Hoe werken we in 2025? (2)

Over de toekomst van werk wordt verhit gediscussieerd, maar iedereen is het erover eens dat werk er aanzienlijk anders uit gaat zien.

Door: Anita Lettink, SVP Strategie & Allianties bij Alight - NGA Human Resources

Hoe anders en hoe goed dat is, is grotendeels aan ons, onze keuze voor werk en werkgever, als we die hebben. En hoe klaar iedereen is om te investeren in de digitale technologieën met het potentieel om de efficiëntie te maximaliseren en de winstgevendheid te verbeteren. Kunstmatige intelligentie, automatisering en robotica zijn al gangbaar in veel organisaties.

Standaardisatie van de toekomst 

In de komende vijf tot tien jaar zullen deze technologieën op grote schaal worden toegepast, niet alleen in de core-business in verschillende industrieën, maar ook in het ondersteunen  van medewerkers. Deze acceptatie en de opvolgende standaardisatie zullen de basis vormen van veel van de fundamentele veranderingen die we zullen zien in de 2020’s.

Hiermee suggereer ik geenszins dat de toekomst somber is. Verre van. Maar simpelweg dat we anders moeten denken en handelen om goed voorbereid te zijn, als je daar nog niet mee begonnen bent. Dit is niet de eerste technische (r)evolutie die we meemaken.

Velen van ons hadden aan  het begin van hun carrière geen netwerkcomputer, e-mail of mobiele telefoon. Nu deze hulpmiddelen gemeengoed zijn, zijn mensen niet massaal werkloos achtergebleven. Nieuwe rollen zijn ontstaan, nieuwe diensten bedacht.

Veel van de veranderingen zullen subtiel zijn

Als ik met klanten en relaties praat over hoe we in 2025 zullen werken, zijn er mensen die volhouden dat er weinig of geen significante verandering zal zijn. Ze beweren dat er weinig of geen verandering is geweest in de afgelopen paar jaar. Wanneer je echter mensen herinnert aan hoe we werkten en communiceerden in 2010, en hoe onze manier van werken is veranderd, zijn mensen verrast.

Werken vanaf elke plek in de wereld is nu eenvoudig dankzij de toename van wifi en cloud-apps. Mijlen en uren aan zakenreizen zijn vervangen door Skype-gesprekken, net zoals vergaderingen door collaboration tools. HR-interacties door zelfbedienings-apps.  

Alledaagse taken uitvoeren met  kunstmatige intelligentie   

Taken die je vaak herhaalt, zoals controles, zijn geautomatiseerd. Frontlinie klantenservice wordt nu afgehandeld door bots en veel alledaagse taken kunnen worden uitgevoerd door kunstmatige intelligentie toe te passen.

De afgelopen vijf jaar zijn er meer technologische ontwikkelingen geweest dan ooit tevoren. Een groot deel van de ontwikkeling van deze “next-gen” technologieën zal in 2025 commercieel worden toegepast.

We zullen een toename zien van van het zogenaamde hybride personeelsbestand. Waar we ooit nieuwe machines hadden gekocht, voegen we nu machine learning en automatisering toe om de tijd en efficiëntie van levering te verbeteren.

Bots leren omgaan met mensen    

Zoals ik al eerder heb vermeld, zullen banen veranderen, maar we komen niet zonder banen te zitten: er zullen nieuwe banen worden gecreëerd. Denk bijvoorbeeld aan 'bot-socialisatie' - iemand moet bots leren hoe ze met een mens moeten omgaan.

Anderen zullen werken om algoritmen op vooroordelen (bias) te checken en deze verwijderen. Zoals bij elke eerdere revolutie, zullen mensen zich opnieuw moeten bekwamen. Om in de toekomst van werk succesvol te zijn, gaan mensen nieuwe werkstructuren omarmen.

Carrière-flexibiliteit

Hoewel mensen moeten omdenken, zal er ook veel aandacht zijn voor het beoordelen van hoe we zullen werken. Volgens de resultaten van het onderzoek ‘HR2025’, is hier geen vast model voor. Dit komt deels omdat technologie zal zorgen voor continue verandering, maar we zijn over het algemeen minder vasthoudend als mensen.

De ‘swipe/koop nu’-mentaliteit die we kennen van het internet, wordt nu toegepast op alle aspecten van ons leven. Belangrijke beslissingen zoals het boeken van een vakantie, het kopen van een auto of het veranderen van baan, nemen slecht 1 seconde in beslag. 

Waar ooit een frustrerende dag op kantoor werd opgelost door een troostend glas wijn, raadpleeg je nu een app om te kijken naar andere werkgevers met banen die nieuwe mogelijkheden bieden.

Gedragsverandering  

Deze neiging tot snelle verandering is iets waar werkgevers alert op moeten zijn. Een goed inzicht in uw personeel is nog nooit zo urgent geweest. Het enige gemeenschappelijke thema uit ons onderzoek is, dat in geen enkel land ter wereld werknemers nog interesse hebben in een baan/werkgever voor het leven.

Volgens het onderzoek verlaten mensen hun baan omdat ze 'iets meer' nodig hebben. Onvoldoende loopbaanontwikkeling (42,7%), een niet-competitief salaris (45,6%), gebrek aan persoonlijke uitdaging (30,8%) en beperkte horizon (20%) zijn de belangrijkste redenen om je ​​werkgever te verlaten.

De behoefte aan veranderen is groter in Europa, waar 75% van de werknemers van plan is om in de komende vijf jaar een andere baan te beginnen. In de VS is er meer commitment, maar ook daar heeft tweederde de intentie om loopbaan-opties te herzien.

Geld is niet de belangrijkste driver   

Een ander onderwerp waar werkgevers goed over moeten nadenken, is de totale vergoeding. Geld is niet langer genoeg voor een breed scala aan mensen. Ze zijn op zoek naar secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Voorwaarden die voor hen persoonlijk van waarde zijn. Het is interessant om te zien dat de leaseauto verre van dood is en dat moderne voorwaarden, zoals mindfulness en yoga-lessen, minder aantrekkelijk zijn, in tegenstelling tot wat de pers je zou doen geloven. 

Einde aan het 'salaris-geheim'     

Een andere wens waar werkgevers zich op moeten voorbereiden is transparantie over beloningen. Dit gaat verder dan transparantie over het beloningsbeleid. Medewerkers zijn eerlijk en open over wat ze verdienen, delen dit met elkaar en dit veroorzaakt onrust onder collega's. In de HR2025-enquête zei 63% dat ze een einde willen maken aan het ‘salaris-geheim’.



Iets meer dan een kwart wenst de publicatie van salarisschalen, maar 37% wil volledig inzicht in alle beloningsgegevens om te zien dat ze eerlijk beloond worden.

Dit vergt een nieuwe aanpassing van bedrijven, om een ​​toekomst te visualiseren waarin werknemers steeds meer controle lijken te hebben en de behoefte aan HR- en salaris-inzicht steeds groter wordt.

Binnenkort  

In mijn volgende artikel zal ik me richten op een andere uitkomst van het onderzoek: hoe mensen denken over de manier waarop ze geld verdienen en inkomsten genereren. Veel betaalde posities zullen anders ingevuld worden: door het inkopen van vaardigheden voor specifieke taken of projecten.

Uit de HR2025-enquête blijkt ook dat ouderen steeds vaker kiezen voor gefaseerde pensionering en kiezen voor goedbetaalde nulurencontracten in plaats van een fulltime dienstverband als aanvulling op wat waarschijnlijk langere pensioneringen zijn. Een interessant gevolg hiervan is dat dit traditionele, hiërarchische structuren afvlakt.

De HR in 2025 website publiceert wekelijks nieuwe bijdragen. Je kunt je hier ook registreren voor een exemplaar van het gratis onderzoeksrapport.