Iolanda Meehan, CPO Catawiki: “Uiteraard kan HR de groeistrategie van Catawiki ondersteunen”

Een site waar iemand met kennis van zaken de speciale objecten bij elkaar zet en beoordeelt op kwaliteit: dat was het idee waarmee ict-ondernemers René Schoenmakers en Marco Jansen in 2008 Catawiki opzetten. Flash forward naar 2022 en het blijkt dat dit een gouden greep was.

“Wil je experts aantrekken, dan moet je daarvoor heel creatieve, onconventionele methoden gebruiken”

De online marktplaats voor speciale objecten – van designmeubels tot moderne kunst, van wijn tot wijn tot postzegels, van stripboeken tot oude kaarten – is uitgegroeid tot een Amsterdams high tech-bedrijf met een bruto handelsvolume van rond de 500 miljoen euro.

Laagdrempelig

Catawiki onderscheidt zich enerzijds van traditionele veilinghuizen zoals Sotheby’s en Christies doordat het de techniek tot in de puntjes beheerst en laagdrempelig is – de grootste digibeet kan met de site overweg, klanten worden in hun eigen taal te woord gestaan als ze vragen hebben.

Anderzijds onderscheidt het zich van niet-gespecialiseerde marktplaatsen zoals e-Bay doordat de experts van Catawiki elk object virtueel nazien vooraleer ze in de veiling worden toegelaten en ze de waarde van de spullen die worden aangeboden kunnen taxeren.

Zodat de gebruiker weet dat hij geen knollen voor citroenen koopt. Dat spreekt afnemers en aanbieders van over de hele wereld aan, vooral in Nederland, Italië en Frankrijk. Het streven is op termijn de grootste wereldwijde marktplaats voor speciale voorwerpen te worden.

Uitdijend werknemersbestand

De groei van de afgelopen jaren heeft ook geleid tot een uitdijend werknemersbestand. Alleen al in het laatste jaar is het aantal medewerkers toegenomen van minder dan 600 naar meer dan 750 medewerkers. Werknemers zijn afkomstig uit allerlei landen en hebben heel diverse achtergronden – van IT-developers tot creative marketeers en experts in kunst, oldtimers of design

Kortom: een enorme verscheidenheid aan medewerkers, zegt Iolanda Meehan, die sinds begin 2022 Chief People Officer van het bedrijf is. Eerder werkte ze onder andere bij Philips in HR en Marketing.

Gedifferentieerde aanpak

Die verscheidenheid betekent dat de mogelijkheden tot uniforme maatregelen op HR-gebied beperkt zijn. “Uiteraard kan HR de groeistrategie van Catawiki ondersteunen. Bijvoorbeeld door te kijken hoeveel mensen we moeten aantrekken in de landen waar wij verder willen groeien of hoeveel extra experts we nodig hebben voor bepaalde objectcategorieën. Maar ons HR-beleid kenmerkt zich vooral door een verschillende benadering per team.”

“Wij willen een goede businesspartner zijn en zien de grote waarde van L&D in”

Neem de werving en selectie van medewerkers: “Als je experts wilt aantrekken, moet je daarvoor heel creatieve, onconventionele methoden gebruiken – vakbeurzen afstruinen, bijvoorbeeld, of veilingen bezoeken waar je met dit soort mensen in contact kunt komen.”

Of neem learning and development (L&D): “Een IT’er leert vaak door conferenties te bezoeken en kennis te delen met allerlei andere techneuten. Experts geven eerder de voorkeur aan heel gestructureerd leren; ze volgen vaak liever een college van een autoriteit op hun vakgebied en wonen eerder een kleinschalige kennissessie bij met enkele andere specialisten dan dat ze hun kennis breed etaleren en vergaren.

“Wij willen een goede businesspartner zijn en zien de grote waarde van L&D in, dus proberen we daar zo goed mogelijk in mee te gaan. Maar dat kan dus alleen met een goed gedifferentieerde aanpak.”

Million dollar question

Tegelijkertijd moeten al die verschillende werknemers zich wel thuis voelen binnen Catawiki, en de doelen van de organisatie nastreven. Hoe krijg je dat voor elkaar, met zo’n gevarieerd werknemersbestand? “Dat is de million dollar question“, zegt Meehan.

“En die vraag is tijdens de coronacrisis alleen maar actueler geworden. Wij waren het al jaren gewend dat mensen grotendeels op afstand werkten; nog lang voordat de meeste andere bedrijven daartoe gedwongen toe overgingen toen het coronavirus zich begon te verspreiden.

“Maar we waren er niet aan gewend dat onze mensen helemaal geen contact hadden met elkaar op het werk en dat ze helemaal niet in staat waren kunstgalerieën te bezoeken en naar beurzen te gaan. Dat plotselinge isolement was een gevaar voor de werknemerstevredenheid.

“We zijn na corona niet teruggekeerd naar de manier waarop we vroeger werkten”

“Dus hebben zijn we toen in allerijl online evenementen gaan organiseren voor onze medewerkers, waar ze konden aanschuiven met een kop koffie. CEO en CCO hebben herhaaldelijk presentaties gegeven via de webcam. We hebben virtuele ’town hall meetings’ geïntroduceerd, kennissessies op afstand, en virtuele bijeenkomsten waar nieuwe medewerkers zich konden voorstellen.”

Dit is allemaal zeer goed bevallen. “We zijn daarom niet teruggekeerd naar de manier waarop we vroeger werkten. Veel van die evenementen en bijeenkomsten die we vroeger ‘live’ lieten plaatsvinden, blijven we online organiseren.

Altijd welkom op kantoor

“En wat het werken op afstand betreft: we hebben wat onderzoeken onder het personeel gedaan om te kijken in hoeverre teams en medewerkers thuis wilden werken of juist op kantoor, en proberen nu zoveel mogelijk aan hun wensen tegemoet te komen. In principe betekent dat nu dat wie thuis wil werken, dat ook kan, maar altijd welkom is op kantoor.

Daarnaast moeten sommige mensen die vroeger volledig op kantoor werkten daar nog maar één tot twee dagen te komen. Zij maken deel uit van een team, en dat functioneert nu eenmaal het beste als mensen direct met elkaar contact kunnen hebben, en samen kunnen socializen, lunchen en brainstormen.

“Dit geldt overigens ook voor diverse HR-medewerkers, die als business partner deel uitmaken van een cross-functioneel team. De meeste HR-medewerkers, want binnen ons bedrijf is dat de belangrijkste functie van HR: om eraan bij te dragen dat de business goed kan functioneren en de snelle groei die een scale-up als ons bedrijf is kan bijbenen.”

Werk in uitvoering

In hoeverre HR er inderdaad in slaagt om die rol van businesspartner te vervullen is lastig te zeggen. Te meer daar HR in het verleden sterker intern gericht was en de prestatie-indicatoren om die ondersteunende rol te meten ontbraken.

“Op zich zijn interne indicatoren ook belangrijk. Denk aan cijfers waaruit blijkt in hoeverre nieuwe HR-tools daadwerkelijk werden gebruikt: daar heb je zeker wat aan. Maar we willen meer weten over hoe we bijdragen aan de business. We zijn wel bezig om die in te voeren, maar zijn nog niet zo ver.

“Denk aan kengetallen als ‘omzet per werknemer’ – overigens niet allesbepalend, zeker niet in een groeifase wanneer er veel menskracht gaat zitten in de opbouw van het bedrijf. We willen ook meten hoe vaak onze werknemers anderen aanraden om bij ons te solliciteren. Of naar de snelheid van onze besluitvorming.”

“Als je het iedereen naar de zin wilt maken, verzand je. Je moet de grote lijnen in de gaten houden.”

Allemaal werk in uitvoering, dat pas kan worden afgerond nu Meehan in de afgelopen maanden allerlei andere projecten heeft voltooid, die meer prioriteit hadden. “En ik moet heel goed oppassen dat ik goed prioriteiten stel”, zegt ze. “Juist omdat we zo’n gevarieerd werknemersbestand hebben. Als je het iedereen naar de zin wilt maken, verzand je. Je moet de grote lijnen in de gaten houden, wil je dat voorkomen, aldus Meehan. “

Werknemers weten nu beter wat ze mogen verwachten van Catawiki dan voor haar komst. De salarissen zijn nu structureel in lijn met die van een ‘peer group’ van techbedrijven. Iedereen weet welke carrièremogelijkheden het bedrijf biedt, welke competenties hij moet hebben om een bepaalde functie te vervullen, en dat wij er alles aan zullen doen om iemand te begeleiden als hij bepaalde competenties moet ontwikkelen om een volgende stap binnen het bedrijf te maken.

Gepassioneerd en open

Ook is er onder haar leiding Meehan een sterker narratief gekomen voor huidige en nieuwe werknemers. Te weten: “Wij bieden werk in een bedrijf dat baanbrekend en menselijk tegelijk is. Baanbrekend omdat we het veilingwezen democratiseren met onze online marktplaats, menselijk in die zin dat je hier wordt omringd door mensen die gepassioneerd en open zijn.

Ze hebben een passie voor hun vak en om nieuwe dingen te leren en staan open voor feedback en voor nieuwe ideeën. Die dus ook niet altijd een antwoord hebben op vragen, maar eerder nieuwsgierig zijn. Een organisatie die inclusief is en die samenwerking hoog in het vaandel heeft.”

Zinvolle employee experience

Ten slotte is de HR-afdeling in de paar maanden dat Meehan er werkt nog verder geprofessionaliseerd. De afdeling is gegroeid van 18 naar 30 mensen. En waar eerder fragmentatie dreigde binnen HR – zo vond werving en selectie gescheiden van de overige activiteiten plaats – werken de vier HR-teams van Catawiki nu nauw samen, zegt Meehan. “Want alleen dan kun je werknemers een mooie en zinvolle employee experience bieden.”