Blind werven: soms goed voor diversiteit en inclusie maar geen wondermiddel

Blind werven is een strategie om discriminatie bij het selecteren van sollicitanten voor een baan te verminderen. Het houdt in dat informatie die de groepslidmaatschap van een sollicitant kan verraden, zoals naam, geslacht of leeftijd, wordt weggelaten uit de sollicitatiematerialen voordat ze worden beoordeeld. Het idee is dat werkgevers zich dan alleen op de kwalificaties van de sollicitanten kunnen baseren, zonder beïnvloed te worden door vooroordelen.

Blind werven is geïnspireerd door een beroemde studie uit 2000, waaruit bleek dat symfonieorkesten meer vrouwen aannamen als ze auditie deden achter een scherm dat hun geslacht verborg. Sindsdien hebben verschillende organisaties blind werven toegepast om hun diversiteitsdoelen te bereiken. Maar werkt deze strategie altijd en overal?

Drie vragen

Op de site van de Hardvard Business Review geeft Sean Fath een overzicht van het recente wetenschappelijke onderzoek naar blind werven in verschillende landen en sectoren. Fath, assistent-professor Organisatiegedrag aan de ILR School van Cornell, laat zien dat blind werven vaak effectief is om meer sollicitanten uit achtergestelde groepen, zoals vrouwen, etnische minderheden of ouderen, uit te nodigen voor een gesprek. Maar er zijn ook situaties waarin blind werven geen verschil maakt of zelfs averechts werkt.

Fath stelt drie vragen die beslissers in organisaties zichzelf moeten stellen om te bepalen of blind werven geschikt is voor hun situatie:

1. Selecteert mijn organisatie systematisch minder sollicitanten uit achtergestelde groepen voor gesprekken?
2. Is de baan waarvoor ik aanneem er een waarbij het behoren tot een bevoorrechte groep voorspelt dat je de gewenste kwalificaties hebt?
3. Gebruik ik aanvullende strategieën om vooroordelen te verminderen in andere fasen van het wervingsproces?

Fath legt uit dat blind werven alleen zin heeft als het antwoord op de eerste vraag ja is, en op de tweede en derde vraag nee. Anders kan blind werven de diversiteit van de sollicitantenpool niet vergroten of zelfs verkleinen.

Al met al is blind werven geen wondermiddel voor diversiteit en inclusie. Het is een nuttige strategie voor sommige banen in sommige organisaties, maar het moet zorgvuldig worden overwogen en gecombineerd met andere maatregelen om discriminatie te voorkomen en inclusie te bevorderen.