Maxine Penney, dagvoorzitter CHRO Day 2024: “Voor oprechte CHRO’s is diversiteit écht een business case”

Maxine heeft een achtergrond in cultuurmanagement en toen ze zestien jaar geleden voor het eerst naar Nederland kwam – ze is van oorsprong Brits – ging ze aan de slag in de HR bij Philips.

“Mensen bij elkaar brengen vanuit alle lagen van de bevolking is mijn hele carrière mijn passie gebleven”

Zo kwam Maxine voor het eerst in aanraking met teambuilding en raakte ze nog meer doordrongen van het belang van een goed diversiteits- en inclusiebeleid. Nu is Maxine naast dj, dagvoorzitter en podcastmaker ook DEI-expert (DEI staat voor Diversity, Equity en Inclusion).

“Mensen bij elkaar brengen vanuit alle lagen van de bevolking is mijn hele carrière mijn passie gebleven. Ik help HR-leiders, managers en bedrijfseigenaren sterkere, gelukkigere teams te bouwen. Ik gebruik mijn ervaring in teambuilding, inclusie en evenementproductie om bijvoorbeeld het moreel te verhogen, samenwerking te bevorderen en een positievere werkomgeving te creëren.”

Op welke manieren probeer je dit voor elkaar te krijgen?

“Je kunt het zo gek niet bedenken. Ik verzorg diverse Inclusion & Belonging-workshops, waarbij de nadruk ligt op mentale gezondheid, cultuur en teamsucces. Ik bied daarnaast diverse interactieve teambuildingsactiviteiten aan, waaronder de Comedy Quiz! en ik verhuur mij als consultant. Daarnaast richt ik mij met Goddess of Queens op het organiseren en hosten van inclusieve evenementen en adviseer ik bij talentmanagement.”

“Ik ben ook onderdeel van een dj-duo dat onder meer de podcast ‘A new voice in music’ maakt. Dit is niet zomaar een podcast; het is een gesprek tussen twee gasten dat moet leiden tot een meer inclusieve en levendige gemeenschap. Muziek verbindt.”

Op 13 november ben je dagvoorzitter van CHRO Day 2024. Wat wil jij CHRO’s meegeven als het gaat om het implementeren van een diversiteit- en inclusiebeleid?

“Dat het geen nice to have, maar een must have is. Het is wetenschappelijk bewezen dat diversiteit en inclusie organisaties aanzienlijke voordelen opleveren. Zo verbetert het de innovatie en creativiteit en leidt het tot meer gerichte marketingstrategieën en producten die beter aansluiten bij de wensen van verschillende doelgroepen.”

“Verder wordt de besluitvorming beter en verlaag je het risico op blinde vlekken. En wat ook niet onbelangrijk is in deze tijd: het wordt makkelijker om toptalent aan te trekken én te behouden. Het versterkt je werkgeversmerk.”

“Uit onderzoek blijkt dat teams die divers en inclusief zijn 45% gelukkiger zijn. En maar liefst 63% van de Nederlandse bedrijven stelt dat de werkomgeving door hun DEI-beleid verbeterd is. Tot slot presteren diverse en inclusieve organisaties over het algemeen financieel beter. Dus het is niet alleen ethisch verantwoord, maar ook strategisch voordelig voor organisaties.”

De meeste CHRO’s zullen inmiddels wel doordrongen zijn van de voordelen. Maar hoe overtuig je andere directieleden hiervan? En hoe zorg je dat je diversiteit en inclusie effectief integreert in de bedrijfsstrategie?

“Blijf weg bij windowdressing. Als je niet oprecht bent op het gebied van diversiteit en integriteit, val je uiteindelijk altijd door de mand. Practice what you preach, anders kan het een averechts effect hebben.”

“Mensen prikken er zo doorheen. (Kijk maar naar wat er met Pride-partner Rituals gebeurde of waarom Starbucks, McDonald’s en Zara het mikpunt waren van een boycot door pro-Palestijnse activisten, red.). Dit kan leiden tot personeelsverloop, imagoschade en verlies van klanten en business.”

“Uiteindelijk blijft HR altijd mensenwerk. Die kant mag je nooit uit het oog verliezen.”

“Ga er dus alleen mee aan de slag als het management er ook echt de voordelen van inziet en er serieus werk van wilt maken. En zorg dat je DEI-beleid voortdurend aandacht krijgt: zorg dat het thema geen eendagsvlieg is. Meet, evalueer en stel bij waar nodig. Sta open voor elkaar en leer van elkaar. Implementeer leiderschapsprogramma’s op dit vlak, biedt training in groeimindset aan en zet in op verandermanagement.”

“Richt ook je processen goed in. Onderzoek of je naar de juiste groepen kijkt en evalueer je sollicitatieproces: stel je de juiste vragen, is het panel dat de interviews afneemt divers genoeg? Zijn er blinde vlekken? Zijn er veranderingen binnen de maatschappij of in de taal waardoor je je processen en werkwijze moet aanpassen? Er zijn ontzettend veel elementen waar je aan kunt sleutelen.”

Welke rol kan technologie spelen bij het implementeren en managen van je DEI-beleid?

“Ondersteunende HR-systemen en -tools zijn een pré. Maar zie technologie als middel en niet als doel. Uiteindelijk blijft HR altijd mensenwerk. Die kant mag je nooit uit het oog verliezen.”

Wat zijn valkuilen voor leiders en organisaties die aan de slag willen met diversiteit en inclusie?

“Als mensen het hebben over diversiteit, willen ze medewerkers al gauw in hokjes stoppen, terwijl we juist uit die hokjes moeten breken. Ieder mens is uniek en kan andere waarde toevoegen.”

“Kijk voorbij de verschillen en probeer mensen te begrijpen. Bevorderen een werkomgeving waarin mensen met verschillende achtergronden, identiteiten en perspectieven worden gewaardeerd en eerlijk behandeld. Dat doe je vooral door goed te luisteren naar elkaar en de juiste vragen te stellen.”

“En bedenk dat als er weerstand is, dit doorgaans niet vanuit een slecht hart komt. Vaak is het onwetendheid. Stel aan zo iemand vragen als: waarom denk je dit? En hoe komt het dat je er zo over denkt? Ben jij zelf wel eens ergens buitengesloten? Zo ja, hoe voelde dit? Zo nee, waarom is dat? Dus ga in gesprek en bind juist niet de strijd met ze aan. Je zult zien dat je dan veel meer bereikt.”