Rondetafel: een goede organisatiecultuur kan elke millennial aan

Ze bestaan, de ideale omstandigheden om jonge en oudere generaties optimaal te laten samenwerken.

Fotografie: Marcel Vogel

Ga er maar aan staan. Enerzijds zijn ze jong, ambitieus, snel verveeld en onervaren. Anderzijds zijn zij opgegroeid in een digitale wereld en lopen ver op de troepen vooruit. Maakt dit een specifieke aanpak van deze nieuwe generatie young potentials – ofwel millennials – onvermijdelijk? Zijn er ideale omstandigheden om de jonge en de oudere generatie medewerkers, leiders en managers goed met elkaar te laten samenwerken?

Verfrissende ideeën 

Over deze vragen sprak een gezelschap van HR-directeuren onder leiding van CHRO-communitymanager Stefanie Grimbergen. Voor deze sessie werd nauw samengewerkt met faciliterende partij Workday, aanbieder van cloud-ERP-software voor onder meer HR. Eén van de HR-directeuren had zelfs een heuse collega uit de millennial-generatie meegenomen, die de discussie met verfrissende ideeën opschudde.
 
Al was de eerste vraag of er eigenlijk wel zoiets bestaat als een millennial, in de zin van een generatie met unieke kenmerken? Eén HR-directeur, stellig: “Wij waren vroeger niet anders. Ik zie bij hen dezelfde twijfels, hetzelfde ongeduld en de brandende ambitie om steeds alweer naar de volgende nog grotere uitdaging uit te kijken.”

Opgegroeid met internet 

In organisaties waar millennials werken, leidt dat lang niet altijd tot dilemma’s. Wel levert de nieuwe generatie er een frisse blik op de huidige vraagstukken in de organisatie.
 
“Wij als oudere medewerkers, wij hadden op die leeftijd nog niet eens een mobiele telefoon. Zij zijn van kleins af opgegroeid met internet,” zegt Jaap Sissing van Workday. “Techniek zit bij deze generatie ingebakken. Zo komen zij soms met ideeën, waar wij niet direct aan gedacht hadden.”
 
Eén HR-directeur ziet bij millennials “dat zij kritisch zijn, dat ze sneller werken, eerder verveeld zijn, en veel verantwoordelijkheid aandurven. En ze nemen niet zomaar iets van je aan. Je kunt niet zeggen, dat moet gewoon zo. Je moet het kunnen uitleggen. Dat zet je wel op scherp.”

Instant-maatschappij 

Dat deze generatie snel verveeld is, heeft volgens een van de aanwezigen te maken met de instant-maatschappij: ik wil het, en ik wil het nu. “Klanten zijn net zo tegenwoordig. Er is minder de neiging om van begin tot eind een project af te maken,” zegt Bert Veen van Workday. 
 
“De digitalisering is daar mede oorzaak van. Dat maakt het afbreukrisico groter. Wij senioren hebben meer ervaring en zijn rustiger. Maar als groep bestaande uit verschillende generaties kunnen we juist veel van elkaar leren.”

Bewijzen dat je werkt

Voor de nieuwe generatie is lifetime employment niet meer vanzelfsprekend. Dat maakt het spannend om mensen binnen te houden. “Hun werkmentaliteit is fundamenteel anders. Ouderen die thuis werken, zijn voortdurend bezig met de vraag: hoe bewijs ik dat ik aan het werk ben als niemand mij ziet? 
 
“Dat speelt totaal niet voor de nieuwe generatie. Wat deze jonge mensen drijft vind ik hoogst interessant. Zij vragen veel en hebben recht op antwoorden, vinden ze. Leuk!” aldus een van de HR-directeuren.

Expats moeilijker te vinden 

Verwennen en pleasen we deze generatie niet teveel? Nee, ze hebben gewoon veel meer te kiezen, dus is het lastiger om ze te binden. Vroeger stonden expats in de rij bij multinationals, tegenwoordig vind je ze zo gemakkelijk niet meer. “En dan al die verschillende studiekeuzes die je hebt,” reageert een HR-directeur.
 
Volgens een ander heeft deze generatie veel last van keuzestress. Daarbij speelt ook groepsdruk een rol. “Mijn dochter moet en zal een traineeship bij een van de grote advocatenkantoren, anders hoort ze er niet bij. En de hele wereld is nu het speelveld.”

Behoefte aan waardering

Het zijn vooral de omstandigheden die tegenwoordig anders zijn, niet de jonge mensen zelf. De persoonlijke eigenschappen zijn van alle tijden. “Als je jong bent, heb je sterke behoefte aan waardering. Die krijg je nu eenmaal niet direct, daar moeten ze mee dealen, so what. Je moet het niet groter maken dan het is.”
 
De millennial beaamt: “Onder mijn studiegenoten was de norm toch wel dat je tenminste een traineeship in het buitenland deed. De een gaat naar Hong Kong, de ander naar New York. Bij een kleiner bedrijf leer je misschien veel meer, maar toch kies je voor een multinational. Je maakt elkaar gek.” 

Vaak heeft elk team zijn eigen purpose, leider en cultuur. Teams streven naar vrijheid en autonomie. Hoe zorgen we ervoor dat zij toch met elkaar verbonden blijven, een gedeelde purpose voelen en beleven? Ga hierover op 2 april met andere CHRO's in gesprek en meld je aan met code WLHR20.

Kans op burn-out

En dan hebben jongeren tegenwoordig ook nog de mogelijkheid een eigen bedrijf te beginnen. Online zijn de mogelijkheden legio, wat de keuzemogelijkheden extra vergroot. En de kans op burn outs, blijkt uit cijfers over psychische problemen onder studenten. “Je wilt snel dingen bereiken, want na vier jaar moet je er zijn,” aldus de millennial. 
 
Welke rol heeft HR daarin? Hoe voorkom je bijvoorbeeld dat je veel investeert in iemand die na twee jaar alweer uitvliegt naar een volgende uitdaging? “De meesten blijven wel wat langer. Zelf wilde ik aan het begin van mijn carrière steeds snel verkassen, maar velen tegenwoordig niet. Sommige hebben meer zoektijd nodig. We zijn in essentie allemaal hetzelfde, mensen willen uiteindelijk settelen. De nieuwe generatie ook.” 

In gesprek blijven

Wat zeg je tegen de cynische oudere manager in de organisatie die moeite heeft met de millennial van nu? Een HR-directeur vindt dat het gewoon gaat over mensen managen: 
 
“Starre oudere mensen zijn daarvoor niet geschikt, maar niet alleen bij millennials. Bovendien zijn mensen allemaal anders, millennials idem dito. Het gaat erom in gesprek te blijven. Als een jonge ambitieuze medewerker veel vragen stelt, neem de tijd ze te beantwoorden. Neem het verder niet te serieus.” 

Alle generaties willen hetzelfde 

Een van de aanwezige organisaties, een multinational waar ook veel aantal jongeren werken, heeft pas onderzocht wat medewerkers belangrijk vinden. “Alle generaties in al onze organisaties willen hetzelfde: ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, relevant en uitdagend werk, zekerheid, verbinding met de werkgever.”
 
Toch signaleren de deelnemers een kloof tussen jongeren en ouderen. Moeten organisaties geen programma’s ontwikkelen om jongeren goed te laten samenwerken met ouderen? 
 
Bij de genoemde multinational zijn er al samenwerkingsprogramma’s in het kader van het ontwikkelen van innovaties en verbeteren van de sustainability. “Daarbij zijn in het algemeen de jongere medewerkers al in de lead.”

Jongere en oudere medewerker te koppelen 

 Een andere organisatie heeft mentorprogramma’s waarbij een medewerker een mentor kan zoeken voor een specifiek thema. “Dat zou geschikt kunnen zijn om een jongere en een oudere medewerker te koppelen om elkaar verder te helpen.”
 
“Ons MT bestaat grotendeels uit millennials,” zegt een deelnemer. “Een specifiek programma moet wel toegevoegde waarde hebben. Wij hebben geïnvesteerd in het creëren van een feedbackcultuur. Als je dat goed organiseert, krijg je een omgeving, waarin een formeel programma om jong en oud met elkaar te laten communiceren niet meer nodig is.”

Afrekenen op hoe je het doet 

Een andere organisatie hanteert een beoordelingssysteem dat mensen niet alleen afrekent op wat ze doen, maar evenzeer op hoe ze het doen, ook in de omgang met jongere generaties. 
 
Verschillen in levensfase spelen mee in de omgang tussen oudere en nieuwere generaties. “Toen ik jong was, waren mijn collega’s een verlengde vriendengroep. Na werktijd nog een avond doorhalen voor de gezelligheid vond ik vroeger heel normaal. 
 
“Nu denk ik, we zijn hier toch geen familie van elkaar? Ik wil ook een keer thuis zijn bij mijn kinderen. Je moet iedereen gunnen wat bij zijn of haar leeftijd past. Kijk bij alle generaties wat hun purpose is: en waarom hebben ze die baan? Communiceren met elkaar is daarvoor heel belangrijk.”

Groepsbellen 

 En dat gebeurt steeds vaker online, zeker bij de millennials. Sommigen hebben beste vrienden die ze nog nooit in levende lijve hebben ontmoet. De millennial doet aan groepsbellen: “Ik heb soms op een avond alleen een groepsgesprek per telefoon, zonder dat we naar elkaar toegaan.”
 
Kort samengevat is de boodschap: mensen zijn allemaal hetzelfde, maar millennials gedragen zich soms een beetje anders. Door tijd te steken in een goede organisatiecultuur waarin communiceren voorop staat, kunnen organisaties niet alleen millennials aan, maar iedere nieuwe generatie.

Eindeloze vergezichten 

Tijdens het aansluitende diner in The Penthouse op de 40ste etage van De Haagse Toren waaierde de gesprekken al gauw uit naar eindeloze vergezichten en warme vakantiebestemmingen. Wat je noemt, converseren op hoog niveau.

Op donderdag 2 april 2020 organiseert de CHRO Community het Leadership in HR Summit op het Kasteel Maurick in Vught. Een event dat ieder jaar terug zal komen en waar leiderschap centraal zal staan. Voor meer informatie gaat u naar www.leadershipinhr.nl
 

Gerelateerde artikelen