur de menselijkheid uit het gesprek perst, is eerder het tegenovergestelde het geval. Structuur creëert de nodige rust en mentale ruimte voor een eerlijk, respectvol en transparant gesprek.
Zo wordt selecteren minder een toneelstuk waarin de beste verkoper wint, en kunnen alle kandidaten goed tot hun recht komen tijdens het sollicitatiegesprek.
Wetenschappelijke basis
Wim Thielemans is een expert, trainer, spreker en ontwerper van leertrajecten rond selectie, loopbanen en leiderschap. Hij begeleidt en adviseert HR-teams, recruiters en leidinggevenden in zowel België als Nederland.
Hij heeft gewerkt voor organisaties als de Nederlandse Spoorwegen, Engie, Elia en Universiteit Utrecht. Als auteur is Thielemans bekend van boeken als Slim Interviewen (2015) en Jobrepair (2019) en heeft hij een reputatie opgebouwd als iemand die wetenschappelijke inzichten goed weet te vertalen naar praktische instrumenten.
Die reputatie maakt hij waar met Reinventing Interviews, zijn – naar eigen zeggen – meest ambitieuze boek tot dusver. Het boek leunt zwaar op namen als Kahneman, Meehl, Schmidt en Hunter, maar weet hun bevindingen steeds te herleiden tot een tabel, een vraag of een rekenregel.
Thielemans’ pleidooi om eerst te kijken naar wat een ‘job’ werkelijk vraagt, sluit aan bij de roep om skills-based hiring
Thielemans biedt bovendien drie uitgewerkte praktijkcases: de grootschalige professionalisering van selectie bij de Nederlandse Spoorwegen, waar duizenden mensen per jaar in dienst treden, een workshop bij Vlerick Business School, en een bed and breakfast in Andalusië waar twee eigenaressen gebruikmaken van het CACTUS-model.
Reinventing Interviews is daarmee bijzonder geschikt voor organisaties die – hoe groot of klein ze ook zijn – bereid zijn om betere sollicitatiegesprekken te voeren, ook al kost dit misschien enige meer inspanning dan de gebruikelijke ongestructureerde, amateuristische ‘koffieklets-selectie’.
Thielemans’ pleidooi om eerst te kijken naar wat een ‘job’ werkelijk vraagt, sluit bovendien aan bij de roep om skills-based hiring die de afgelopen jaren steeds luider is gaan klinken. Een terechte roep, al is skill-based hiring een stuk lastiger dan iemand aannemen na een blik op z’n cv en een babbeltje.
Dit boek laat zien hoe je het toch kunt aanpakken zonder dat het te bewerkelijk wordt.
Reinventing Interviews: Stop bullshit interviews en ontdek wat kandidaten, managers en recruiters echt helpt
Wim Thielemans
Uitgeverij: LannooCampus
ISBN: 978 90 599 6407 5
Het CACTUS-canvas
Het CACTUS-canvas bestaat uit zes onderdelen, samengevat in het acroniem CACTUS: Taken, Carrière, Competenties, Attitudes, Uitzoeken en Scoren. Al begint het woord met een C, de analyse start altijd bij de T van Taken, in het midden van het canvas – dat vormt het fundament waarop de rest rust.
- Bij Taken breng je de drie tot vijf belangrijkste kerntaken in kaart: de taken die samen zeventig tot tachtig procent van de werktijd beslaan. In plaats van te peilen naar vaag enthousiasme, vraag je de kandidaat om deze taken in te delen als leuk, lastig of tweeledig – een combinatie van beide – en te verklaren waarom. Uit die toelichting blijkt meteen of iemand een realistisch beeld heeft van de complexiteit van het werk.
- Bij Carrière kijk je naar het pad dat de kandidaat heeft afgelegd: werkervaring, opleiding, professionele ontwikkeling. In plaats van enkel jaren ervaring te tellen, beoordeel je hier de relevantie en de diepgang van die ervaring, steeds in directe relatie tot de taken die je eerder hebt vastgelegd. Het gaat om wat iemand meebrengt om meteen met de job aan de slag te kunnen.
- Bij Competenties leg je vast welke concrete vaardigheden een kandidaat vanaf de start nodig heeft om de taken met kwaliteit uit te voeren. Het canvas dwingt tot een kritische keuze: hooguit drie competenties, scherp gedefinieerd. Je toetst ze met gedragsgerichte vragen of met zorgvuldig ontworpen situationele scenario’s, waarin een kandidaat moet laten zien hoe hij prioriteiten afweegt in een realistische werksituatie.
- Bij Attitudes gaat het om de denkstijl waarmee iemand naar zijn werk kijkt: blijft iemand functioneren en gemotiveerd als het lastig wordt? Die attitude leid je niet af uit oppervlakkig enthousiasme, maar uit taalkeuzes en de manier waarop iemand zijn eigen denken structureert.
- Bij Uitzoeken krijgt twijfel een eigen plek. Praktische randvoorwaarden die niets zeggen over geschiktheid – salarisverwachting, opzegtermijn, mobiliteit, reisbereidheid – horen hier bijvoorbeeld thuis, net als de vragen die de kandidaat zelf nog heeft over de organisatie. Door die informatie apart te houden, voorkom je dat praktische obstakels ongemerkt de inhoudelijke beoordeling gaan overschaduwen.
- Scoren vormt het sluitstuk. Tijdens het gesprek geeft de kandidaat zichzelf een cijfer van 1 tot 5 voor de match, en beoordeel je vooral de redenering achter dat cijfer. Interviewers vullen daarnaast direct na elk afgerond onderdeel hun eigen score in op de scorecard, op basis van vooraf vastgelegde gedragsankers. Zo voorkom je dat scores later, in een nabespreking, alsnog worden heronderhandeld op basis van buikgevoel of hiërarchie.
LEES EN BELUISTER OOK:
- Jolanda ter Maten, expert AI- & ethiek: “Van dashboards gaan mijn nekharen overeind staan”
- Jos Sanders, Human Capital Innovations HAN Hogeschool: “Competent zijn is niet afhankelijk van een diploma”
- Albert Spencer, HR-directeur Havenbedrijf Rotterdam: “Skillsgerichte HR-strategie is een enorme puzzel”
Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!
Events
Personalia
Whitepapers
Markt Update
Vragen over adverteren?
Kan ik u van dienst zijn met een toelichting of advies over alle mogelijkheden? Bel of mail gerust. Ik neem graag de tijd voor u.
Marloes Willems
Accountmanager