CHRO Jumbo: wees ondernemer van eigen talent

“Alle app-groepen van Jumbo explodeerden, toen Max Verstappen in zijn F1-race naar de winst in Mexico-Stad reed”, weet Alrik Boonstra uit eigen ervaring. “Ook al in die eerste bocht, toen hij zijn twee rivalen aftroefde. Ik hoefde niet eens te kijken, zo ging het tekeer onder Jumbo-medewerkers…” 

De chief human resources officer kent die trots. Want: typisch Jumbo. Allen voor een, een voor allen. Het DNA van Jumbo staat voor drie woorden. Samen, ondernemen, winnen. Heel belangrijk, ook dat laatste. Topman Frits van Eerd, ook autocoureur, verwoordde het in interviews op zijn geheel eigen manier. “We hoeven niet de grootste te zijn. Wel de beste.” Om er onmiddellijk aan toe te voegen: “Maar het gaat wel gebeuren hoor, als we zo doorgaan. Want uiteindelijk wint de beste, dat is een natuurwet.” En: “Kennis van alle details, dat is cruciaal. Heb je die kennis zelf niet? Zoek dan de juiste mensen!” 

Lees ook:
Profiel HR-directeur Jumbo Alrik Boonstra
Top100 HR-directeuren van Nederlands grootste bedrijven

Precies daar kom HR om de hoek kijken. Met meer dan 75.000 medewerkers – inclusief de collega’s die bij La Place werken – speelt Human Resources een belangrijke rol bij het succes van Jumbo.

“Ook bij ons recruitmentproces staat en valt alles bij dat Jumbo-DNA”, zegt Alrik Boonstra. “We laten kandidaten een online spel spelen, aan de hand van een filmpje met situaties als op de werkvloer. Hoe reageer je, wat zijn je keuzes? Heel laagdrempelig, maar op basis daarvan ga je met ons verder. Of niet. Pas je bij ons of toch niet helemaal? Die keuzen helpen we sollicitanten spelenderwijs vroeg in het proces te maken, want het DNA is belangrijk. Er solliciteren jaarlijks 250.000 mensen bij Jumbo, ongeveer 10 procent daarvan wordt aangenomen. In de gesprekken moet ons klantgerichte werken kandidaten aanspreken. Wij willen die match met ons DNA ook zo snel mogelijk maken, waarna we de verdieping ingaan. Vind je het leuk om dat maximale voor de klant te geven? Want alles wat je doet draait bij Jumbo om die klant. Dat zit heel diep. En het gaat niet om de perfecte medewerker, want niemand is perfect. En juist dat niet perfecte maakt mensen interessanter!”

Iedereen die bij de keten in dienst komt, doorloopt het leerprogramma van de Jumbo Academy. Tijdens dat ‘on boarding’, komen de ‘Zeven Zekerheden’, de beloftes aan de klant,  uitgebreid aan bod. Even opsommen, zonder te spieken. Alrik Boonstra slaagt glansrijk: “Euro’s goedkoper. Service met een glimlach. Voor AL uw boodschappen. Vers is ook écht vers. Vlot winkelen. Niet tevreden? Geld terug! Uw wensen staan centraal …”

Digitalisering cruciaal

Die Zeven Zekerheiden geven de medewerkers het mandaat om de klantbeloftes ook echt waar te makens. Op HR-gebied is digitalisering met de groei en omvang van Jumbo cruciaal. “HR-processen moeten volgens het Jumbo-denken zo eenvoudig mogelijk verlopen”, zegt Boonstra. “Wij willen dat onze medewerkers zelf achter het stuur van hun loopbaan zitten. We zien ze – in lijn met ons DNA, als ondernemers van hun eigen talent. En door middel van digitalisering geven we ze de mogelijkheid binnen Jumbo te ondernemen. Wij verzamelen heel veel data, om erachter te komen of iemand bij ons past en, als hij of zij eenmaal binnen is, hoe nu verder te gaan. Dat begint al bij het online-solliciteren. Gebruikt iemand een laptop, iPhone of Playstation? Daar stemmen we onze wervingscampagnes op af.”

Eenmaal in dienst, dan volgt  een talent review, een profiel. Ben jij iemand die zicht breed wil ontwikkelen of zoek een specialisme? Medewerkers zijn hierover met regelmaat in gesprek met hun leidinggevende.Verras je  continu , presteer je boven de norm of heb je juist moeite met het werk. “Waar zitten onze talenten en wat doen ze daar? Dan volgen individueel ontwikkelingsprogramma’s. En met meer dan 70.000 medewerkers moet dat natuurlijk ook digitaal, en op de winkelvloer want dáár gebeurt het.”

Bij Jumbo valt en staat het bij het vinden van de  juiste mensen die bij de organisatie passen. Die iedere dag hun uiterste best doen voor de klanten. Boodschappen doen bij Jumbo moet leuk zijn, dat streeft de organisatie na. “Je wilt dat ze een goed beeld hebben van ons en van wat wij van hen verwachten”, aldus Boonstra. “Al tijdens de sollicitatieprocedure laten we ze daarom aan Jumbo proeven, we bieden ze op onze website een virtual reality ervaring. DIT IS JUMBO. Het gaat om die goede match tussen kandidaat en bedrijf. En de candidate journey moet prettig zijn. Omdat veel mensen op drie vacatures tegelijkertijd solliciteren. En in die strijd om unieke talenten moet een bedrijf zich zo goed mogelijk positioneren.” 

Gele verf

Net als bij andere bedrijven is er vooral schaarste in de grote steden en onder technologietalenten. Omdat Jumbo meer dan 600 winkels en een serie distributiecentra in alle delen van het land telt, is Human Resources met 85 professionals prominent in het concern vertegenwoordigd. Want de groei is breed en structureel. Autonoom en middels overnames. Super de Boer, C1000, Konmar, La Place EMTÉ. En, waar veel bedrijven na een overname moeite hebben cultuurverschillen te overbruggen, doet Jumbo het op zijn Jumbo’s. “Natuurlijk is elke overname een flinke uitdaging op cultuurvlak”, weet Alrik Boonstra. “Wij willen de hoofden én de harten winnen. Daar steken we heel veel tijd in, we trainen collega’s die van andere supermarkten zijn gekomen in het ‘Jumbo’s worden’. We laten ze kennis maken met de directie, met de familie. En nemen ze mee naar de ombouw van hun ‘oude’ winkel. Onze coaches gaan bijvoorbeeld naar elk EMTÉ-filiaal, vaak al drie maanden voor de gele verf op de muur wordt gestreken. Elke overgenomen vestiging heeft een eigen transitieteam. Om vragen over onze ondernemersformule te beantwoorden. Soms zijn overgenomen winkels pas na een half jaar echte Jumbo’s: de formule heeft tijd nodig om te trillen.” 

Digitalisering van de HR-processen, van het zoeken tot behouden van talent zijn voor Jumbo belangrijk. In de winkels, op het hoofdkantoor, bij de traineeships. Trainees worden in een paar jaar tijd opgeleid tot filiaalmanagers. “Dit is een trots familiebedrijf, dat blaakt van energie”, zegt Boonstra. “Met die niet aflatende passie om weer verder te groeien.” De HR-directeur is sinds augustus 2017 in functie, al kende hij Jumbo goed omdat hij eerder als consultant advies gaf hoe HR verder te ontwikkelen. De familie Van Eerd vroeg hem persoonlijk voor de baan; bij familiebedrijven – hoe groot gegroeid inmiddels ook – geen uitzondering. 

Wat hij op human resources aantrof? “Dat razendsnelle groeien, betekent automatisch ook dat HR-processen moesten integreren. Die klus heeft mijn voorganger met verve geklaard. De familie Van Eerd realiseert zich heel goed het belang van HR. Zij hebben een heel duidelijke visie op HR-beleid en leiderschap en willen dat de ontwikkeling van mensen voor 100 procent centraal staat. Bedenk dat de Jumbo Academy al tien jaar bestaat! En dan hebben we nog de Jumbo Tech Campus, waar 200 mensen aan apps en online winkelen werken. De klant moet fan worden, dat is de passie die wij uitstralen.” 

Jumbo gaat waar de klant gaat, is zo’n gekoesterd devies op het hoofdkantoor in Veghel. En al gaat de meerderheid nog naar de supermarkt om de hoek, online bestellen en thuisbezorgen worden belangrijk. “Wat wil de klant? Als hij of zij online gaat, doen wij hetzelfde.” 

Jumbo als thermometer. Altijd op zoek naar dat DNA. Door de digitaliseringsslag kan HR het aan; die 25.000 sollicitaties per jaar. Want Alrik Boonstra verwacht dat de groei gewoon doorgaat. “We gaan harder dan de concurrentie, dat is een feit.” Hoe hij zijn leiderschap omschrijft? “Voor een HR-directeur ben ik heel erg op de business gericht, waar daar moet alles op gericht zijn Ik ben in staat te inspireren en energie in de groep te brengen, mensen hun werk op een goede, en vooral leuke,manier te laten doen. Ja, op de Jumbo-manier.”