Het recht op onbereikbaarheid werknemers plotseling heet hangijzer in Nederland

Voor alle HR-professionals is het opletten geblazen: bazen mogen hun medewerkers straks geen appje meer sturen na werktijd. Ook telefoontjes en e-mails worden verboden. Het lijkt nu plotseling mogelijk dat deze verboden daadwerkelijk zullen worden ingevoerd in Nederland.

“Dit onderwerp is relevant voor negen miljoen mensen, zo ongeveer alle werkenden dus. Dit omdat het aanhaakt bij het probleem van de werkdruk”

Het recht van werknemers om onbereikbaar te zijn buiten werktijd, is als een geest ontsnapt aan de fles waar al heel lang een kurk kop zat. Dat komt onverwachts, want het initiatiefwetsvoorstel hierover ligt al vier jaar stof te happen. In de zomer van 2020 werd het ingediend bij de Tweede Kamer door de PvdA.

Niemand weet precies hoe het onderwerp opeens weer tot leven is gekomen. Feit is dat vakcentrale FNV het onderwerp op is gaan pakken. “Daarmee voorkom je burn-outs”, aldus Kitty Jong, bestuurslid van FNV en lid van de SER. “Mensen zouden niet 24 uur per dag aan hoeven te staan.”

Recente wetgeving in Australië

Voorafgaand aan dit pleidooi dook een bericht op uit Australië, waar het recht op onbereikbaarheid onlangs is verankerd in een wet. De nieuwe ‘right to disconnect’ wet zorgt er niet alleen voor dat werknemers zich niet genoodzaakt voelen om de berichten te beantwoorden, maar ook dat ze hier niet op afgestraft kunnen worden.

“De kwestie van bereikbaarheid buiten werktijd is een groter issue in Australië dan in Nederland”, zegt Karin Sanders, hoogleraar HRM en Organisatiepsychologie aan de University of New South Wales (UNSW) Business School, in Sydney, Australië. Eerder was zij als hoogleraar verbonden aan TU Twente. Sanders vindt de Australische wet allesbehalve een goed voorbeeld. “Die is heel snel tot stand gekomen en straalt haastwerk uit.”

Werk afmaken buiten werktijd

Toch raakt volgens haar de wet aan een wezenlijk vraagstuk in de Australische samenleving. “In Australië besteden mensen over het algemeen veel tijd aan hun sociale leven in plaats van aan werk, zoals in Nederland gebruikelijker is. Het gevolg is dat Australiërs vaker buiten werktijd hun werk af moeten maken. Daarom is de work-life balance hier een issue.”

“Daarbij komt dat Australië, net als Groot-Brittannië, niet een land is waar werkgevers en werknemers veel samenwerken. Werkgevers doen het in de ogen van werknemers per definitie niet goed.”

“Dertig jaar geleden waren mensen onbereikbaar zodra ze de deur achter zich dichttrokken”

Woordvoerder Jannes van der Velde van werkgeversvereniging AWVN is niet verbaasd door de aandacht voor het recht op onbereikbaarheid. “Dit onderwerp is relevant voor negen miljoen mensen, zo ongeveer alle werkenden dus. Dit omdat het aanhaakt bij het probleem van de werkdruk.”

“Door de krapte op de arbeidsmarkt moet er meer werk gebeuren met minder mensen. Dit gaat gepaard met een oplopend ziekteverzuim, dat de arbeidskrapte nog voelbaarder maakt. Reden dus om na te denken over hoe om te gaan met dit onderwerp.”

Naar de geschillencommissie

Wat kan Nederland leren van Australië, waar nu wetgeving is voor het onbereikbaar zijn van werknemers? Hoogleraar Karin Sanders verwacht geen aardverschuiving bij de Aussies.

“Werknemers hebben niet veel keuze. Als hun leidinggevende belt of mailt voor een klus, kunnen ze de vraag weigeren of de mail negeren en naar de geschillencommissie gaan. Maar dat zal ze niet in dank worden genomen door de leidinggevende. Ze lopen het risico om bij een volgende promotie te worden overgeslagen. Dit zal de relatie tussen werknemer en werkgever niet ten goede komen.”

In het ergste geval, zo vervolgt Sanders, wordt de werknemer in het gelijk gesteld en is er een berisping voor de werkgever. “En een zeer verstoorde werkrelatie. Mensen die hun baan willen houden en in aanmerking willen komen voor een promotie, houden dus hun mond en reageren op de mail buiten werktijd.”

Volgens Sanders is het bovendien helder dat bereikbaarheid van werknemers sterk afhankelijk is van de sector, de aard van het werk en de omstandigheden. “Als er een volgende crisis in de volksgezondheid komt, snapt iedereen in de gezondheidszorg dat ze gebeld kunnen worden buiten werktijden.”

Werknemers staan sowieso altijd aan

Jannes van der Velde van AWVN vreest dat ook in Nederland regelgeving voor onbereikbaarheid geen succes zal worden. “Hiermee los je het probleem van de werkdruk niet op. De onderliggende veronderstelling is dat het probleem van bereikbaarheid komt door het werk. In werkelijkheid staan mensen de hele dag aan en niet alleen wat betreft hun werk. Buiten werktijd zijn ze al even druk met het bijhouden van social media.”

“Het is belangrijk om werkgevers te motiveren om het gesprek met hun medewerkers aan te gaan”

Bovendien is het volgens Van der Velde de vraag welke werknemers er geholpen zijn met regelgeving over bereikbaarheid. “Voor de receptioniste die stopt om vijf uur is die nauwelijks relevant. Voor kenniswerkers is dat anders, maar juist die hebben behoefte aan flexibele van werktijden.”

“Zijn ze bezig met de klus van hun leven, dan springen ze overeind zodra ze een appje van het werk krijgen, ongeacht hoe laat het is. Juist door de technologie werken mensen waar en wanneer ze willen. Dertig jaar geleden waren mensen vanzelf onbereikbaar zodra ze de deur achter zich dichttrokken.”

Niet via wetgeving

Hoogleraar Sanders pleit voor overleg over het onderwerp in een organisatie. “Werknemers en werkgevers moeten met elkaar afspreken wat redelijk is. Bereikbaarheid is een cultuur issue dat vraagt om informele omgangsvormen en niet om een wet. Belangrijk is dat de werkgever bereid is te luisteren en fair moet zijn. Het werk moet zo worden ingericht dat het voor medewerkers bijvoorbeeld mogelijk is om een weekend te hebben.”

Sanders raadt Nederland aan om onbereikbaarheid van werknemers niet te regelen via wetgeving. “Regelgeving heeft geen zin. Beter is het om dit onderwerp te regelen in overleg tussen werknemers en werkgevers, bijvoorbeeld in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Het is belangrijk om werkgevers te motiveren om hierover het gesprek met hun medewerkers aan te gaan.”