Innovatie aanjagen: wat zegt de wetenschap?

Het is de vurige wens van veel organisaties: innovatiever worden. Wetenschappelijke studies geven inzicht in initiatieven waarmee u innovatie kunt aanjagen.

Wat is er nodig om als organisatie innovatiever te worden? Nieuwe initiatieven op het gebied van HR kunnen u als CHRO helpen om innovatie binnen uw bedrijf aan te jagen. In een nieuwe studie onderzochten wetenschappers hoe een zogenaamd crowdsourcinginitiatief werd opgezet. Dat initiatief kwam van een groot Amerikaans bedrijf.

Auteur: Maarten Renkema is onderzoeker aan de Vakgroep HRM van Universiteit Twente

Bij crowdsourcing in organisaties draait het om het raadplegen van een grote groep mensen. Het doel is om tot oplossingen en ideeën te komen om mogelijkheden of problemen te adresseren. In de studie konden klantenservicemedewerkers via een online platform samenwerken aan het ontwikkelen van nieuwe ideeën [1].

Medewerkergedreven

In mijn optiek is crowdsourcing een goede methode voor het stimuleren van medewerkergedreven innovatie. Oftewel: je geeft alle medewerkers de kans om een bijdrage te leveren aan het innovatieproces.

In een eerdere bijdrage beschreef ik op basis van mijn eigen onderzoek dat organisaties innovatieroutes moeten creëren. Daarmee zorgen ze ervoor dat medewerkers zelf innovatieve initiatieven kunnen ontplooien [2]. Dit nieuwe Amerikaanse onderzoek laat zien hoe een organisatie dit kan aanpakken [1].

Wellicht het meest interessant is de beschrijving van de zogenaamde tensions, spanningen die hierdoor ontstaan, en hoe deze spanningen door HRM-interventies verminderd kunnen worden.

Deze spanningen hebben met name te maken met het feit dat het management binnen een organisatie altijd kan beslissen om de suggesties van medewerkers niet mee te nemen en met het aantal suggesties dat te groot kan worden om op een efficiënte manier mee om te gaan [1].

U kunt zich voorstellen dat het niet werkbaar is om alle verschillende ideeën van iedereen te implementeren; daarvoor is coördinatie nodig. En die coördinatierol zou door CHRO’s opgepakt moeten worden.

Usual suspects

Natuurlijk kwamen uit het onderzoek ook de usual suspects naar voren, zoals tijd maken voor participatie en heldere communicatie. Daarnaast geeft het onderzoek ook enkele nieuwe, interessante inzichten voor CHRO’s:

  1. Anonieme deelname: laat medewerkers deelnemen zonder aanzien des persoons.
  2. Opknippen van het proces in twee delen: kennis delen en kennisintegratie.
  3. Integratie van ideeën in de ‘normale’ bedrijfsvoering: zorg ervoor dat je ideeën uiteindelijk ook echt gebruikt.

Het is met name belangrijk om vanuit HR na te denken over het creëren van een sociaal klimaat en het faciliteren van voldoende kennisuitwisseling. Hieraan kan een dergelijk crowdsourcinginitiatief een bijdrage leveren.

Vervolgonderzoek

Verder observeerden de onderzoekers dat uiteindelijk slechts 10 procent van het personeelsbestand deelnam aan het initiatief. Deze deelnemers leverden echter wel erg veel en nuttige input.

Wat we als onderzoekers graag willen weten, is waarom individuen zich toch onthouden van deelname, ondanks dat de omgeving ze hiertoe stimuleert. Hiervoor is vervolgonderzoek nodig.

High performance

In een ander recent gepubliceerd onderzoek keken de onderzoekers naar het effect van high performance werksystemen (HPWS’en) op innovatieprestaties van organisaties. HPWS’en refereren aan een set van HR-praktijken.

Deze praktijken zijn ontworpen om de vaardigheden, betrokkenheid en productiviteit van medewerkers te vergroten. Bijvoorbeeld door selectief medewerkers te werven, een veelvoud van trainingen aan te bieden om de kennis te vergroten en veel op basis van teams te werken.

Een opvallend resultaat was dat dit HRM-beleid1, in tegenstelling tot eerdere onderzoeken, geen direct significant effect heeft op innovatieprestaties [3].

Personeelsbeleid

Daarnaast keken de onderzoekers naar hoe de samenhang tussen personeelsbeleid, menselijk kapitaal en medewerkersparticipatie innovatieprestaties beïnvloeden [3].

Opmerkelijk was dat personeelsbeleid in één geval wel tot hogere innovatieprestaties leidt. Dat is het geval wanneer medewerkers met een lager opleidingsniveau meer kansen krijgen om hun stem te laten horen. Ook is dit zo wanneer er minder formele participatie is binnen de organisatie (formele participatie werd in dit onderzoek gezien als de aanwezigheid van verschillende soorten personeelsvertegenwoordiging).

Aan de andere kant, wanneer medewerkers een hoger opleidingsniveau hebben, dan is het personeelsbeleid negatief geassocieerd met innovatieprestaties.

Positief effect

De conclusie is dat personeelsbeleid wel een positief effect kan hebben op innovatieprestaties. Dit hangt echter af van andere factoren binnen de organisatie, zoals het opleidingsniveau van medewerkers en de mogelijkheden tot directe en indirecte participatie.

Beide studies laten zien dat participatie belangrijk is voor innovatie. Directe participatie is met name belangrijk om medewerkers met een relatief lager opleidingsniveau te stimuleren om innovatief te zijn. Een goede manier waarop organisaties deze directe participatie kunnen aanpakken, is door innovatieroutes te ontwikkelen. Dat is mogelijk met zogenaamde crowdsourcingplatforms.

Noten

  1. In dit onderzoek ging het om de combinatie van de volgende HR praktijken: taakverruiming, zelfsturende teams, werving en selectie gebaseerd op persoonlijke normen en waarden, uitgebreide trainingen, teambeloning, egalitarisme, interne promoties, informatie-uitwisseling, baanzekerheid, winstdeling en werknemersaandeelhouderschap.

Bronvermelding

  1. Malhotra, A., et al., Engaging customer care employees in internal collaborative crowdsourcing: Managing the inherent tensions and associated challenges. Human Resource Management, 2019: p. 1-14.
  2. Renkema, M., J. Meijerink, and T. Bondarouk, Routes of Employee-Driven Innovation: How HRM Supports Emergence, in 78th Annual Meeting of the Academy of Management. 2018: Chicago, IL (USA).
  3. Zhou, Y., X. Fan, and J. Son, How and when matter: Exploring the interaction effects of high‐performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation. Human Resource Management, 2019.

Over de auteur: Maarten Renkema is onderzoeker bij de vakgroep Human Resource Management (HRM) van de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift over HRM en medewerkergedreven innovatie af. Renkema is medeauteur van het boek Organisational Roadmap Towards Teal Organisations, een boek over zelfsturende teams en Teal-organisaties dat deze zomer verscheen.

Foto: Unsplash

Gerelateerde artikelen