Reorganisaties lopen vaker stuk op mobiliteit – herplaatsingsplicht wordt strategisch onderschat

Beeld: AWVN

Bij reorganisaties gaat veel aandacht uit naar de businesscase, de ondernemingsraad, vakbonden en de totstandkoming van een sociaal plan. Terecht ook. Maar opvallend genoeg stranden ontslagprocedures vaak op iets anders: de herplaatsingsplicht.

Dat is opmerkelijk. Want de meeste organisaties weten inmiddels dat zij moeten onderzoeken of een werknemer elders binnen de organisatie kan worden geplaatst voordat tot ontslag wordt overgegaan.

UWV en kantonrechters kijken nadrukkelijker naar de inspanningen die een werkgever heeft verricht

Toch laat rechtspraak zien dat veel werkgevers die verplichting nog steeds te beperkt invullen. Als daardoor herplaatsingsopties onbenut blijven en een werknemer verweert zich om die reden, dan kan UWV een ontslagvergunning weigeren.

Of, wanneer UWV de ontslagvergunning verleent, kan de werknemer naar de kantonrechter stappen en deze vragen alsnog kritisch naar de herplaatsingsinspanningen te kijken. Dan ben je veel tijd, kosten en negatieve energie verder.

Voor CHRO’s bevat dat een belangrijke les. De herplaatsingsplicht is allang niet meer alleen een juridisch vereiste. UWV en de rechter kijken niet meer alleen naar vacatures. Het wordt steeds meer een toets op de kwaliteit van interne mobiliteit, talentmanagement en concernbrede samenwerking.

Traditioneel werd herplaatsing vaak benaderd als een relatief overzichtelijke exercitie. Zijn er vacatures? Zo nee, dan volgt ontslag. Die benadering is te beperkt. UWV en kantonrechters kijken steeds nadrukkelijker naar de inspanningen die een werkgever aantoonbaar heeft verricht. Niet alleen naar de uitkomst. Dus ook:

• Is actief onderzocht welke functies passend kunnen zijn?
• Zijn mogelijkheden besproken met de werknemer?
• Is gekeken naar functies op een lager niveau?
• Zijn scholingsmogelijkheden onderzocht?
• Zijn vacatures binnen andere concernonderdelen meegenomen?

Juist op die punten gaat het regelmatig mis. De rode draad in recente uitspraken is duidelijk: van werkgevers wordt een (pro)actieve houding verwacht. Zij moeten ook niet zelf invullen wat de werknemer waarschijnlijk wel of niet wil. Zij moeten hierover in gesprek met hun werknemers die door de reorganisatie geraakt worden.

Concernbreed denken wordt ook steeds belangrijker. Voor grotere organisaties ligt hier misschien wel de grootste uitdaging. De herplaatsingsplicht beperkt zich namelijk niet tot de eigen juridische entiteit. Wanneer sprake is van een groep van ondernemingen moet worden gekeken naar passende functies binnen andere groepsmaatschappijen.

Herplaatsing wordt steeds meer een governance-vraagstuk

Dat klinkt logisch. Maar veel organisaties zijn daar in de praktijk niet op ingericht. Vacatures worden lokaal beheerd. Recruitment werkt per businessunit. Internationale vestigingen hebben eigen processen en HR-systemen zijn vaak niet gekoppeld.

Toch verwacht UWV of (in beroep) de kantonrechter dat werkgevers inzicht hebben in beschikbare functies binnen het concern en zij zich actief inspannen om die externe mogelijkheden te verkennen. Bij een zuster- of dochtermaatschappij afdwingen dat boventallige medewerkers in dienst worden genomen, gaat niet.

Wel verwacht men dat er serieuze pogingen worden gedaan om de mogelijkheden te verkennen. Het is een inspanningsplicht en de inspanningen moeten zo nodig kunnen worden onderbouwd en aangetoond. Dat maakt herplaatsing steeds meer een governance-vraagstuk.

• Wie heeft het overzicht?
• Wie neemt verantwoordelijkheid?
• En wie kan achteraf aantonen dat het onderzoek daadwerkelijk heeft plaatsgevonden?

Internationale organisaties lopen extra risico. Zij mogen niet zonder meer aannemen dat een werknemer niet bereid zal zijn om elders in Europa of zelfs daarbuiten te werken. Dat moet worden onderzocht.

De ontwikkeling rond de herplaatsingsplicht raakt direct aan het werkterrein van de CHRO

Tijdens een herplaatsingsgesprek kan de werknemer dan aangeven in hoeverre hij zijn beschikbaarheid voor passend werk wil beperken tot bepaalde landen of regio’s, reisafstand en/of functieniveau.

Wellicht zijn er meer mogelijkheden voor herplaatsing dan werkgevers zelf realiseren als ze midden in een reorganisatie zitten. Dat vraagt om een andere manier van denken. Niet vanuit de vraag: ‘waar hebben wij een vacature?’ Maar vanuit de vraag: ‘welke kennis en ervaring willen wij als concern behouden?’ Dat is een fundamenteel andere benadering.

Waarom sociale plannen vaak nog te veel over vertrek gaan

Veel sociale plannen zijn steeds sterk gericht op uitstroom. Dat is ook logisch als een organisatie kosten moet besparen en moet inkrimpen. Zij besteden dan vooral aandacht aan beëindigingsregelingen en outplacement. Dit zijn belangrijke onderwerpen. Maar het is goed om in een voorkomend geval ook extra aandacht te besteden aan interne mobiliteit.

Denk aan:

• Concernbrede vacaturematching;
• Mobiliteitsbudgetten;
• Omscholingstrajecten;
• Internationale plaatsingsmogelijkheden;
• Tijdelijke detacheringen;
• Centrale mobiliteitsteams.

Juist daar liggen wellicht kansen om gedwongen ontslagen te beperken.

Extra dimensie aan strategische personeelsplanning en behoud en inzet van talent

De ontwikkeling rond de herplaatsingsplicht raakt direct aan het werkterrein van de CHRO. Want uiteindelijk gaat dit niet alleen over arbeids- en ontslagrecht. Het gaat over de vraag of een organisatie in staat is om talent intern te verplaatsen en zo te behouden.

Dit geldt zeker nu de arbeidsmarkt krap is en de demografische ontwikkelingen daar nog meer druk op leggen. Daarbij moet er voldoende inzicht bestaan in benodigde en beschikbare functies. Er moet duidelijk zijn of recruitment en HR voldoende samenwerken en of workforce planning daadwerkelijk (zo mogelijk) concernbreed plaatsvindt.

Met andere woorden: de herplaatsingsplicht raakt steeds meer aan de strategische inrichting van de organisatie. Hoe beter de interne mobiliteit sowieso op orde is en ook meer vertrouwd in de organisatie, des te soepeler zal een reorganisatie – die soms noodzakelijk of gewenst is – ook kunnen verlopen.

Van juridische verplichting naar strategische kans

Veel organisaties beschouwen de herplaatsingsplicht nog steeds als een risico dat moet worden gemanaged. Misschien is dat de verkeerde benadering. De echte vraag bij een reorganisatie is daarom misschien niet hoeveel medewerkers vertrekken, maar hoeveel medewerkers je had kunnen behouden.

En juist daar wordt de herplaatsingsplicht steeds meer een toets op de kwaliteit van HR-leiderschap.

Meer weten over reorganiseren en herplaatsing? Lees dan dit interessante blog van mr. Eva de Graaff van AWVN Advocaten: https://www.awvn.nl/reorganiseren/blog/wanneer-mag-je-als-werkgever-zelf-kiezen-wie-je-herplaatst/

LEES OOK:
Ontbinding arbeidscontract: kantonrechter weegt gebrek aan inspanningen herplaatsing zwaar mee
Madelein van Acker, Ayvens: “Elke integratie staat of valt bij aandacht voor de mens en cultuur”
Het sociaal plan updaten? 10 dingen die werkgevers écht moeten weten…

Wekelijks de CHRO-nieuwsbrief ontvangen net als 6000+ HR-leiders die u voorgingen?