Protected: Mensen behouden lastig? Niet als je hun verborgen vaardigheden en competenties aanboort!

Door: Lex Heldens, Senior Solution Advisor bij SAP SuccessFactors

Een medewerker is veel meer dan de optelsom van een cv en een functiebeschrijving. Mensen hebben passies, ambities, kennis en talenten die op de werkvloer niet of nauwelijks aangesproken worden. Het wordt tijd dat organisaties daar oog voor krijgen. Want door die verborgen talenten te erkennen en in te zetten, zullen werknemers langer aan boord blijven. Bovendien boor je een geweldige bron van mogelijkheden en flexibiliteit aan. Maar hoe doe je dat? En waar moet je beginnen? Maak kennis met het Whole Self Model.

Organisaties opereren in een dynamische en competitieve wereld waarin het aantrekken, behouden en ontwikkelen van het beste talent een absolute prioriteit is. Waar het vinden van nieuwe mensen al knap uitdagend is, is het behouden van werknemers ook een uitdaging geworden, helemaal in markten waar werknemers moeilijk te vinden zijn. Dat leidt bij veel CHRO’s tot hoofdbrekens. Want kennis, contacten en ervaring behouden is cruciaal voor het succes van een bedrijf.

Als organisatie heb je een paar knoppen waar je aan kunt draaien om mensen langer aan je te binden. Salaris. Een bonus. Werknemerskortingen. Voordelen. Toch zien we dat een groot deel van de nieuwe generatie werknemers niet meer warmloopt voor meer salaris of een auto van de zaak. Wat zouden bedrijven nog meer kunnen aanbieden om medewerkers te behouden? Om een goed antwoord op die vraag te kunnen geven, ontwikkelden wij binnen SAP SuccessFactors het Whole Self Model.

“Achter iemands functie en cv schuilt een rijke verzameling aan ambities, talenten, hobby’s en passies”

Maak diepere lagen zichtbaar met het Whole Self Model

Het Whole Self Model gaat uit van de (terechte) gedachte dat een werknemer veel meer is dan zijn functieomschrijving. Achter iemands functie en cv schuilt immers een rijke verzameling aan ambities, talenten, hobby’s en passies. Het Whole Self Model helpt werkgevers om optimaal in te spelen op die diepere lagen.

Aan de hand van het model breng je vaardigheden, diploma’s, opleidingen en ervaring in kaart. Daarnaast maakt het model de medewerker als persoon inzichtelijk. Denk aan vaardigheden en competenties. Maar ook ambities, motivaties en voorkeuren. Dit soort kennis helpt jou als HR-verantwoordelijke om medewerkers beter te begrijpen en te ontdekken wat ze drijft, hoe ze leren, wat hun aspiraties zijn en meer.

Als je een goed beeld hebt van iemands Whole Self kun je die ambities en talenten verbinden met de ambitie en de talentbehoeften van jouw organisatie. Door deze vaardigheden te identificeren en in te zetten, creëer je een meer diverse en wendbare organisatie. Bovendien ben je in staat mensen langer aan je te binden omdat ze voelen dat ze hun talenten op een nieuwe manier kunnen ontplooien.

Breng vraag en aanbod slim samen

Een heel eenvoudig voorbeeld: je huurt misschien een dure fotograaf in om foto’s te maken voor jouw organisatie. Er blijkt echter een medewerker op de finance-afdeling te zijn die een geweldige fotograaf is. Op het moment dat je dit weet kun je de vaardigheden van deze medewerker prima inzetten voor nieuwe fotoklussen. Daardoor hoef je de dure fotograaf niet meer in te huren én krijgt de fotograferende collega de kans om zijn talent binnen jouw organisatie tot bloei te brengen.

Een ander voorbeeld zou een consultant kunnen zijn die Frans spreekt. Misschien is er een internationale klant die geen Engels spreekt, enkel Frans. Je zou dan een tolk kunnen inhuren. Maar omdat je een consultant aan boord hebt die weet hoe de klus geklaard moet worden én ook nog goed Frans spreekt, hoef je niet op zoek te gaan naar een externe (en prijzige) tolk.

Het kan zo eenvoudig zijn. Je hoeft niet meteen van baan te veranderen en fulltime bedrijfsfotograaf te worden of naar Frankrijk te verhuizen. Het gaat in beide voorbeelden om overzichtelijke, tijdelijke klussen. Maar wel klussen die optimaal aansluiten bij de verborgen passies, vaardigheden en talenten van jouw medewerkers.

Je kan dit heel eenvoudig faciliteren door een marktplaats op te zetten waar vraag en aanbod elkaar kunnen ontmoeten. Zo’n marktplaats biedt een volledig overzicht van alle beschikbare kansen. Denk bijvoorbeeld aan tijdelijke projecten (al dan niet met dynamische teams) of klussen en mentorships. Het faciliteert ook gelijke kansen voor alle werknemers, omdat alles voor iedereen zichtbaar is.

“Een skills ontology biedt een gestructureerd kader dat vaardigheden, kennis en competenties in kaart brengt. Daarmee zorg je dat iedereen dezelfde taal spreekt als het om vaardigheden gaat.”

Verborgen talent aanboren vraagt om een holistische aanpak

Om verborgen talenten aan te boren en optimaal in te zetten, moet je een goed beeld ontwikkelen van een werknemer in zijn totaliteit. Als collega en mens, met álle competenties en vaardigheden die iemand heeft. Dat betekent dat je een ‘vaardigheden en competenties’-mentaliteit moet worden ingebed in alle fasen van de werknemersreis: van sollicitatie tot pensioen. Vanaf het moment dat een kandidaat solliciteert, begin je al met het opbouwen van het vaardigheden- en competentieportfolio. Zo ontwikkel je een volledig overzicht van iemands vaardigheden en competenties. Zo’n portfolio is persoonlijk per individuele werknemer en staat los van een specifieke functie.

Al deze informatie leg je vast in een vaardigheden- en competentiebibliotheek. Er zijn standaardbibliotheken, of misschien heb je zelf je eigen bibliotheek opgebouwd. Het hebben van een bibliotheek is niet genoeg. Je moet er immers ook voor zorgen dat de specifieke persoonlijke vaardigheden en competenties worden beoordeeld. Hoe goed kan jouw collega fotograferen? En hoe vloeiend spreekt en schrijft jouw andere collega Frans? Hiervoor kun je objectieve beoordelingen gebruiken, zoals assessments, of meer subjectieve evaluaties zoals een prestatiebeoordeling.

Deze bibliotheek van vaardigheden wordt ook wel een skills ontology genoemd. Zo’n skills ontology biedt een gestructureerd kader dat de vaardigheden, kennis en competenties in kaart brengt. Het gaat daarbij om de skills die vereist zijn voor een bepaalde rol en om de skills die een individu bezit.

Een groot voordeel van een skills ontology is dat je een gedeeld begrip creëert van vaardigheden en competenties. Dit zorgt dat iedereen dezelfde taal spreekt als het gaat om vaardigheden, wat weer bij kan dragen aan de effectiviteit van wervingsprocessen, loopbaanontwikkeling en talent management.

De holistische aanpak wordt voortgezet gedurende de continue beoordelingscyclus. De werknemer en manager kunnen de ontwikkelingsgebieden bespreken op basis van de ambities van de werknemer. Gedurende het jaar verzamelen je bewijs van de activiteiten die de werknemer heeft uitgevoerd om zijn persoonlijke ontwikkeling te realiseren. Dit kan learning zijn dat wordt aanbevolen op basis van het vaardighedenportfolio en het niveau van de vaardigheid of competentie, of kansen van de marktplaats die worden aanbevolen op basis van het vaardighedenportfolio.

Vier voordelen

Deze holistische benadering verbetert de wendbaarheid van de organisatie door het bieden van:

• Cross-functionele samenwerking door de tools te bieden waarmee werknemers contact kunnen maken met collega’s van verschillende afdelingen en samen aan projecten kunnen werken, wat kan leiden tot nieuwe, innovatieve oplossingen.
• Ondersteuning van talentmobiliteit. Door medewerkers te laten proeven aan verschillende rollen stel je ze in staat om hun loopbaanmogelijkheden te verkennen.
• Hogere werknemersbetrokkenheid omdat je mensen controle geeft over hun eigen leren en groei. Het is een perfecte manier voor organisaties om hun betrokkenheid bij de ontwikkeling van werknemers te tonen. Het zit in het DNA van de organisatie.
• Een cultuur van continu leren door medewerkers toegang te bieden tot leermogelijkheden zoals beurzen, mentorschappen, etc.

Een holistische benadering van vaardigheden en competenties stelt een organisatie echt in staat om de ontwikkeling van hun werknemers naar een hoger niveau te tillen. Het geeft werknemers zichtbaarheid en kansen om concrete acties te ondernemen om hun aspiraties en persoonlijke groei te vervullen, het geeft de organisatie zichtbaarheid in de talenten binnen de organisatie, zodat je voorbereid bent en actie kunt ondernemen wanneer uitdagende tijden zich voordoen.

Lex Heldens is Senior Solution Advisor bij SAP SuccessFactors.