Medewerker wordt vijand in de War for Talent
Driekwart van de HR-hoofden vreest in de komende drie tot vijf jaar niet de interne capaciteiten te hebben die nodig zijn voor hun organisatie, aldus cijfers van CEB. Tegelijkertijd is driekwart van de werknemers ontevreden. Nederlanders zijn weinig te spreken over hun salaris, blijkt uit onderzoek van Stichting Loonwijzer en Monsterboard. De arbeidsvoorwaarden maken 54 procent van de ondervraagden ontevreden.
“War for Talent” terug van weggeweest
Met de krapte is ook de “War for Talent” weer terug van weggeweest. Een artikel in het septembernummer van Harvard Business Review meldt dat steeds meer bedrijven willen kunnen voorspellen welke werknemers een hoog vertrekrisico hebben. De methoden die ze hiervoor gebruiken, variëren van ordinair elektronisch toezicht tot geavanceerde analyses van het socialmedialeven van medewerkers.
Uit het CEB-onderzoek blijkt dat je niet alleen moet kijken naar de redenen waarom werknemers willen opstappen, maar ook wanneer ze dat willen. De momenten waarop werknemers zichzelf vergelijken met hun omgeving en hun leven gaan evalueren zijn cruciaal. Denk hierbij aan jubilea gerelateerd aan een bepaalde periode bij een werkgever of in een functie. De banenjacht groeit dan met respectievelijk 6% en 9%. Reünies leiden tot 16% meer banenjacht.
Met behulp van technologie kunnen werkgevers ook andere aanwijzingen vinden die erop duiden dat (top)werknemers mogelijk een exit overwegen. Veel bedrijven houden bij of medewerkers via de computer of telefoon van de zaak carrièresites bezoeken. Sommige grote bedrijven zouden zelfs het gebruik van toegangspasjes van medewerkers in kaart brengen. Dit om te zien hoe vaak en wanneer zij de parkeergarage in- en uitgaan, hetgeen zou kunnen wijzen op het voeren van sollicitatiegesprekken. In Nederland zou een werkgever met zulk gedrag de privacyregels schenden.
Tijdig investeren in teambuilding
Andere werkgevers huren externe bedrijven in, zoals het Amerikaanse Joberate. Dit bedrijf analyseert het zoekgedrag van medewerkers naar ander werk, onder meer via sociale media. Hiermee kunnen werkgevers beter anticiperen op ongewenst vertrek, bijvoorbeeld door te investeren in teambuilding en medewerkersbetrokkenheid.
Ongewenst verloop kan een aderlating zijn. Met het vertrek van een werknemer opstapt loopt soms lastig vervangbare kennis de deur uit. Volgens Joberate kunnen ook investeerders hun voordeel met deze informatie doen. Bijvoorbeeld om te beoordelen of de bedrijfsresultaten mogelijk onder druk komen te staan, omdat medewerkers op sleutelposities met vertrekplannen rondlopen.
Tot 100 miljoen dollar bespaard op recruitment en opleiding
Credit Suisse laat potentiële opstappers door interne recruiters bellen om ze te attenderen op vacatures binnen het bedrijf. In 2014 stapten zo’n 300 medewerkers, van wie velen anders zouden zijn vertrokken, naar een andere interne functie over. Het bedrijf schat hiermee zo’n 75 tot 100 miljoen dollar aan wervings- en selectiekosten te hebben bespaard.
In de “war for talent” dient zich dus een nieuwe generatie “moderne wapens” aan. Wat de gevolgen zijn als werkgevers die wapens op grote schaal gaan inzetten, laat zich raden. Wie medewerkers zo dicht op de huid gaat zitten, schaadt op zijn minst de vertrouwensrelatie.
En medewerkers zullen hun zoekactiviteiten in het vervolg beter camoufleren. Werkgevers zullen dan nóg slimmere methoden moeten bedenken. Daarmee krijgt de “War for Talent” – die werkgevers tot nu toe alleen onderling uitvochten – een nieuwe “vijand”: de eigen medewerker. Willen we dat echt?
Toine Al
HR-publicist