Hilde Garssen, CHRO KPN: “Thuiswerken is nu een onmisbare arbeidsvoorwaarde”

“HR heeft steeds meer te maken met digitalisering, vooral omdat we zelf ook een digitale transformatie ondergaan. We werken datagedreven, doen data-analyses en verbinden datapunten. Denk bijvoorbeeld aan cijfers over medewerkerstevredenheid en klanttevredenheid. Door verbanden te zien, kunnen we gericht verbeteren.”

“Als je staat voor vooruitgang, vernieuwing en innovatie, en dat staan we met KPN, wil je dat nieuwe mensen dat ook ervaren in de dingen die je doet”

“Daarnaast wordt strategisch workforce-management steeds belangrijker: hoe beweegt mijn organisatie zich, wat is er in de toekomst nodig en hoe zorgen we dat we de juiste capaciteiten in huis hebben? Technologie zoals AI zal steeds meer effect hebben op de organisatie, bijvoorbeeld op het bedieningsmodel. Dit betekent dat de vaardigheden in je organisatie up-to-date moeten blijven. Leren is dan ook niet meer vrijblijvend; het is nu echt onderdeel van je baan.”

“Vanwege de tekorten op de arbeidsmarkt is werving en selectie een grote uitdaging. Digitalisering helpt daarbij, bijvoorbeeld door snel cv’s te doorzoeken op de juiste competenties en aanwezig potentieel. Zo ontdek je meer interessante profielen dan als je alleen op opleiding en ervaring zoekt. Klassieke advertenties vullen we aan met social media en video’s van influencers of enthousiaste collega’s. En zijn we eenmaal in gesprek, dan hebben we een applicant tracking system om te volgen waar mensen zich bevinden in het proces. Zodat we ze de maximaal positieve ervaring kunnen geven.” 

De professionaliteit die je neerzet, telt dus voor je aantrekkelijkheid als werkgever.

“Als je staat voor vooruitgang, vernieuwing en innovatie, en dat staan we met KPN, dan wil je dat nieuwe mensen dat ook ervaren in de dingen die je doet. Zo zijn we begonnen met onboarding via virtual reality. Als avatar kom je in een wereld waarin je alles leert over KPN, inclusief waarden en cultuur. Je bouwt zelfs al een virtueel netwerk op. En dat kan je als nieuwe medewerker gewoon vanuit huis doen.” 

Onderdeel van zo’n professionele werkomgeving is de mogelijkheid van thuiswerken. Hoe zie jij dat? Is thuiswerken ‘slechts’ een hygiënefactor of biedt het ook nieuwe kansen?

“De keuze hoe je er tegenaan kijkt, maak je als werkgever zelf. Natuurlijk, de mogelijkheid tot thuiswerken is een hygiënefactor. Een onmisbare arbeidsvoorwaarde. Doe je het niet, dan verlies je talent. Maar wij geloven vooral in de kansen die de combinatie van thuis- en op kantoor werken biedt. Daardoor kunnen mensen werk in hun leven passen – en niet andersom. Ze optimaliseren hun privéwerkbalans en krijgen meer regelruimte in hun dagelijks leven, iets dat voor een jongere generatie extra belangrijk is.”

“Tegelijk moet je de impact van elkaar ontmoeten niet onderschatten. Diezelfde jongere generatie vindt het ook belangrijk elkaar op kantoor te zien. Kan je beide goed regelen – én thuis én op kantoor werken – dan heb je betrokken medewerkers die graag een stapje meer zetten voor het bedrijf. Maar goed, dat is wel hard werken.” 

Wat komt er dan bij kijken, waardoor het goed organiseren van thuiswerken zo belangrijk is?

“Het om-en-om thuis- en op kantoor werken kun je prima laten slagen, maar dat gaat niet vanzelf. Wij hebben gekozen voor gedeeltelijk thuis- en op kantoor werken, met minimaal twee dagen per week op kantoor waar het werk dit toelaat. Dat vraagt om goede afspraken, als organisatie en op teamniveau. Zo voorkom je dat mensen naar kantoor komen en daar ontdekken dat de andere teamleden die dag thuiswerken. Dat is zonde van de reistijd en werkt niet motiverend.” 

“Het vraagt ook om blijvende aandacht voor de verschillen tussen mensen. Denk aan verschillen tussen generaties. Of tussen rollen: niet alle mensen kunnen meerdere dagen thuiswerken. Sowieso zijn er monteurs of onderhoudstechnici die voor hun werk wel op locatie moeten zijn.”

“Wij faciliteren de beste digitale oplossingen om goed te kunnen werken, thuis en op kantoor”

“Maar het geldt bij ons ook voor leidinggevenden. In ons thuiswerkbeleid zie je dat terug: leidinggevenden vragen wij het thuiswerken te beperken en vaker op de werkvloer te zijn, zodat ze makkelijker hun mensen kunnen begeleiden en signalen tijdig opvangen. Helder maken wat je verwacht is heel belangrijk.”

“Goede afspraken maken dus. Aan de andere kant hoef je niet alles dicht te timmeren – vertrouwen in je mensen hoort op de eerste plaats. Bottomline: stuur op output, niet op aanwezigheid.” 

Hoe vertaalt dat zich naar de digitale werkomgeving?

“One size fits none, weten we inmiddels. Aandacht voor de verschillen tussen generaties en rollen vertaalt zich ook naar de werkplek. Zo bieden we een flexibele digitale werkplek, die goed in te richten is naar die verschillen. Met een modern en goed beveiligd communicatieplatform en een werkplekomgeving gebaseerd op marktstandaarden, aangepast aan onze vereisten. Denk aan secure internet. Ons uitgangspunt is geen papier meer mee naar huis. Gebruik de digitale route, adviseren we mensen, die route is goed beveiligd.” 

“Wij faciliteren de beste digitale oplossingen om goed te kunnen werken, thuis en op kantoor. We bieden een fantastische werkplek thuis, Arbo-proof, om veilig en duurzaam te kunnen werken. Tegelijk investeren we in de dialoog. We geloven als KPN in verbinding – en verbinding ontstaat door elkaar geregeld te zien. Niet alleen digitaal, maar ook fysiek.” 

Heb je nog tips en geleerde lessen voor HR-professionals en leidinggevenden?

“Doordat we het thuiswerken zo aantrekkelijk hebben gemaakt, moeten we nu ook extra investeren in onze kantoren. Zodat op kantoor werken óók aantrekkelijk is. Met goede catering bijvoorbeeld, waardevolle meetings en leuke sessies. En dus vooral: goede afspraken, zodat je geen valse verwachtingen schept of moeilijke gesprekken achteraf hoeft te voeren. Die afspraken blijf je maken en aanscherpen, want waar we vandaag staan, kan heel anders zijn dan over één of twee jaar. Je kunt niet zeggen: het is gefixt, we zijn klaar. Dat gesprek moet je blijven voeren.” 

“Onze digitale werkomgeving is in elk geval zo flexibel dat we veranderingen in beleid – meer op kantoor of juist meer thuis – goed kunnen volgen. We zijn flexibel in wat we op elk moment nodig hebben. En dan telt de mindset van de mensen in je organisatie om het daadwerkelijk te laten slagen.” 

Lees hier de complete nieuwe editie van CHRO Magazine