Bonusperikelen: werknemer wil vooraf duidelijkheid, werkgever het laatste woord, maar let op!

In veel bonusafspraken staat dat de bonus ter discretie van de werkgever is. Daarmee wordt dan bedoeld dat de werkgever wil kunnen bepalen of een werknemer recht heeft op een bonus of niet, ook als de bonustargets zijn gehaald.

Soms kan een discussie ontstaan omdat de werknemer vindt dat hij of zij gediscrimineerd is door weigering van een bonus

Neem de zaak van de werknemer die zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd tegen 1 februari 2023 en nog een bonus over 2022 (de rechtszaak speelde in 2023) vorderde van een bedrag tussen de 450.000 en 600.000. [1] In de zeven jaren daarvoor had hij bonussen ontvangen van bedragen van 350.000 tot 600.000, welke bedragen een veelvoud waren van zijn salaris.

Deze bonussen waren meer de taart dan de kers erop. Helaas had de werknemer ook nog opgezegd om bij de concurrentie te gaan werken (er was geen concurrentiebeding).

Minder aantrekkelijk

De bonus is meestal een kers op de taart. Andere variabele beloningsvormen zijn commissie of aantrekkelijke deelnemingsregelingen, zoals SAR’s al dan niet als onderdeel van een LTI- of STI-plan, die vaak wel aan duidelijke parameters zijn gekoppeld.

Ook in dit soort regelingen staat nog wel eens dat uiteindelijk de werkgever kan bepalen of een werknemer daar recht op heeft. Dat maakt dit soort regelingen minder aantrekkelijk voor werknemers. Werknemers willen vooraf duidelijkheid.

Wanneer een werknemer bij een discretionaire bonusafspraak elk jaar een bonus heeft ontvangen, dan zal het voor de werkgever moeilijker zijn om ter zijner discretie te bepalen dat er dit jaar geen bonusaanspraak is.

Als alle collega’s dit jaar ook een bonus krijgen, dan zal een goed werkgever een bonus niet zomaar kunnen weigeren. Dat wordt nog moeilijker als de werkgever lopende het jaar – en om de werknemer te stimuleren – verwachtingen heeft gewekt over een bonus.

Bedoeling duidelijk

Vaak wordt er in een bonusafspraak opgenomen dat de werknemer nog in het jaar volgend op het jaar de bonus kon worden verdiend, in dienst moet zijn. Dus de bonus over vorig jaar kan alleen maar ontvangen worden als de werknemer dit jaar nog in dienst is.

De bedoeling is duidelijk: met zo’n afspraak wordt het voor de werknemer aantrekkelijk gehouden om aan het bedrijf gebonden te blijven.

Wanneer een werkgever met een werknemer over de betaling van een bonus discussie voert, is de aanleiding voor deze discussie menigmaal de liquiditeitspositie van het bedrijf of de werkgever gunt de bonus niet meer vanwege een vermoedelijke misdraging van de werknemer.

Soms kan een discussie ontstaan omdat de werknemer vindt dat hij/zij gediscrimineerd is door weigering van een bonus. Bijvoorbeeld omdat de werknemer door zwangerschap een lagere bonus ontving, terwijl zij wel de targets had behaald.

De bonus van de medewerker die tegen 1 februari opzegde, kon discretionair worden vastgesteld door de werkgever. Ook was in algemene zin afgesproken dat er geen recht op een bonus was als de werknemer niet meer in dienst was in het jaar dat de bonus werd uitbetaald. Maar kon de werkgever dat in redelijkheid wel doen?

Rechtvaardig

Nee, gaf de kantonrechter aan. De werkgever had niet duidelijk en ondubbelzinnig afgesproken dat de bonus niet betaald zou worden als de werknemer had opgezegd.

Gezien de hoge bedragen en het feit dat werknemer elk jaar een hoge bonus ontving en collega’s ook, had de werkgever op grond van goed werkgeverschap duidelijk moeten motiveren waarom deze kon beslissen dat de werknemer de bonus toch niet kreeg. En dat kon de werkgever niet. De hoge bonus moet worden uitbetaald en zo’n uitspraak kun je in deze omstandigheden zeker als rechtvaardig zien.

Deze uitspraak betekent niet dat een werkgever geen duidelijke afspraken kan maken over diens discretionaire bevoegdheid en dat ook afgesproken kan worden dat de bonus enkel betaald wordt als een werknemer nog in dienst is.

Ook al kan dit onrechtvaardig aanvoelen: een werknemer heeft hard gewerkt om een bonus te kunnen verdienen en als hij het volgende jaar opzegt – bijvoorbeeld omdat zijn partner in het buitenland moet gaan werken – dan toch de aantrekkelijke bonus misloopt.

Aan de andere kant is er veel voor te zeggen dat een werkgever een werknemer zoveel mogelijk wil houden met een dergelijke retentieafspraak. Schrijf het dan vooral goed en duidelijk op!

[1] ECLI:NL:RBROT:2023:11280