Opinie: Mondige werknemer die ‘alleen pendelmediation’ wil? Wees dan als werkgever alert …

Beeld: CHRO

Het valt de laatste maanden op dat potentiële cliënten (vaak werknemers) mijn mediationpraktijk bellen met opvallend specifieke vragen. Zo kreeg ik laatst weer de vraag: “Doe jij aan pendelmediation?”

Pendelmediation. Vakgenoten kennen het begrip wel uit bijvoorbeeld de strafrechtmediation of de internationale diplomatie (shuttle diplomacy): een onderhandelingsproces waarbij een neutrale derde heen en weer beweegt tussen partijen die niet rechtstreeks met elkaar aan tafel willen of kunnen. Maar pendelmediation in arbeidskwesties?

Bij pendelmediation is er weinig tot geen directe interactie tussen partijen, terwijl die interactie in mediation juist zo waardevol is

“Daar ben ik zelf niet bekend mee, maar wat bedoel je precies?” vroeg ik. Het antwoord: dat had AI voorgesteld. Aha! Wie de vraag aan AI voorlegt, krijgt inderdaad nogal eens een antwoord waarin losse een op een gesprekken, pendelmediation, individuele intakegesprekken, caucus, of afzonderlijke tussentijdse gesprekken vrolijk op één hoop worden gegooid.

En precies daar ontstaat de begrijpelijke verwarring bij de werknemer.

Pendelmediation is geen reguliere arbeidsmediation

Het handboek mediation (de 5e herziene druk uit 2013) omschreef het al helder: mediation is iets anders dan pendelbemiddeling. Bij pendelmediation is er weinig tot geen directe interactie tussen partijen, terwijl die interactie in mediation juist zo waardevol is.

De mediator beweegt bij pendelmediation tussen de partijen heen en weer en brengt informatie, voorstellen en reacties over. Dat heeft grote gevolgen voor de dynamiek. De literatuur noemt drie fundamentele verschillen:

1. Weinig tot geen directe interactie tussen partijen.
2. De uitkomst leunt sterk op de creativiteit van de bemiddelaar.
3. De bemiddelaar krijgt relatief veel invloed, simpelweg omdat hij meer weet over beide kanten dan partijen over elkaar.

Een ervaren mediator kan daar integer en verstandig mee omgaan, maar het is wel een wezenlijk andere vorm van conflictbegeleiding.

Kijk ik naar zakelijke conflicten waar diepgaand wordt onderhandeld over bepaalde laatste punten en komma’s dan ontken ik niet, dat ik partijen los van elkaar zie en spreek om te zien of die spreekwoordelijke brug te bouwen valt tussen nogal ver uiteenliggende oevers.

Wat gebeurt er wél bij een arbeidsmediation?

Na het doorlopen van alle formaliteiten en een gegunde opdracht, start ik bij een reguliere arbeidsmediation standaard met een individueel voorgesprek met iedere partij. Dat is géén pendelmediation.

Ik ga niet als postbode met boodschappenbriefjes tussen werkgever en werknemer heen en weer lopen

Het is simpelweg een eerste gesprek onder vier ogen voordat partijen gezamenlijk aan tafel gaan. Het is een prettig moment om de formaliteiten door te nemen, de vertrouwelijkheid te bespreken, kennis te maken en op hoofdlijnen even stoom af te blazen.

En misschien wel het belangrijkste: wat in het voorgesprek wordt besproken, neem ik niet mee naar het plenaire gesprek. Dat is aan de cliënt zelf. Wil iemand iets plenair inbrengen, dan kan dat. Maar ik ga niet als postbode met boodschappenbriefjes tussen werkgever en werknemer heen en weer lopen.

De kracht zit in het gezamenlijke gesprek

Na de individuele voorgesprekken zitten partijen samen aan tafel. Niet omdat ze het ineens met elkaar eens zijn, integendeel. De kracht van mediation zit er wat mij betreft in dat partijen elkaar weer rechtstreeks kunnen aanspreken en naar elkaar luisteren.

Niet via de mediator, niet via een e-mail en ook niet via AI. Pas in dat gezamenlijke gesprek ontstaat ruimte om belangen te onderzoeken, misverstanden op te helderen en te kijken of er een gedragen oplossing mogelijk is.

Wanneer partijen voor het eerst gezamenlijk plaatsnemen, is mijn openingszin dan ook tamelijk eenvoudig: “Goed dat jullie er zijn. Wie geef ik als eerste het woord?”

Mijn uitgangspunt is helder: eerst met elkaar aan tafel

Dat gezamenlijke gesprek is overigens geen star dogma. Soms vraagt een situatie om een andere interventie. Ontstaat er tijdens het traject een impasse, dan kan ik een tussentijds individueel gesprek (caucus) inzetten.

Of we schakelen tijdelijk over naar Teams. Maar mijn uitgangspunt is helder: eerst met elkaar aan tafel. ‘Pure’ pendelmediation vanaf de start? Dat is in mijn praktijk sinds 2013 nog niet voorgekomen.

Maar wat bedoelt de werknemer dan?

En daar komen we terug bij de mondige werknemer. Een werknemer die zegt: “Ik wil alleen pendelmediation”, kan daar natuurlijk een heel begrijpelijke reden voor hebben:

• Hij ziet een gezamenlijk gesprek (nog) niet zitten;
• Er is sprake van een gevoeld machtsverschil;
• Er is zoveel gebeurd dat rechtstreeks contact op dat moment niet opportuun is.

Dat is waardevolle informatie voor de mediator. Maar het betekent niet automatisch dat pendelmediation de juiste oplossing is. Vaak betekent het simpelweg: “Ik wil eerst mijn verhaal alleen kunnen doen.” En laat dat nu precies zijn waar het individuele voorgesprek voor bedoeld is.

Eerst vragen, dan pas sturen

Pendelmediation is niet per definitie onzin. Het is alleen een heel ander instrument dan een individueel voorgesprek ter voorbereiding op een gezamenlijke mediation. Dat onderscheid is belangrijk. Niet alleen voor de mediator, maar ook voor HR, werkgevers en werknemers.

Als een werknemer een specifieke vorm van mediation eist, is het immers wel zo prettig als iedereen hetzelfde onder die term verstaat.

Stel als HR gewoon de eenvoudigste vraag die er is: “Wat bedoel je daar precies mee?”

Dus ziet HR of een leidinggevende een werknemer binnenkomen die ‘alleen pendelmediation’ wil? Berg de postbodetas met post-its nog even op. Stel gewoon de eenvoudigste vraag die er is: “Wat bedoel je daar precies mee?”

Dat levert vrijwel zeker meer inzichten op, dan de werknemer nóg een rondje van de regen in de drup prompts te laten voeren aan AI.

LEES OOK:

• Rechter: Ontslag oud-directeur Fotomuseum om ongewenst gedrag onterecht, mist onderbouwing
• Soms is ‘vrijwillige’ deelname aan mediation bij een zieke werknemer juridisch verplicht
• Mediationvaardigheden maken HR effectiever: “Vertrouwen is de basis”

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!