Gabriël Anthonio, hoogleraar leiderschap: “Ook voor HR geldt: veranderen begint bij jezelf”

Beeld: Anko Stoffels

Hoe goed presteert de gemiddelde HR-afdeling eigenlijk? Niet bijster goed, stelt Gabriël Anthonio, bijzonder hoogleraar Leiderschap, Organisaties en Duurzaamheid aan de Rijksuniversiteit Groningen en partner bij de Galan Groep.

“Kernwaarden zijn vaak flyer-achtige, nietszeggende begrippen”

“In essentie gaat het er in het HR-vak over dat je goede mensen weet aan te trekken en over een langere periode weet te binden en boeien, door te zorgen voor een optimale match tussen wat mensen kunnen, waar hun passies en drijfveren liggen en hun werk.”

Lang niet alle HR-afdelingen slagen daarin. “Er is een enorme exodus van het topkader naar grote bedrijven. ‘Jobhoppen’ is onder jonge mensen heel gebruikelijk: maar al te vaak komt het voor dat jongeren het na twee of drie jaar in een organisatie voor gezien houden en op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging.”

Hoe het komt dat HR zo vaak faalt? En wat de CHRO en de HR-afdeling daaraan kunnen doen? Daarover heeft Anthonio het tijdens de presentatie ‘Veranderen begint bij jezelf!’, die hij geeft op het congres ‘(R)evolutie van de Talent Journey’ van de HR Academy. Waarbij hij meteen een ‘disclaimer’ vooraf meegeeft. “Bezoekers moeten ervoor waken ‘onverteerd voedsel uit te spugen’, zoals Aristoteles dat noemt.”

Geen kant-en-klare oplossing

Hij kan wel een handreiking geven hoe HR-afdelingen beter kunnen functioneren, maar hij biedt geen kant-en-klare oplossingen voor hun problemen. Mensen moeten erover nadenken, erop kauwen en het gebodene ‘verteren’, wil hij maar zeggen. “Ze moeten het ‘door zichzelf heen laten gaan’, dan hebben ze er het meest aan.” Toch geeft hij alvast een samenvatting van zijn gedachtegoed, op het gevaar af dat dit als fastfood naar binnen zal worden geschrokt – niet de bedoeling dus!

In grote lijnen komt zijn betoog op het volgende neer: iedereen maakt tijdens zijn leven een bepaalde ontwikkeling door. Hij legt een reis af, zou je kunnen zeggen. Waar die reis naar toe leidt – welke haltes worden aangedaan, hoe lang daar wordt stilgestaan – hangt vooral af van de persoon in kwestie. Hij geeft richting aan zijn eigen leven. Met andere woorden: hij geeft leiding aan zichzelf. Of zou dat kunnen – en misschien wel moeten – doen, en daarmee blijk geven van wat Antonio ‘persoonlijk leiderschap’ noemt.

“Persoonlijk leiderschap begint met leidinggeven aan jezelf”

“Persoonlijk leiderschap begint met leidinggeven aan jezelf. Wat zijn je persoonlijke waarden? Waar ligt je talent? En wat hoop je te bereiken in het leven? Hoe denk je ’te worden wie je bent’, zoals Nietzsche dat uitdrukt?” De reis leidt kortom naar zelfverwezenlijking. Iedereen doet er ook goed aan zichzelf van tijd tot tijd de vraag te stellen waarheen zijn reis leidt, of op z’n minst wat een volgende stap zou kunnen zijn.

Je persoonlijk leiderschap onder de loep

Tijdens zijn presentatie zal Anthonio de aanwezigen ook zeker uitdagen om hun eigen persoonlijk leiderschap onder de loep te nemen en te kijken waarheen hun reis volgens hen zou moeten leiden. Uiteraard zal het precieze karakter van zo’n levensreis uiteenlopen, aangezien mensen nu eenmaal verschillen.

De een ontwikkelt zich op termijn tot leidinggevende, de ander tot specialist, een derde volgt een grillig, minder gebaand levenspad. In de regel zal iemand die bewust zo’n levensreis aangaat ook andere mensen, zielsverwanten tegenkomen, en met hen een band opbouwen.

Om te beginnen met de mensen in zijn directe omgeving, in het bijzonder zijn gezin, familieleden en goede vrienden – mensen die in zijn ‘eerste cirkel’ zitten, in de terminologie van Anthonio. Daarbuiten – in een tweede cirkel – zal hij mensen in de maatschappij en op het werk tegenkomen, en mogelijk ook met hen een band aanknopen.

Wellicht brengt deze reis hem of haar bij een bedrijf of een andere organisatie waar hij zich bijzonder goed thuis voelt, omdat ‘hij op het kruispunt van die persoonlijke levensreis en de reis van een organisatie een sterke verbinding ervaart’, aldus Anthonio.

Achterhaald HR-instrumentarium

En wanneer vertrekken mensen als de wiedeweerga, en zetten ze hun reis elders voort? Inderdaad: “Als ze ‘disconnected’ zijn en geen verbinding (meer) ervaren. Niet, zoals nog wel eens wordt gedacht, omdat ze ’te weinig verdienen’. Dat zeggen ze misschien, maar dat is slechts een manier om uitdrukking te geven aan hun vervreemding.”

De fout die vaak wordt gemaakt, is dat het HR-beleid te weinig rekening houdt met het belang van persoonlijk leiderschap en onvoldoende inziet dat mensen ‘op reis’ zijn. “Ik denk dat we ons moeten realiseren dat een deel van ons HR-instrumentarium verouderd is. Dat mensen niet meer op zoek zijn naar een baan, maar naar perspectief zoeken hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen.”

“Dus moeten we veel meer gaan nadenken hoe we de loopbaan van mensen kunnen begeleiden, en minder een bijna fetisjistische nadruk leggen op functieomschrijvingen, assessments, loonschalen en waarderingssystemen. Dat zijn allemaal hele statische instrumenten, en die hebben hun beste tijd gehad”, zegt Anthonio.

“Medewerkers voelen zich niet of nauwelijks verbonden met dergelijke anonieme waarden”

Hoe kan een bedrijf dat beter doen? In grote lijnen moet een bedrijf een gunstige voedingsbodem bieden voor het persoonlijke leiderschap van werknemers. Dat begint met de ‘purpose’ en de waarden die het uitdraagt in z’n visie en missie.

“Veel organisaties hebben een aantal kernwaarden, maar dat zijn flyer-achtige, nietszeggende begrippen. We zijn voor ‘samenwerken’ en ‘innovatie’, we houden rekening met ‘society’ en ‘duurzaamheid’, dat soort open deuren. Het is alsof je zegt: ‘Sinterklaas is een goede man’. Terwijl niemand beweert dat Sinterklaas geen goede man is. Sollicitanten die de waarden in vacatureteksten hebben zien staan, zeggen braaf dat ze daar ook in geloven, maar dat zijn maar al te vaak loze woorden. Medewerkers voelen zich niet of nauwelijks verbonden met dergelijke anonieme waarden.”

Aandacht voor persoonlijk verhaal

Het wordt volgens Anthonio pas ‘interessant’ en ‘zinvol’ als een bedrijf structureel de waarden bespreekt en uitdraagt in alles wat het doet, en ook hoe men zich verhoudt tot de persoonlijke waarden van alle betrokken mensen en de reis die zij ondernemen. Dat begint al bij een sollicitatiegesprek.

“Probeer zicht te krijgen op iemands kernwaarden en hoe hij vorm en inhoud geeft aan dat unieke project, zijn eigen leven. Zijn persoonlijke verhaal is heel belangrijk en mag in deze tijd, waarin cijfermatig onderbouwde doelstellingen, kpi’s en data heilig lijken, wel eens wat meer aandacht krijgen.”

Anthonio, die zelf diverse managementboeken met een verhalend karakter op z’n naam heeft staan, stelt dat uit iemands verhalen vaak spreekt wat iemand werkelijk ‘bezielt’. “Waar zijn ziel en zaligheid schuilen.” Een aardige vraag aan iemand met leiderschapsaspiraties zou kunnen zijn: ‘Zou jij jezelf als baas willen hebben?’, ‘Ben je een beetje een aardige, goede coach voor jezelf?’, ‘Help je jezelf om een mooie starten maken van de dag?’ Want hoe wij leidinggeven aan onszelf, zo geven we ook leiding aan anderen.

Meld je nu aan voor het congres (R)evolutie van de talent journey op 31 mei

Reisleider

Om medewerkers die zijn aangenomen de mogelijkheid te bieden om zich te ontplooien, moet de leider zich als een soort reisleider opstellen, die anderen de mogelijkheid biedt volgende stappen op weg naar zelfverwezenlijking te nemen. Voor de duidelijkheid: alle medewerkers zijn gebaat bij leidinggevenden die zich als een soort reisleider opstellen, niet alleen ‘high potentials’ en carrièrejagers.

“Stel: een ziekenhuis en een grote thuiszorgorganisatie gaan samenwerken op het gebied van loopbaantrajecten. Veel mensen stromen op LBO- of MBO-niveau in bij de thuiszorgorganisatie. Als ze de mogelijkheid krijgen door middel van jobrotation en door in- en externe opleidingen te volgen zich te ontwikkelen richting HBO-plus, biedt dit diverse voordelen voor alle betrokkenen.”

“Iedereen is gebaat bij leidinggevenden die zich als een soort reisleider opstellen”

“De medewerkers die zo’n loopbaantraject volgen blijven vaak tot wel tien jaar aan. Ze kunnen bovendien de kennis die ze op een functie hebben opgedaan nuttig aanwenden in een andere functie. Denk aan de kruisbestuiving die je krijgt als iemand die zich heeft opgewerkt tot verpleegkundige vervolgens een leidinggevende of coördinerende functie krijgt binnen de thuiszorgorganisatie. De mensen krijgen de kans hun persoonlijk reis voort te zetten. De organisatie blijft zich ontwikkelen en verbeteren en groeit tot een steeds aantrekkelijkere werkgever uit.”

Waarderend veranderen

Om dit vliegwiel van voortdurende verbetering op gang te brengen, is ‘waarderend veranderen’ nodig. Daar ontbreekt het nogal eens aan: “We hebben in ons calvinistische landje nogal eens de neiging om te veel problemen te zien en ons veel te kritisch op te stellen. Als iemand bij je komt omdat hij de uitdaging in zijn werk mist en vindt dat hij toe is aan een volgende stap, is het al gauw: je hebt toch een mooie baan, fijn kantoor, een laptop en je mag thuiswerken – dus waarom zouden we iets veranderen? Er is geen vacature op dit moment!”

“Terwijl je juist ook waardering kunt tonen. Waardering voor wat iemand tot dusver heeft bereikt, dat in de eerste plaats. Maar ook waardering dat iemand een volgende stap wil zetten. En dan samen kijken of het mogelijk is om zo iemand daarbij te helpen en alles wat goed is gegaan in zijn leven te versterken. Het is vaak ontzettend interessant om met zo iemand het gesprek aan te gaan en samen te onderzoeken: ‘Waar zit nou jouw volgende uitdaging?’, ‘Waar zit de connectie met jouw team, met jouw collega’s, met de diensten die het bedrijf levert?’ ‘En hoe kunnen we daar meerwaarde aan geven?'”

Natuurlijk is het niet altijd mogelijk zo iemand voor het eigen bedrijf te behouden, erkent Anthonio. Maar eventueel zou je hiervoor kunnen samenwerken met een andere organisatie, om te kijken of iemand zijn reis elders kan voortzetten.

Begin bij jezelf

Waar het Anthonio bovenal om gaat, is dat leiders hun persoonlijk leiderschap op orde hebben – dat ze hun persoonlijke waarden kennen en enig idee hebben wat ze aan willen met hun leven. Vandaar ook de titel van z’n presentatie ‘Veranderen begint bij jezelf!’. Leiders moeten hun basis op orde hebben voordat ze met goed fatsoen aan anderen kunnen leidinggeven, aangezien ‘persoonlijk leiderschap van binnen naar buiten werkt’.

Mensen willen gezien en gehoord worden; uit elk onderzoek blijkt dat het belangrijkste te zijn. Daarnaast willen medewerkers professionele ruimte en vertrouwen krijgen. En ze willen dat ze hun talenten goed kunnen verbinden met hun werk, zonder over- of ondervraagd te worden, zodat hun werk voldoende uitdaging biedt. Een goede leidinggevende ondersteunt hen daarbij.