CHRO’s over de wet loontransparantie: “Ik denk dat we veel vragen gaan krijgen, er zal onrust ontstaan”

Beeld: CHRO

Vanaf 1 januari 2027 moeten werkgevers voldoen aan de Nederlandse regels voor de uitvoering van de Europese Richtlijn loontransparantie. Organisaties moeten dan onder meer salarisinformatie opnemen in vacatures, medewerkers inzicht geven in beloningsniveaus en kunnen aantonen dat functies objectief en genderneutraal zijn gewaardeerd.

“De afgelopen twee, drie jaar zijn we aan het kijken naar pay equity en de gender pay gap”

Maar volgens de deelnemers aan de recente CHRO Studio “Van loontransparantie naar vertrouwen op de arbeidsmarkt” gaat het om veel meer dan naleving van nieuwe wetgeving. De komst van loontransparantie betekent dat medewerkers, sollicitanten en managers kritischer gaan kijken naar beloning, loopbanen en doorgroeimogelijkheden.

Tijdens het webinar deelden Harold Vreeburg, Directeur HR van Croonwolter&dros, Katja Meeuwsen, VP HR van ASICS EMEA en Iteke Koster, Country Manager bij Personio (tevens de partner die dit webinar mede mogelijk heeft gemaakt), hun kennis en ervaringen. Hun boodschap is duidelijk: organisaties die nu niet beginnen, lopen straks achter de feiten aan.

Loontransparantie raakt de hele organisatie

De nieuwe Europese regels hebben grote gevolgen voor werkgevers. Vanaf 1 januari 2027 moeten organisaties in vacatures het startsalaris of de salarisschaal vermelden. Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen salarisniveau en het gemiddelde salarisniveau van collega’s die vergelijkbaar werk verrichten.

Daarnaast moeten werkgevers beschikken over een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en periodiek rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Voor veel HR-directeuren en CHRO’s is compliance echter niet de grootste uitdaging. De echte vraag is wat de nieuwe transparantie doet met de relatie tussen werkgever en medewerker.

Zijn salarisverschillen goed uitlegbaar? Kunnen leidinggevenden uitleggen waarom medewerkers verschillend worden beloond? Wat betekent dit voor het behoud van medewerkers en de aantrekkelijkheid van de werkgever? En beschikt de organisatie wel over de juiste data om die vragen te beantwoorden?

Volgens de drie sprekers zijn dit de strategische vraagstukken waar HR nu mee aan de slag moet.

Fundamenten blijken vaak al aanwezig

Bij zowel Croonwolter&dros als ASICS EMEA blijken de belangrijkste fundamenten voor loontransparantie al aanwezig te zijn. Functiehuizen, salarisschalen en beloningssystemen zijn recent herzien en aangescherpt.

Katja Meeuwsen vertelt dat ASICS in 2017 een nieuwe methodiek voor functiewaardering en salarisbanden introduceerde vanwege de snelle groei van de organisatie. De afgelopen jaren is daar meer aandacht bij gekomen voor pay equity en de gender pay gap. “De afgelopen twee, drie jaar zijn we aan het kijken naar pay equity en de gender pay gap. We kijken waar we staan en welke correcties we moeten uitvoeren.”

“Medewerkers moeten begrijpen welke rechten zij krijgen en welke informatie beschikbaar komt”

De laatste maanden richt de organisatie zich vooral op data, communicatie en de voorbereiding van leidinggevenden. Daarbij verwacht Meeuwsen dat de invoering van de regelgeving onvermijdelijk vragen zal oproepen. “Ik denk dat we veel vragen gaan krijgen en dat er onrust zal ontstaan. Dat is onvermijdelijk.”

Ook bij Croonwolter&dros ligt de nadruk niet op het volledig opnieuw ontwerpen van het beloningssysteem, maar op het aanscherpen van de onderbouwing en de uitlegbaarheid ervan.

Niet wachten tot medewerkers het in de krant lezen

Een belangrijk thema tijdens het webinar is communicatie. Zowel Vreeburg als Meeuwsen benadrukt dat organisaties niet moeten wachten totdat medewerkers via externe bronnen ontdekken welke rechten zij krijgen.

Harold Vreeburg ziet daarin een duidelijke verantwoordelijkheid voor werkgevers. “We gaan niet afwachten totdat het bij de medewerkers zelf komt via kanalen buiten Croonwolter&dros. We moeten er zelf wat aan doen.”

Volgens hem vraagt de nieuwe wetgeving om een actieve communicatieaanpak richting zowel medewerkers als leidinggevenden. “Medewerkers moeten begrijpen welke rechten zij krijgen en welke informatie beschikbaar komt.”

Daarnaast moeten organisaties goed nadenken over de vergelijkingsgroepen die worden gebruikt wanneer medewerkers informatie opvragen over salarisniveaus. Dat vraagt om zorgvuldige functiewaardering en duidelijke classificaties.

Ook de ondernemingsraad speelt daarbij een belangrijke rol. Zowel Croonwolter&dros als ASICS betrekt de medezeggenschap actief bij de voorbereiding op de nieuwe regelgeving.

Meer transparantie betekent niet automatisch meer tevredenheid

Een opvallend inzicht uit het webinar is dat transparantie niet altijd leidt tot tevreden medewerkers. ASICS zette enkele jaren geleden een stap richting meer openheid door medewerkers inzicht te geven in hun positie binnen de salarisschaal. Daarbij werd aangegeven of iemand laag, midden of hoog in de band zat.

Die extra informatie leidde soms juist tot nieuwe vragen. Meeuwsen: “Sommige mensen waren best tevreden. Toen gingen we aangeven waar iemand in de band zat. Dan denken mensen ineens: wacht even, dit had ik niet verwacht.”

Volgens haar betekent dit niet dat organisaties minder transparant moeten zijn. Integendeel. Maar zij moeten wel voorbereid zijn op de reacties die meer informatie kan oproepen. “Ik denk dat eerlijkheid het langst duurt. Dan kun je het gesprek aangaan.”

De nieuwe regels kunnen dus leiden tot meer gesprekken over salaris, doorgroei en ontwikkeling. Dat vraagt niet alleen iets van HR, maar vooral ook van leidinggevenden.

Managers komen in de frontlinie

Een van de belangrijkste conclusies uit het webinar is dat leidinggevenden een veel grotere rol krijgen. Bij ASICS verwijzen managers vragen over salaris nog regelmatig door naar HR. Daarom heeft de organisatie de afgelopen maanden verplichte trainingen en workshops ontwikkeld. “Management, het is jullie taak om de eerste vraag op te vangen.”

Managers moeten straks kunnen uitleggen waarom medewerkers zich op een bepaalde plek in de salarisschaal bevinden, waarom iemand meer salarisverhoging krijgt en welke ontwikkelstappen nodig zijn om door te groeien.

“De controlefunctie van HR wordt zwaarder en daar komt meer focus op”

Dat leidt soms tot lastige gesprekken. “Helderheid verschaffen kan confronterend zijn voor een medewerker. Dan moet je heel goed kunnen uitleggen waarom iemand op een bepaalde plek in de schaal zit.”

Volgens Meeuwsen is uitlegbaarheid inmiddels een belangrijk criterium geworden bij salarisbesluiten. Wanneer een manager een keuze niet kan onderbouwen, wordt die beslissing opnieuw bekeken. “Als het niet uitlegbaar is, zeggen we tegen managers: dan gaan we dit niet doen.”

De controlefunctie van HR wordt zwaarder

Yteke Koster van Personio ziet bij veel organisaties dat de basis van het beloningsbeleid wel aanwezig is, maar dat de nieuwe regelgeving de eisen aan HR aanzienlijk verhoogt. “De controlefunctie van HR wordt zwaarder en daar komt meer focus op.”

Volgens Koster beschikken veel organisaties nog over versnipperde systemen en verspreide data. Functieprofielen, salarisgegevens en beoordelingsinformatie bevinden zich vaak op verschillende plaatsen.

Dat maakt het lastig om snel betrouwbare antwoorden te geven wanneer medewerkers informatie opvragen. Daarnaast waarschuwt zij voor een forse administratieve belasting wanneer organisaties hun processen niet op tijd inrichten.

“Als dat niet hoog genoeg op de prioriteitenlijst staat, gaat volgend jaar lastig worden.”

Volgens Koster moeten organisaties daarom investeren in data, processen, systemen en documentatie. Niet alleen om te voldoen aan de wet, maar ook om te voorkomen dat HR, management, finance en legal straks worden overspoeld met vragen.

Van compliance naar goed werkgeverschap

Opvallend genoeg zien de sprekers ook kansen. Vreeburg noemt transparantie zelfs een versterking van het werkgeversmerk. “De transparantie die hieruit voortvloeit is goed. Het versterkt je werkgeversmerk.”

Daarmee verschuift loontransparantie van een juridisch onderwerp naar een vraagstuk van modern werkgeverschap. De komst van de nieuwe regels dwingt organisaties om na te denken over vragen die voorheen gemakkelijker op de achtergrond bleven: waarom verdient iemand wat hij verdient, welke factoren bepalen groei en hoe worden loopbanen vormgegeven?

Voor CHRO’s en HR-directeuren betekent dit dat zij niet alleen bezig moeten zijn met wetgeving, maar vooral met investeren in vertrouwen. Medewerkers en sollicitanten zullen scherper kijken naar beloningsbeleid, carrièrekansen en de rechtvaardigheid van beslissingen.

Wie die vragen overtuigend kan beantwoorden, bouwt aan vertrouwen. Wie dat niet kan, loopt het risico dat loontransparantie leidt tot onrust, wantrouwen en extra verloop.

De boodschap van de drie sprekers is daarom helder: de tijd tot 1 januari 2027 moet niet worden gebruikt om uitsluitend aan nieuwe regels te voldoen. Het is vooral de periode waarin organisaties hun verhaal over belonen op orde moeten brengen.

Bekijk hier de opname terug.  

LEES OOK:

• Let’s talk about money: waarom loontransparantie nu echt onvermijdelijk wordt
• Dashboard gelijke beloning helpt werkgevers te voldoen aan EU-richtlijn loontransparantie
• Verplichte loontransparantie: onverklaarbare loonkloof jaagt vooral beste presteerders weg

Wekelijks ook de CHRO-nieuwsbrief ontvangen? 7000 HR-leiders gingen u voor!