Fotografie: Anko Stoffels
Jelle van Baardewijk is niet van de stokpaardjes en wil al evenmin koste wat kost politiek correct zijn. “We leven in tijden van ‘normatieve ophoging’, zoals Gabriel van den Brink dat noemt, we stellen steeds hogere eisen aan ons leven en werk. Dat is een ambivalente ontwikkeling. Kijk, vroeger, ten tijde van zeg maar mijn oma, konden ‘#metoo-affaires’ ook niet. Terecht dat wij daar nu werk van maken, eindelijk. Maar nu schieten de discussies soms echt wel wat te ver door. 

Mensen nemen elkaar meer de maat

“Er is daardoor veel verwarring over rolpatronen van mannen en vrouwen”, aldus de aan de VU en het Kenniscentrum Business Innovation van de Hogeschool Rotterdam verbonden lector. Van Baardewijk is opgeleid tot manager en filosoof en daarna gepromoveerd op de normen en waarden van opleidingen bedrijfskunde. “Ethiek doet er nu enorm toe”, zegt hij. “Maar dat heeft als keerzijde dat mensen elkaar ook meer de maat nemen. Dat ze intolerant zijn voor verschillen van opvatting.”

In het bedrijfsleven krijgt de HRM-professional het onderwerp ‘ethiek’ op haar of zijn bord. “De CHRO moet personeelsbeleid maken en is tegelijkertijd een vraagbaak. Zij of hij moet bijvoorbeeld enerzijds een functiegebouw herinrichten en anderzijds de CEO adviseren over concrete gevallen. Dilemma in beleid is bijvoorbeeld hoe om te gaan met de beroepsgroep van mannen van 55 jaar en ouder. Die komen op de arbeidsmarkt schrikbarend slecht aan de bak als ze eenmaal werkeloos zijn. 

Iedereen heeft het dezer dagen over inclusiviteit en diversiteit, maar kijken we ondertussen wel eerlijk genoeg naar leeftijd, doen we wel genoeg om die categorie mannen binnen te krijgen? Hetzelfde geldt voor vrouwen tussen de 30 en 35 jaar. Daar spelen zwangerschap en burnouts weer een belangrijke rol. Zwangerschapsdiscriminatie bestaat en het is fout. HRM moet daar strenger op worden.”

Ethische antenne

De CHRO zit bij concrete dilemma’s niet zelden in een spagaat. Als de manager van een medewerker af wil, probeert die HRM als verlengstuk te misbruiken. “Human resources moet vaak vechten voor zijn bestaan”, aldus Van Baardewijk. “HR moet over die ethische antenne beschikken, moet díe afdeling zijn die integriteit oppakt. Maar HRM is tegen wil en dank tegelijkertijd ook de baas van de personeelsadministratie; houdt vrije uren en declaraties bij, heeft zich soms laten degraderen tot administratieve kracht. Ik zie dat die combinatie op bijvoorbeeld universiteiten heel slecht samengaat. Net als in de journalistiek en de financiële sector. Daar zijn HRM-afdelingen onderschat, te middelmatig, te weinig op de praktijk gericht, te weinig concreet ook.”

Tegenspraak is essentieel voor een succesvolle organisatie 

Enerzijds, zo zegt de ethiek-expert, is het niet oké om als HR-professional een werknemer te laten vallen, zodra het management daar de voorzet toe geeft. “Maar wat als je voet bij stuk houdt en vervolgens zelf ongewenst dreigt te worden in de organisatie? De CHRO moet heel sterk in haar of zijn schoenen staan en het vak van best practices beheersen. Het is namelijk een diplomatiek vak, je moet anderen overreden. En dat kan ook. Mensen zijn te overtuigen met argumenten, met verwijzingen naar de CAO. Wij zijn redelijke wezens.”

Volgens de lector is nú de tijd gekomen dat HRM het ethische verschil kan maken. “Er is draagvlak want we leven in morele tijden, er is een voedingsbodem om die reputatie van HRM als ‘ondergeschoven kind’ af te schudden. Stel een manager wil per se een bepaalde kandidaat aanstellen. En biedt diezelfde kandidaat de mogelijkheid om te promoveren door een dag in de week vrij van werk te worden gesteld. Ongelijke behandeling. HRM moet daar dus voor gaan liggen.”

Kloof manager en medewerker 

Over de kloof tussen managers en medewerkers, die vaak tot een ‘wij-zij’ gevoel leidt: “Dan heb je het ook over universitair opgeleiden en consultants die praten over innovatie, winstdoelen, powerpoints en netwerken versus vakmensen – vaak mbo’ers – die het hebben over hun ambacht en die vaak vertwijfeld tegenover diezelfde managers staan. Mensen die niet gestrest raken van hun drukke werk, maar juist ván die managers. Kijk, een huisschilder luistert in de regel naar zijn baas als die respect verdient. Omdat die baas iets kán, in het verleden wellicht zelf schilderwerk heeft verricht. Dan mag hiërarchie best bestaan.”

Je moet professionals niet heilig verklaren

Waarbij het ook voorkomt, zo zegt Van Baardewijk, dat de vrouw of man op de werkvloer helemaal niet wil innoveren en het ‘allemaal allang best vindt’. “Bijvoorbeeld eind vijftigers die freewheelend richting hun pensioen sukkelen, richting hun 67e levensjaar, en niet meer naar voren of achteren te krijgen zijn… Dat komt echt voor. Dat geeft voor mij aan dat je professionals niet heilig moet verklaren, soms zitten ze vast en is het goed als manager de confrontatie te zoeken. Tegelijkertijd zit juist het managementdenken de professional enorm in de weg waardoor hij of zij zijn werk niet goed kan doen. HRM moet dat dan weer goed aanvoelen.”

Zielige zaken

Jelle van Baardewijk geldt als een filosoof die lak heeft aan heilige huisjes en zo nodig tegen de stroom in roeit. Die stelling neemt. Zíjn stelling. “Ik heb het wel eens over de NRC-moraal”, glimlacht hij. “Iedereen is gelijk, iedereen moet participeren. Voor die krant staat ethiek voor gelijkheid en diversiteit en dat heeft dan weer heel vaak te maken met snotter-gevallen, met de zielige zaken. Ik doe niks af aan het individuele leed, maar in een organisatie kun je best grenzen stellen.”

Zo mag je, meent Van Baardewijk, een onder-presterende professional best aanzetten tot harder werken; dat is helemaal niet zielig, het is zelfs een belangrijke uitdaging. “Natuurlijk zit er ook wel een waarheid in de populaire moraal. Neem het vrouw versus man ’probleem’. Want nog altijd verdienen mannen in Nederland in de regel meer dan vrouwen met dezelfde job. Waarom vliegt een organisatie niet iemand extern in om die beloningen te vergelijken, om dat verschil recht te trekken? Die vrouwensalarissen zijn een belangrijk thema. Maar om nou aandacht te gaan besteden aan elke gendervariant in een bedrijf, laat dat liever aan de weekendbijlages van de krant. Het lijkt mij geen prioriteit vergeleken met fatsoenlijke contracten en ontslagprocedures. ”

Moraal studenten bedrijfskunde

In een van zijn studies onderzocht de lector de moraal onder studenten bedrijfskunde. Hij was niet onder de indruk, de resultaten stemden de 39-jarige niet vrolijk. “Het ging velen van hen om geld en macht. Om winst en efficiency. Veel minder om maatschappelijke gevolgen. Dat krijg je als je wijsheid vooral uit boeken haalt, de wereld vanuit de theorie uitlegt. Dan krijg je een heel abstracte manier van denken en dus uiteindelijk van leiding geven. Ik ben veel meer voorstander van Bildung, van onderwijs dat studenten breed vormt, van het Rijnlands model.”

HRM moet als het ware een scan van de organisatie kunnen maken en vervolgens onderzoek doen naar moraal en ethiek

Van Baardewijk heeft, voortbordurend op eerder onderzoek, een stappenplan ontwikkeld waarmee morele dilemma’s te lijf kunnen worden gegaan. ‘Wat is het probleem en heb je alle relevante informatie op orde?’ ‘Wie zijn de betrokkenen en wie is verantwoordelijk?’ ‘Hoe voel je je, achteraf, over genomen beslissingen?’ Ethiek, zo meent hij, is deels een kwestie van ingesleten gewoonten. 

“We handelen veel op basis van gewoonten en van cultuur. En dat is prima. Maar we zouden elkaar ook meer moeten trainen in het stellen van morele vragen. Ik heb echt al bizarre dingen meegemaakt met CHRO’s. Ook zij hebben vaak niet door hoe anders ze moreel gezien in het leven staan en hoe lastig het vervolgens is op het werk echt een morele vooruitgang te boeken die ook blijvend is.” 

In het bedrijfsleven moet human resources beleid voeren door de gehele organisatie heen; niet zelden a hell of a job voor die HR-professional, zo oordeelt de filosoof. “Het gaat immers om gelijkheid, om de vrijheid te hebben niet 24/7 naar je mail te hoeven kijken of deel te moeten nemen aan élk van die tig vergaderingen. HRM moet als het ware een scan van de organisatie kunnen maken en vervolgens onderzoek doen naar moraal en ethiek.”

Hoogopgeleide linkse elite

Met de hoogopgeleide linkse elite die vooral inzet op de vraagstukken diversiteit en inclusiviteit heeft Van Baardewijk niet zo veel. “Natuurlijk moeten er bij bijvoorbeeld twintig managementposities met salarisschalen van pakweg 70 mille per jaar in een organisatie ook Nederlandse Turken of Nederlandse Marokkanen op dat functieniveau een plek hebben. 

“En als die er niet zijn, moet je ze opleiden. In een stop-go-traject, waarin mensen zichzelf kunnen bewijzen. Tja, als je in deze tijd een getalenteerde Nederlandse Marokkaan bent, kun je nu écht de blits maken. Het is behoorlijk ouderwets als je die mensen niet weet te werven. Maar diversiteit en inclusiviteit als doelen op zichzelf gaan vieren met vlaggen en hei-sessies? Mij niet gezien…” 

Mij valt op dat prestatie en inkomen lang niet altijd aan elkaar gekoppeld zijn in Nederland

Nee, dan ziet de lector voor die HRM-afdeling wel andere uitdagingen, wel nijpender morele problemen. “Managers die continu om flexwerkers vragen, bijvoorbeeld. Flex, flex, flex. Terwijl dat helemaal niet kán, niet mág. Gelijkheid van arbeidscontracten, ook echt zo’n HR-item.”

Wie denkt dat Van Baardewijk met zijn opvattingen vooral de neoliberale bedrijfsethiek bekritiseert, komt bedrogen uit. “Mij valt op dat prestatie en inkomen lang niet altijd aan elkaar gekoppeld zijn in Nederland. Waarom verdient iemand van dertig tot 35 jaar met drie kinderen die keihard moet werken zoveel minder dan die al eerder genoemde freewheelende 55-plusser? Dat is ook een vraag die je je kunt stellen. Er is weinig aandacht voor de verhouding jong versus oud.”

‘Nee’ durven zeggen

HRM staat nog een andere grote uitdaging te wachten, voorspelt Jelle van Baardewijk. Door de economische gevolgen van de Covid-19-crisis zullen HR-professionals heel goed moeten nadenken over toekomstige arbeidscontracten. “Ik verwacht over de gehele linie bezuinigingen, al dat door onze overheid gespendeerde geld zal moeten worden terugbetaald”, zegt hij. 

“En als dat bezuinigen eenmaal begint, zijn jongeren en flexwerkers weer de zwakste partijen. Daar ligt zeker een uitdaging voor human resources. HRM heeft traditioneel al een ‘nee-functie’, denk aan het kritisch inrichten van het functiegebouw, aan het voeren van eerlijke exitgesprekken… En moet dus ook ‘nee’ durven zeggen als het over dergelijke dilemma’s gaat.”

Je hebt dissidenten nodig, want die staan op hun strepen

Jelle van Baardewijk pleit dan ook voor CHRO’s die sterk in hun schoenen staan, die van goeden huize komen en die het management en leden van de Raad van Bestuur durven tegen te spreken. Met goede, met sterke, met inhoudelijke argumenten. Want tegenspraak is essentieel voor een succesvolle organisatie, zo benadrukt hij. “Voor tegenspraak moet je plek reserveren, daar moet ruimte voor zijn”, aldus de lector. 

“Je hebt dissidenten nodig, want die staan op hun strepen. Zeker ook op hun ethische strepen. En voor een sterke CHRO zijn er juist onder het huidige gesternte tal van mogelijkheden. Is hij of zij niet juist de dissident die voor goed werkgeverschap in de bres springt?”